给人事制度改革一个支点
———卫生事业单位分配制度改革面面观
一位资深医院管理学专家曾说：如果没有分配制度改革相配套，医疗卫生单位的人事制度改革必然是虎头蛇尾，没有出路。在最近召开的“全国卫生人事制度改革经验交流暨职称管理工作会议”上，卫生部部长张文康强调，要搞好分配制度改革。他说：“人事制度的改革，归根结底要体现在分配制度的改革。”记者在会上了解到，各地的许多地方在人事制度改革的基础上，已经开始探索多种形式的分配制度改革。
让“活工资”活起来
在天津市卫生系统，许多职工将分配中加大“活工资”的做法形象地比喻为“死去活来”。天津在分配制度改革中把握了这样一个原则：打破平均主义，实行效绩挂钩，合理拉开收入档次。他们将档案工资与实际工资相分离，根据岗位责任、技术劳动含量及工作环境等因素，逐步建立起重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的工资分配机制。在严格考核的基础上，加大工资中活的部分的比例，以奖励超额劳动。天津市卫生局人事处副处长赵砚娟认为，这种加大活
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的工资的做法，因其能够体现干多与干少、干好与干坏的差别，体现知识、技术、贡献的价值，发挥了应有的激励作用，使更多的职工受益，受到普遍欢迎。
宁波市第二医院在分配制度中，将国家规定的职工基本工资部分不动，以保证职工基本收入，但对绩效工资部分(在经济效益和综合目标考核的基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种工资形式)则分成三种类型进行分配。每一种分配类型中的“个人绩效工资系数”，均根据技术含量、风险大小等若干个因素确定其分值，最后用他们自己摸索出的一套“分配公式”进行换算，得出每个职工的所得。此外，各科室绩效工资的15%按月由财务部门暂扣，年终根据科室的综合满意率、平均住院日和药品收入比例等目标考核后发放，由科室负责人自主分配。实行新的工资分配制度以后，该院不仅科室与科室之间的收入差距拉开，而且科室内部的收入差距也被拉开，最高收入与最低收入的差距达3倍之多。
在改革活工资的分配方面，重庆市肿瘤医院的做法是：每月只发给职工固定工资部分，活工资部分与奖金捆在一起作为效益工资，根据不同科室技术劳动复杂程度和承担风险度，将工作数量、质量、医德医风、经济收入进行成本核算，次月考核后发放。重庆市传染病医院在发给职工固定工资之后，将活工资部分的50%和奖金拿出来，与科室的全年效益挂钩后发放。
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只有让“活工资”活起来了，才能真正拉开分配档次，才能很好地体现多劳多得、优劳优得，也才能在内部形成竞争机制，从而推动整个卫生改革更快速度地向前发展。这几乎是所有被采访代表的一致观点。
一岗一薪岗动薪移
早在1999年3月，陕西省咸阳市二一五医院就将现行的事业单位工资一律装入职工档案，作为档案工资保存，只是在职工退休、缴纳相关的保险费用时使用。医院根据科室的工作量大小、技术风险大小、床位使用率和岗位的技术水平、管理要素、贡献大小、风险系数、劳动强度等因素，把科室分为四类，把岗位分为主要岗、次要岗和普通岗三级，然后根据不同科室、不同人员分类以及不同岗位级别，制定出每个岗位的岗位工资标准。在实行全员岗位聘任之后兑现岗位工资，即实现所谓“一岗一薪，岗动薪移”的改革目标。
在制定岗位工资时，医院拉开了医护人员的工资标准差距，将风险系数纳入分配要素中，同时提高了管理人员的工资标准，将管理水平纳入到分配要素中。此外，医院还根据工作量的大小、责任大小，拉大了赃、累、苦岗位与清闲岗位的工资差距，将责任要素与劳动强度纳入分配要素中。
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江苏省昆山市卫生系统实行按岗定酬、按业绩定酬的分配办法，改变了过去职工工资只能与职务、职称挂钩的传统办法。天津市宝坻县医院按不同岗位级别确定工资，每个岗位的工资根据医院发展和效益实行动态管理，如被聘职工年度考核合格可自然上调一档工资。职工上什么岗，拿什么工资。原工资待遇和职称资格只作为档案工资和竞争上岗的参考条件。浙江大学附属邵逸夫医院自1994年建院以来，即将各部门按工作性质分设226个岗位，每个岗位设10个工资档次。
在确定每个岗位的最低工资标准后，拉开分配差距并建立年晋资制度。
试行年薪制
随着卫生系统内部人事分配制度改革的不断深入，年薪制也在悄然兴起。
青海省心血管病专科医院今年在分配制度改革中迈出了一大步———推出了省级重点学科学术带头人年薪制。该院的心血管外科享誉省内外，高原病实验室是省内首批重点学科和重点实验室。心血管外科学术带头人、国家级专家、主任医师祁秉文和实验室研究员吴天一，在首次实行的年薪制中分别获得6万元和4万元人民币的年薪和首席专家津贴。在城镇居民年人均可支配收入只有5000元的青海，大胆地实行这种相对较高薪金的年薪制，可以说是史无前例的。
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去年8月，浙江省湖州市妇幼保健院推出了“协议年薪制”的分配改革方法。该院采取群众推荐和自荐的形式，以副高级以上职称的临床医疗骨干为重点，试行协议年薪制。对经职代会评议、院党委审核后确定的协议年薪制的对象，医院从职业道德、效率质量指标、科研学术成果、学科建设、人才培养、医疗安全等10个方面确定其协议年薪。协议年薪由基础年薪(国家规定的本人基本工资)和效益年薪组成，待遇分为3类。基础年薪仍按月发放，效益年薪需经年终考核评议后兑现。该院首批试行协议年薪制的共有12人，其中正高级2人，副高级10人。浙江省卫生厅人事处副处长应薇说，对于这种高层次的人才，很难用一些简单的工作数量来判断他们对医院、对社会贡献的大小，而年薪制则可在一个相对长时间内体现“按劳取酬”的原则。记者从会议交流材料中发现，过去看似神秘的“年薪制”已被引
入很多省市的卫生系统，如天津市第一中心医院的“部长年薪制”(几个科室组成一个部)、四川省简阳市人民医院学科带头人年薪制等等。但也有代表认为，年薪制是个好东西，可是操作起来一定要因地制宜。浙江省卫生厅人事处副处长应薇也认为，年薪制必须以医院的财力做保证。此外，由于对学科带头人、高层管理人员所做出的贡献不易量化，因而实行年薪制的对象、范围、评价体系和年薪额度等问题，都需要很好的研究。
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生产要素参与分配
根据国家的有关政策，技术、管理等生产要素可以参加收益分配。四川省卫生系统即开始了这方面的尝试。2001年新年刚过，四川省肿瘤医院按照这一政策，对“紫杉醇及其注射液产业化研究”成果作价入股及其转让的股权收益提出分配意见，将87万元的股权收益按照贡献大小分配给主要科技人员，其中项目负责人将一次性分得45.2万元的股权收益。省卫生厅副厅长斯朗认为，虽然方案还有待上级部门的审核批准，但这一方案真正体现了按照技术要素和按贡献大小分配的原则。分配方案一出台，立即赢得了科技工作者的拥护。
南京市卫生局对获重大医学科技成果的人员分别给予5万至30万元不等的奖励，其中获奖项目的第一完成人获得的奖金额不低于奖金总额的50%，有效地激发了科技人员的积极性和创造性。
湖南省卫生厅人事处处长林安弟告诉记者，省人民医院肝胆外科全肝移植小组自去年以来成功地完成3例全肝移植，省卫生厅一次性奖给他们10万元。随后，医院又配套奖给他们10万元。
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有关人士认为，生产要素参与分配，应在比较科学地对“要素”进行客观评价之后，作出合理的分配比例。这样的分配结果才能让群众心服口服，从而才能真正地起到激发职工的工作热情，达到改革的预期目的。
诸如“课题工资制”、“分配与成本核算挂钩制”等人事分配改革，许多地方也正在积极探索。记者采访中听到最多的是，不进行分配制度改革，人事制度改革将不可能持久和深化下去；不建立一套符合卫生工作特点的分配办法，就不能调动工作人员的积极性，就不能保证卫生改革的顺利发展。另一方面，在分配制度改革中，不对卫生人才给予与其劳动价值相符的报酬，就不能稳定人才队伍，就不能留住人才并发挥人才的作用，卫生事业就不能发展。
张文康部长在会上说，国家在分配上已出台了一系列政策。我们要根据有关政策，大胆地进行分配制度改革的探索，根据不同特点，建立不同的分配形。, http://www.100md.com
一位资深医院管理学专家曾说：如果没有分配制度改革相配套，医疗卫生单位的人事制度改革必然是虎头蛇尾，没有出路。在最近召开的“全国卫生人事制度改革经验交流暨职称管理工作会议”上，卫生部部长张文康强调，要搞好分配制度改革。他说：“人事制度的改革，归根结底要体现在分配制度的改革。”记者在会上了解到，各地的许多地方在人事制度改革的基础上，已经开始探索多种形式的分配制度改革。
让“活工资”活起来
在天津市卫生系统，许多职工将分配中加大“活工资”的做法形象地比喻为“死去活来”。天津在分配制度改革中把握了这样一个原则：打破平均主义，实行效绩挂钩，合理拉开收入档次。他们将档案工资与实际工资相分离，根据岗位责任、技术劳动含量及工作环境等因素，逐步建立起重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的工资分配机制。在严格考核的基础上，加大工资中活的部分的比例，以奖励超额劳动。天津市卫生局人事处副处长赵砚娟认为，这种加大活
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的工资的做法，因其能够体现干多与干少、干好与干坏的差别，体现知识、技术、贡献的价值，发挥了应有的激励作用，使更多的职工受益，受到普遍欢迎。
宁波市第二医院在分配制度中，将国家规定的职工基本工资部分不动，以保证职工基本收入，但对绩效工资部分(在经济效益和综合目标考核的基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种工资形式)则分成三种类型进行分配。每一种分配类型中的“个人绩效工资系数”，均根据技术含量、风险大小等若干个因素确定其分值，最后用他们自己摸索出的一套“分配公式”进行换算，得出每个职工的所得。此外，各科室绩效工资的15%按月由财务部门暂扣，年终根据科室的综合满意率、平均住院日和药品收入比例等目标考核后发放，由科室负责人自主分配。实行新的工资分配制度以后，该院不仅科室与科室之间的收入差距拉开，而且科室内部的收入差距也被拉开，最高收入与最低收入的差距达3倍之多。
在改革活工资的分配方面，重庆市肿瘤医院的做法是：每月只发给职工固定工资部分，活工资部分与奖金捆在一起作为效益工资，根据不同科室技术劳动复杂程度和承担风险度，将工作数量、质量、医德医风、经济收入进行成本核算，次月考核后发放。重庆市传染病医院在发给职工固定工资之后，将活工资部分的50%和奖金拿出来，与科室的全年效益挂钩后发放。
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只有让“活工资”活起来了，才能真正拉开分配档次，才能很好地体现多劳多得、优劳优得，也才能在内部形成竞争机制，从而推动整个卫生改革更快速度地向前发展。这几乎是所有被采访代表的一致观点。
一岗一薪岗动薪移
早在1999年3月，陕西省咸阳市二一五医院就将现行的事业单位工资一律装入职工档案，作为档案工资保存，只是在职工退休、缴纳相关的保险费用时使用。医院根据科室的工作量大小、技术风险大小、床位使用率和岗位的技术水平、管理要素、贡献大小、风险系数、劳动强度等因素，把科室分为四类，把岗位分为主要岗、次要岗和普通岗三级，然后根据不同科室、不同人员分类以及不同岗位级别，制定出每个岗位的岗位工资标准。在实行全员岗位聘任之后兑现岗位工资，即实现所谓“一岗一薪，岗动薪移”的改革目标。
在制定岗位工资时，医院拉开了医护人员的工资标准差距，将风险系数纳入分配要素中，同时提高了管理人员的工资标准，将管理水平纳入到分配要素中。此外，医院还根据工作量的大小、责任大小，拉大了赃、累、苦岗位与清闲岗位的工资差距，将责任要素与劳动强度纳入分配要素中。
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江苏省昆山市卫生系统实行按岗定酬、按业绩定酬的分配办法，改变了过去职工工资只能与职务、职称挂钩的传统办法。天津市宝坻县医院按不同岗位级别确定工资，每个岗位的工资根据医院发展和效益实行动态管理，如被聘职工年度考核合格可自然上调一档工资。职工上什么岗，拿什么工资。原工资待遇和职称资格只作为档案工资和竞争上岗的参考条件。浙江大学附属邵逸夫医院自1994年建院以来，即将各部门按工作性质分设226个岗位，每个岗位设10个工资档次。
在确定每个岗位的最低工资标准后，拉开分配差距并建立年晋资制度。
试行年薪制
随着卫生系统内部人事分配制度改革的不断深入，年薪制也在悄然兴起。
青海省心血管病专科医院今年在分配制度改革中迈出了一大步———推出了省级重点学科学术带头人年薪制。该院的心血管外科享誉省内外，高原病实验室是省内首批重点学科和重点实验室。心血管外科学术带头人、国家级专家、主任医师祁秉文和实验室研究员吴天一，在首次实行的年薪制中分别获得6万元和4万元人民币的年薪和首席专家津贴。在城镇居民年人均可支配收入只有5000元的青海，大胆地实行这种相对较高薪金的年薪制，可以说是史无前例的。
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去年8月，浙江省湖州市妇幼保健院推出了“协议年薪制”的分配改革方法。该院采取群众推荐和自荐的形式，以副高级以上职称的临床医疗骨干为重点，试行协议年薪制。对经职代会评议、院党委审核后确定的协议年薪制的对象，医院从职业道德、效率质量指标、科研学术成果、学科建设、人才培养、医疗安全等10个方面确定其协议年薪。协议年薪由基础年薪(国家规定的本人基本工资)和效益年薪组成，待遇分为3类。基础年薪仍按月发放，效益年薪需经年终考核评议后兑现。该院首批试行协议年薪制的共有12人，其中正高级2人，副高级10人。浙江省卫生厅人事处副处长应薇说，对于这种高层次的人才，很难用一些简单的工作数量来判断他们对医院、对社会贡献的大小，而年薪制则可在一个相对长时间内体现“按劳取酬”的原则。记者从会议交流材料中发现，过去看似神秘的“年薪制”已被引
入很多省市的卫生系统，如天津市第一中心医院的“部长年薪制”(几个科室组成一个部)、四川省简阳市人民医院学科带头人年薪制等等。但也有代表认为，年薪制是个好东西，可是操作起来一定要因地制宜。浙江省卫生厅人事处副处长应薇也认为，年薪制必须以医院的财力做保证。此外，由于对学科带头人、高层管理人员所做出的贡献不易量化，因而实行年薪制的对象、范围、评价体系和年薪额度等问题，都需要很好的研究。
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根据国家的有关政策，技术、管理等生产要素可以参加收益分配。四川省卫生系统即开始了这方面的尝试。2001年新年刚过，四川省肿瘤医院按照这一政策，对“紫杉醇及其注射液产业化研究”成果作价入股及其转让的股权收益提出分配意见，将87万元的股权收益按照贡献大小分配给主要科技人员，其中项目负责人将一次性分得45.2万元的股权收益。省卫生厅副厅长斯朗认为，虽然方案还有待上级部门的审核批准，但这一方案真正体现了按照技术要素和按贡献大小分配的原则。分配方案一出台，立即赢得了科技工作者的拥护。
南京市卫生局对获重大医学科技成果的人员分别给予5万至30万元不等的奖励，其中获奖项目的第一完成人获得的奖金额不低于奖金总额的50%，有效地激发了科技人员的积极性和创造性。
湖南省卫生厅人事处处长林安弟告诉记者，省人民医院肝胆外科全肝移植小组自去年以来成功地完成3例全肝移植，省卫生厅一次性奖给他们10万元。随后，医院又配套奖给他们10万元。
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有关人士认为，生产要素参与分配，应在比较科学地对“要素”进行客观评价之后，作出合理的分配比例。这样的分配结果才能让群众心服口服，从而才能真正地起到激发职工的工作热情，达到改革的预期目的。
诸如“课题工资制”、“分配与成本核算挂钩制”等人事分配改革，许多地方也正在积极探索。记者采访中听到最多的是，不进行分配制度改革，人事制度改革将不可能持久和深化下去；不建立一套符合卫生工作特点的分配办法，就不能调动工作人员的积极性，就不能保证卫生改革的顺利发展。另一方面，在分配制度改革中，不对卫生人才给予与其劳动价值相符的报酬，就不能稳定人才队伍，就不能留住人才并发挥人才的作用，卫生事业就不能发展。
张文康部长在会上说，国家在分配上已出台了一系列政策。我们要根据有关政策，大胆地进行分配制度改革的探索，根据不同特点，建立不同的分配形。, http://www.100md.com