年薪制：强化管理者与专家责任
为真正把单位综合效益与主要领导的收入挂起钩来，调动卫生管理人员的积极性，我们从2001年开始对厅属单位的党政主要领导实行年薪制。年薪额度根据各单位承担的医疗任务、医疗质量、医院规模、经费来源等情况确定。2001年最高为8万元，最低为4万元。年薪额度实行动态管理，由卫生厅统一管理，统一考核，统一发放。年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪占1/4左右，按月发放；风险收入占3/4左右，在年底目标责任考核的基础上一次性兑现。实行年薪制的
领导干部不再在本单位获取任何形式的工资、津贴和福利性收入。年终考核成绩为兑现年薪的主要依据。年薪以百分比计算，考核成绩为满分的(100分)全部兑现风险性年薪收入；低于80分的取消风险性年薪收入，还要给予一定经济处罚。
实行领导干部年薪制，是加快卫生单位分配制度改革、建立分配激励机制的一项重要举措，对加强卫生干部队伍建设特别是强化职业化管理具有重要意义。通过实行党政领导干部年薪制，把享受年薪与高质量履行职责有机结合起来，认真处理好责、权、利关系，进一步增强了各级干部的责任感和使命感，并以此为契机，加大了卫生单位分配制度改革力度，促进了卫生干部队伍建设和卫生事业快速发展。
在实行领导干部年薪制的同时，为培养和造就一批医德高尚、医术高超的重点学科和特色专科带头人，真正建立优劳优得、名医高薪的竞争激励机制，我们还实行了首席专家年薪制。我们制定了首席专家管理制度，对经省卫生厅审批的医学首席专家一律实行年薪制。年薪额度为本单位职工年平均工资的5～12倍，具体额度由各单位根据专业情况确定。首席专家的年薪分为基薪与效益性收入两部分。基薪占1/3左右，按月发放；效益性收入占2/3左右，年底根据完成目标
任务的考核结果一次性兑现。实行年薪的首席专家都与单位签订年度目标管理责任书，明确首席专家应该履行的职责和应该承担的任务，作为兑现年薪的主要依据。首席专家的管理与考核以单位为主。各单位结合本单位实际，制定出能够量化的工作质量指标和考核指标。平时考核由单位组织，年度考核以单位为主，卫生厅人事部门派员参加。年终考核包括首席专家述职和职工民主评议。述职、评议和考核结果，作为衡量首席专家业绩和兑现年薪的重要依据。同时，建立医学首席专家业务工作和年薪待遇档案，按有关规定，进行专项规范化管理。, 百拇医药
领导干部不再在本单位获取任何形式的工资、津贴和福利性收入。年终考核成绩为兑现年薪的主要依据。年薪以百分比计算，考核成绩为满分的(100分)全部兑现风险性年薪收入；低于80分的取消风险性年薪收入，还要给予一定经济处罚。
实行领导干部年薪制，是加快卫生单位分配制度改革、建立分配激励机制的一项重要举措，对加强卫生干部队伍建设特别是强化职业化管理具有重要意义。通过实行党政领导干部年薪制，把享受年薪与高质量履行职责有机结合起来，认真处理好责、权、利关系，进一步增强了各级干部的责任感和使命感，并以此为契机，加大了卫生单位分配制度改革力度，促进了卫生干部队伍建设和卫生事业快速发展。
在实行领导干部年薪制的同时，为培养和造就一批医德高尚、医术高超的重点学科和特色专科带头人，真正建立优劳优得、名医高薪的竞争激励机制，我们还实行了首席专家年薪制。我们制定了首席专家管理制度，对经省卫生厅审批的医学首席专家一律实行年薪制。年薪额度为本单位职工年平均工资的5～12倍，具体额度由各单位根据专业情况确定。首席专家的年薪分为基薪与效益性收入两部分。基薪占1/3左右，按月发放；效益性收入占2/3左右，年底根据完成目标
任务的考核结果一次性兑现。实行年薪的首席专家都与单位签订年度目标管理责任书，明确首席专家应该履行的职责和应该承担的任务，作为兑现年薪的主要依据。首席专家的管理与考核以单位为主。各单位结合本单位实际，制定出能够量化的工作质量指标和考核指标。平时考核由单位组织，年度考核以单位为主，卫生厅人事部门派员参加。年终考核包括首席专家述职和职工民主评议。述职、评议和考核结果，作为衡量首席专家业绩和兑现年薪的重要依据。同时，建立医学首席专家业务工作和年薪待遇档案，按有关规定，进行专项规范化管理。, 百拇医药