学会批评下属
小王是一家医药销售公司销售部的业务员，近年来在公司的销售业绩一直名列前茅，得到了领导和同事们的一致好评。但是今年11月初，他却意外地受到了销售部经理的批评，原因是他一直是单位的销售冠军，但上个月却被刚进公司的同事反超。小王正要解释，销售部经理没好气地示意他下去反省。小王觉得很委屈，想到经理咄咄逼人的架势，心里就窝火。自己从公司创业到现在一直任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，公司20%的市场是由自己一手拓展的。客户投诉率也一直保持在全公司最低水平，年年被评为优秀员工。9月份小王被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10%的速度增加。本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额当然不能与成熟市场相比。而小王的那位新同事则被安排到原有的老市场，客户稳定，关系网坚固牢靠，形势大好，业绩当然会直线上升。但经理只看数字，不问过程，小王因此心里觉得委屈。
笔者认为，销售部经理对小王的批评值得商榷。经理始终没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长式的角度，指手画脚，态度蛮横，不容下属解释，仅以销售量来对下属进行评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风属于独裁式管理，它说明领导者并不注重自身领导素质的开发和提高，也充分暴露了企业内部管理中的诸多弊端，诸如考核指标不具体、考核不公平、人员流失率大、员工队伍不稳定、工作积极性不高等等。
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不论是医药工业企业还是医药商业企业，也无论是国营还是民营，人力资源管理始终是企业管理中最核心的部分。作为管理者应该吸收业界和国外先进的人力资源理念，在批评教育员工时，要转换自己的角色，不能拿出一副高高在上的架式，这样容易激化上下级之间的矛盾。笔者认为，作为管理者要注意以下几点：
摆正自己的心态。在公司里虽然有职位高低之分，但人格上是平等的，不能张口闭口以教训人的姿态出现，这样容易伤害下属的自尊心。对具体情况要做具体分析，下属工作的失误有可能是他本人一时的疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。在开展批评时，要做到对事不对人，不能对下属进行人身攻击，也不可将其以往在工作中出现过的错误都翻出来，这很容易引起下属的反感。
场面尽可能轻松。面谈时最好以会客的方式来接待犯错误的下属，而不是让下属坐在你的对面，让桌子横在你们中间。会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些问题下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你要运用语言和沟通技巧，循循善诱。开诚布公的交流，更有利于解决问题。管理者不要用教训的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而容易因为你们的谈话而影响今后的业务工作。
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批评的重点不是批。即使是面对犯了严重错误的下属，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是对你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人吧，又于心不忍，不给他点教训吧，自己心里又不甘。俗话说，金无足赤，人无完人，对待下属的错误，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个有艺术的合格的领导对下属平时的表现和工作绩效应该了如指掌，有了这种了解，才可能对下属做出公正的评判，谈话和批评才能达到事半功倍的效果。
认真听取下属的申辩。在面谈中，面对你的批评，下属可能会提出申辩，作为管理者要认真对待，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人。管理者首先不要对下属下结论，也不要对自己的观点下结论，要抛弃自己的成见，耐心地倾听下属的解释，然后再做评判。不妨学会换位思考，把自己置身于下属的工作场景和工作角色中去，思考一下如果自己站在下属的位置，会怎么做？如果自己处在下属的位置，有能力扭转局面吗？也可以做一下自我批评，这样既不损害下属对企业对管理者的忠诚度，又于无形中增强了企业的凝聚力。
最好能达成共识。批评和面谈最好能以双方达成共识的方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救方案。但笔者经常看到下属从管理者的办公室出来时都是一副垂头丧气的样子。这说明管理者与下属之间的交谈并不愉快，有些管理者很在乎错误的责任由谁来承担，在下属挨批之后，结果也就不了了之。这样的面谈是失败的，没有多少效率的。
笔者认为，批评的目的不是为了追究下属的责任，在于教育下属今后不再犯类似的错误，并且尽力挽回错误对目前工作造成的影响。作为管理者，在下属犯下错误时一定要头脑清晰，不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境，而要抓住机会与下属进行深层次的沟通，帮助下属分析犯错误的原因，尽快挽回因此造成的损失，使之今后少犯甚至不犯同类错误。, http://www.100md.com(阿帆)
笔者认为，销售部经理对小王的批评值得商榷。经理始终没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长式的角度，指手画脚，态度蛮横，不容下属解释，仅以销售量来对下属进行评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风属于独裁式管理，它说明领导者并不注重自身领导素质的开发和提高，也充分暴露了企业内部管理中的诸多弊端，诸如考核指标不具体、考核不公平、人员流失率大、员工队伍不稳定、工作积极性不高等等。
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不论是医药工业企业还是医药商业企业，也无论是国营还是民营，人力资源管理始终是企业管理中最核心的部分。作为管理者应该吸收业界和国外先进的人力资源理念，在批评教育员工时，要转换自己的角色，不能拿出一副高高在上的架式，这样容易激化上下级之间的矛盾。笔者认为，作为管理者要注意以下几点：
摆正自己的心态。在公司里虽然有职位高低之分，但人格上是平等的，不能张口闭口以教训人的姿态出现，这样容易伤害下属的自尊心。对具体情况要做具体分析，下属工作的失误有可能是他本人一时的疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。在开展批评时，要做到对事不对人，不能对下属进行人身攻击，也不可将其以往在工作中出现过的错误都翻出来，这很容易引起下属的反感。
场面尽可能轻松。面谈时最好以会客的方式来接待犯错误的下属，而不是让下属坐在你的对面，让桌子横在你们中间。会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些问题下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你要运用语言和沟通技巧，循循善诱。开诚布公的交流，更有利于解决问题。管理者不要用教训的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而容易因为你们的谈话而影响今后的业务工作。
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批评的重点不是批。即使是面对犯了严重错误的下属，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是对你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人吧，又于心不忍，不给他点教训吧，自己心里又不甘。俗话说，金无足赤，人无完人，对待下属的错误，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个有艺术的合格的领导对下属平时的表现和工作绩效应该了如指掌，有了这种了解，才可能对下属做出公正的评判，谈话和批评才能达到事半功倍的效果。
认真听取下属的申辩。在面谈中，面对你的批评，下属可能会提出申辩，作为管理者要认真对待，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人。管理者首先不要对下属下结论，也不要对自己的观点下结论，要抛弃自己的成见，耐心地倾听下属的解释，然后再做评判。不妨学会换位思考，把自己置身于下属的工作场景和工作角色中去，思考一下如果自己站在下属的位置，会怎么做？如果自己处在下属的位置，有能力扭转局面吗？也可以做一下自我批评，这样既不损害下属对企业对管理者的忠诚度，又于无形中增强了企业的凝聚力。
最好能达成共识。批评和面谈最好能以双方达成共识的方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救方案。但笔者经常看到下属从管理者的办公室出来时都是一副垂头丧气的样子。这说明管理者与下属之间的交谈并不愉快，有些管理者很在乎错误的责任由谁来承担，在下属挨批之后，结果也就不了了之。这样的面谈是失败的，没有多少效率的。
笔者认为，批评的目的不是为了追究下属的责任，在于教育下属今后不再犯类似的错误，并且尽力挽回错误对目前工作造成的影响。作为管理者，在下属犯下错误时一定要头脑清晰，不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境，而要抓住机会与下属进行深层次的沟通，帮助下属分析犯错误的原因，尽快挽回因此造成的损失，使之今后少犯甚至不犯同类错误。, http://www.100md.com(阿帆)