推行绩效工资,优化医院分配体制(1)
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2011年1月15日
摘要：公立医院分配制度改革是卫生体制改革的重要内容之一，也是公立医院改革的重点。搞好公立医院的工资分配制度改革，建立富有活力的分配机制，对调动广大医务人员的工作积极性、提高医疗服务质量、促进医院的发展具有十分重要的意义。
关键词：公立医院；绩效工资；分配体制
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入新医改方案的出台医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求建立新型的绩效工资考核分配制度加强绩效管理是医院面临的新课题。而绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定奖励工资或与评估。以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量、以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。公立医院实行绩效工资制度是调动医务人员工作积极性，促进医院整体水平提高的有效方法。
一、公立医院推行绩效工资的必要性
, 百拇医药
(一)国家政策的要求
2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会议决定从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。卫生部部长陈竺指出，此次改革总体上要体现两个基本的原则：一是突出公益性。公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务。二是发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性，从而也确定了绩效薪酬改革的方向。
(二)公立医院薪酬分配现状变革的要求
目前，公立医院都在执行人事部的事业单位人员工资标准。这种工资结构考虑了工龄、学历、职称、职务等重要内容，但在体现按劳分配、按贡献分配、按技术要素分配上还有很大差距。特别是管理岗位的价值体现得较少，职务越高，这种反差越大，难以调动不同类别人员的积极性。首先在技术岗位，医生、护士都是按毕业学历定级，定级后是按职称增长，如果工龄、学历、职称相同工资就一样，这里既没有考虑医生、护士之间的技术含量大小、风险高低不同，也没有考虑其能力高低、贡献大小问题，基本是论资排辈。行政管理岗位与后勤岗位也是如此，科主任不论岗位重要与否绩效工资都一样，管理科室科员、后勤岗位技术工人同样不管干什么岗位绩效薪酬都一样。现在的工资政策更不可思议的是，管理岗位拉不开，院领导按管理岗位定薪还不如技术岗位，按技术岗位定薪，因晋级稍晚还不如同龄同职称的中层干部。医院发展要靠整个团队的共同努力，离不开职工的凝聚力、向心力、创造力。开发每一名职工的潜能，是一个永恒的主题。但医院管理要靠班子成员与中层干部，班子成员中要靠班长，中层干部也要靠科主任。无论是大团队还是小团队，领头人的责任、压力、贡献与其他人员的作用不是简单的对比问题。一个医院或科室往往因一名优秀院长或科主任而起死回生，效益大增，但个人的价值得不到体现，长远积极性会受挫，潜能得不到最大的发挥。而目前的工资政策恰恰难以体现公平，严重影响各类人员的工作积极性。大锅饭、平均主义现象严重，工资缺乏激励作用等。对于这一分配制度的改革研究已经势在必行。
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(三)医院规范化管理的要求
医疗服务质量、价格、管理都将成为患者选择医院的重中之重，医院必须加强内部运行机制的转变。在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序、规范价格努力提高医疗质量和服务质量来实现优质、高效、低耗、便捷的目标。
二、公立医院推行绩效工资改革的原则
医院实施绩效工资应以深入贯彻落实科学发展观为指导制定以服务病人为中心、以医疗质量为核心重技术、重效率、重实绩的分配机制充分调动广大医护人员的积极性不断发挥绩效工资的导向作用。绩效工资应遵循以下原则：
(一)坚持社会效益第一的原则
医院负有“救死扶伤”的重大社会责任，要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨，考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点，不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。
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(二)坚持公平的原则
公平原则是设计薪酬管理系统时首要考虑的一个原则。公平是薪酬系统的基础，薪酬系统必须建立在员工认为公平的前提下，才能使其产生认同感和满意感，才可能发挥薪酬的激励作用。只有在公平、公正的基础上，探索将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入医院薪酬管理体系，才能构建公平、效率的分配机制。
(三)坚持竞争的原则
医院要想获得具有竞争力的优秀人才，必须要制定出一套科学合理的对人才具有吸引力、并在同行业中具有竞争力的薪酬系统。在制定薪酬系统、确定薪酬结构和水平时，需参照整个卫生人力资源市场及行业的水平，才能构建出正确的薪酬价值取向和灵活多元化的薪酬结构，打破单一的工资制度，保证医院的竞争优势。
(四)坚持激励的原则
一般来说，一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。通过薪酬系统的改革来充分激励员工的积极性和创造性，通过科学合理的薪酬管理，体现一流人才、一流技术、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想，建立有效的激励机制，促进了医院的发展。
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(五)坚持经济的原则
医院在薪酬系统设计过程中必须遵循经济性原则。医院根据自身的承受能力、人力成本的投入产出比率、资产获利能力，来综合考虑医院薪酬的总量水平、结构水平。医院合理配置人力资源，将人力成本控制在一个合理的范围内，保证医院的低成本运行。
(六)坚持公开的原则
医院员工应知道考核的内容和标准要求，以及自己的考核结果。如果员工不知道考核的内容和标准，不了解自己的考核结果，他就不能很好地执行，更无法达到改进工作绩效的目的。因此，考核标准必须公开。
(七)坚持战略性的原则
在制定薪酬过程中，必须将薪酬管理同医院的中长期发展目标相结合，把医院的战略目标转化为员工的期望和要求。同时将员工的需求转化为对员工的薪酬激励，并体现在新的薪酬设计中，实现医院可持续发展。
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三、公立医院推行绩效工资的措施
(一)完善岗位设置，建立合理工资考核体系
根据医院发展趋势，对照医院等级评审标准，结合医院具体情况，合理定编定岗，在进行充分的岗位分析和制定详尽的岗位说明书前提下，根据现行公立医院岗位工资类别，按工作内容和责任大小分为若干等级，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，建立合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分出不同的职级，应根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。员工岗位工资的发放根据员工是否被考核聘用，实行评聘分离，已得职称只是上岗资格条件，经考核评价聘用在该岗位上，才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资保障作用的同时，一定要加大绩效工资的激励作用。可将福利薪酬，如一些补贴项目，纳入绩效工资中，进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动，既保障大多数员工的基本生活，又减少各种福利薪酬比例，强化考核对绩效工资的激励作用。
(二)建立科学合理的绩效考核指标
医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要客观性、准确性、量化性，又要在评估方法上采取多种方式方法，尽量做到公正公平。评价结果要及时和员工进行反馈交流。科学合理便于操作，又要有所难度激人奋进。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点，公正、客观、实事求是，尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究，确保绩效指标科学、合理、操作性强。, http://www.100md.com(卢霞)
关键词：公立医院；绩效工资；分配体制
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入新医改方案的出台医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求建立新型的绩效工资考核分配制度加强绩效管理是医院面临的新课题。而绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定奖励工资或与评估。以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量、以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。公立医院实行绩效工资制度是调动医务人员工作积极性，促进医院整体水平提高的有效方法。
一、公立医院推行绩效工资的必要性
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(一)国家政策的要求
2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会议决定从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。卫生部部长陈竺指出，此次改革总体上要体现两个基本的原则：一是突出公益性。公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务。二是发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性，从而也确定了绩效薪酬改革的方向。
(二)公立医院薪酬分配现状变革的要求
目前，公立医院都在执行人事部的事业单位人员工资标准。这种工资结构考虑了工龄、学历、职称、职务等重要内容，但在体现按劳分配、按贡献分配、按技术要素分配上还有很大差距。特别是管理岗位的价值体现得较少，职务越高，这种反差越大，难以调动不同类别人员的积极性。首先在技术岗位，医生、护士都是按毕业学历定级，定级后是按职称增长，如果工龄、学历、职称相同工资就一样，这里既没有考虑医生、护士之间的技术含量大小、风险高低不同，也没有考虑其能力高低、贡献大小问题，基本是论资排辈。行政管理岗位与后勤岗位也是如此，科主任不论岗位重要与否绩效工资都一样，管理科室科员、后勤岗位技术工人同样不管干什么岗位绩效薪酬都一样。现在的工资政策更不可思议的是，管理岗位拉不开，院领导按管理岗位定薪还不如技术岗位，按技术岗位定薪，因晋级稍晚还不如同龄同职称的中层干部。医院发展要靠整个团队的共同努力，离不开职工的凝聚力、向心力、创造力。开发每一名职工的潜能，是一个永恒的主题。但医院管理要靠班子成员与中层干部，班子成员中要靠班长，中层干部也要靠科主任。无论是大团队还是小团队，领头人的责任、压力、贡献与其他人员的作用不是简单的对比问题。一个医院或科室往往因一名优秀院长或科主任而起死回生，效益大增，但个人的价值得不到体现，长远积极性会受挫，潜能得不到最大的发挥。而目前的工资政策恰恰难以体现公平，严重影响各类人员的工作积极性。大锅饭、平均主义现象严重，工资缺乏激励作用等。对于这一分配制度的改革研究已经势在必行。
, 百拇医药
(三)医院规范化管理的要求
医疗服务质量、价格、管理都将成为患者选择医院的重中之重，医院必须加强内部运行机制的转变。在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序、规范价格努力提高医疗质量和服务质量来实现优质、高效、低耗、便捷的目标。
二、公立医院推行绩效工资改革的原则
医院实施绩效工资应以深入贯彻落实科学发展观为指导制定以服务病人为中心、以医疗质量为核心重技术、重效率、重实绩的分配机制充分调动广大医护人员的积极性不断发挥绩效工资的导向作用。绩效工资应遵循以下原则：
(一)坚持社会效益第一的原则
医院负有“救死扶伤”的重大社会责任，要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨，考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点，不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。
, http://www.100md.com
(二)坚持公平的原则
公平原则是设计薪酬管理系统时首要考虑的一个原则。公平是薪酬系统的基础，薪酬系统必须建立在员工认为公平的前提下，才能使其产生认同感和满意感，才可能发挥薪酬的激励作用。只有在公平、公正的基础上，探索将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入医院薪酬管理体系，才能构建公平、效率的分配机制。
(三)坚持竞争的原则
医院要想获得具有竞争力的优秀人才，必须要制定出一套科学合理的对人才具有吸引力、并在同行业中具有竞争力的薪酬系统。在制定薪酬系统、确定薪酬结构和水平时，需参照整个卫生人力资源市场及行业的水平，才能构建出正确的薪酬价值取向和灵活多元化的薪酬结构，打破单一的工资制度，保证医院的竞争优势。
(四)坚持激励的原则
一般来说，一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。通过薪酬系统的改革来充分激励员工的积极性和创造性，通过科学合理的薪酬管理，体现一流人才、一流技术、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想，建立有效的激励机制，促进了医院的发展。
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(五)坚持经济的原则
医院在薪酬系统设计过程中必须遵循经济性原则。医院根据自身的承受能力、人力成本的投入产出比率、资产获利能力，来综合考虑医院薪酬的总量水平、结构水平。医院合理配置人力资源，将人力成本控制在一个合理的范围内，保证医院的低成本运行。
(六)坚持公开的原则
医院员工应知道考核的内容和标准要求，以及自己的考核结果。如果员工不知道考核的内容和标准，不了解自己的考核结果，他就不能很好地执行，更无法达到改进工作绩效的目的。因此，考核标准必须公开。
(七)坚持战略性的原则
在制定薪酬过程中，必须将薪酬管理同医院的中长期发展目标相结合，把医院的战略目标转化为员工的期望和要求。同时将员工的需求转化为对员工的薪酬激励，并体现在新的薪酬设计中，实现医院可持续发展。
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三、公立医院推行绩效工资的措施
(一)完善岗位设置，建立合理工资考核体系
根据医院发展趋势，对照医院等级评审标准，结合医院具体情况，合理定编定岗，在进行充分的岗位分析和制定详尽的岗位说明书前提下，根据现行公立医院岗位工资类别，按工作内容和责任大小分为若干等级，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，建立合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分出不同的职级，应根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。员工岗位工资的发放根据员工是否被考核聘用，实行评聘分离，已得职称只是上岗资格条件，经考核评价聘用在该岗位上，才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资保障作用的同时，一定要加大绩效工资的激励作用。可将福利薪酬，如一些补贴项目，纳入绩效工资中，进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动，既保障大多数员工的基本生活，又减少各种福利薪酬比例，强化考核对绩效工资的激励作用。
(二)建立科学合理的绩效考核指标
医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要客观性、准确性、量化性，又要在评估方法上采取多种方式方法，尽量做到公正公平。评价结果要及时和员工进行反馈交流。科学合理便于操作，又要有所难度激人奋进。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点，公正、客观、实事求是，尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究，确保绩效指标科学、合理、操作性强。, http://www.100md.com(卢霞)