公立医院薪酬体系研究(1)
参见附件。
摘要：在现代医院管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面发挥了重要作用，薪酬已不仅仅是传统的医院生产成本支出功能要素，薪酬管理更是医院人力资源管理的核心内容。文章简要讨论了公立医院薪酬体系。
关键词：薪酬；薪酬管理；全面薪酬制度；岗位绩效薪酬制度
医院的薪酬体系要得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度的设计必须科学合理。所以，在医院人力资源管理中，必须运用一整套的系统工具，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价，设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度并不断优化。文章从岗位绩效薪酬、年薪制、项目课题工资、协议工资、关键岗位工资、工作激励、福利措施、精神激励、晋升机会等方面入手，构建了全面薪酬制度的薪酬管理新体系。
一、薪酬概述
(一)薪酬定义
医院薪酬有狭义和广义之分。狭义的医院薪酬指个人获得的以工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的医院薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济奖励与非经济奖励两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多的参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。
医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。医院薪酬管理是医院激励的重要手段，在吸引和留住人才、提升员工士气、提高医院的竞争力等方面都有着重大作用。医院薪酬管理就像一根指挥棒，引导员工做出与医院目标一致的行为，从而提高医院的绩效。
(二)医院薪酬管理的发展阶段
依据医院薪酬构成的变化和医院管理的发展历程，我们大致可将医院薪酬管理的产生和发展过程归纳为以下几个阶段(见图1)：
二、现行公立医院薪酬体系
传统的薪酬观将薪酬认同为劳动力的价格，也是医院的一种劳动力成本，是一种生产费用。现代的薪酬观则认为薪酬是员工绩效的回报，也是医院的一种人力资本，是一种促进医院和员工共同发展的桥梁。
在我国现阶段，大多数医院中薪酬的构成可分为以下部分：基本薪酬、津贴补贴、奖金、社会保障基金、职工福利。
目前医院薪酬管理在一定程度上仍显现出很大的随意性和管理者的个人意志，还有不根据医院实际情况的套用以及对管理科学的缺乏。医院的薪酬由最初的工资发展为现代的薪酬，它的内涵、结构发生了很大的变化。新的岗位绩效工资制虽然受到了普遍支持，但是在实际操作过程中，也出现了一些不可忽视的问题，表现在：薪酬管理与绩效管理不同步发展；没有处理好公平问题；薪酬构成设计不合理；缺乏配套的非经济激励措施。
三、新型医院薪酬管理体系的构建
面对竞争激烈的医疗市场，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随医院效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能，从而促进医院管理体制的变革。
四、新型医院薪酬制度的选择
(一)经济性薪酬
1.岗位绩效薪酬
岗位绩效薪酬制度是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度确定岗级，以医院运行情况确定工资总量，以员工劳动成果(业绩)为依据支付劳动报酬，将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计，我们可以完成对医院员工岗位的划分，并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。
(1)岗位工资。体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分，它突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位，强调了易岗易薪。
在岗位分类上，将医院岗位划分为针对医疗业务人员的技术岗位、针对管理人员的管理岗位以及针对后勤、职能部门普通员工的普通作业岗位，各类岗位上再按生产要素分为若干级次。
(2)绩效工资。绩效工资是弹性工资，它是建立在经济效益和综合目标考核基础上，结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性，提高工作效率，打破大锅饭、铁饭碗的有效手段。
目前，大多数国内医院的绩效考核系统偏向于财务方面，这与医院所处的环境有很大关系。随着改革的不断深化，医院过去的考核体系越来越不适应医院的发展 ......
摘要：在现代医院管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面发挥了重要作用，薪酬已不仅仅是传统的医院生产成本支出功能要素，薪酬管理更是医院人力资源管理的核心内容。文章简要讨论了公立医院薪酬体系。
关键词：薪酬；薪酬管理；全面薪酬制度；岗位绩效薪酬制度
医院的薪酬体系要得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度的设计必须科学合理。所以，在医院人力资源管理中，必须运用一整套的系统工具，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价，设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度并不断优化。文章从岗位绩效薪酬、年薪制、项目课题工资、协议工资、关键岗位工资、工作激励、福利措施、精神激励、晋升机会等方面入手，构建了全面薪酬制度的薪酬管理新体系。
一、薪酬概述
(一)薪酬定义
医院薪酬有狭义和广义之分。狭义的医院薪酬指个人获得的以工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的医院薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济奖励与非经济奖励两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多的参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。
医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。医院薪酬管理是医院激励的重要手段，在吸引和留住人才、提升员工士气、提高医院的竞争力等方面都有着重大作用。医院薪酬管理就像一根指挥棒，引导员工做出与医院目标一致的行为，从而提高医院的绩效。
(二)医院薪酬管理的发展阶段
依据医院薪酬构成的变化和医院管理的发展历程，我们大致可将医院薪酬管理的产生和发展过程归纳为以下几个阶段(见图1)：
二、现行公立医院薪酬体系
传统的薪酬观将薪酬认同为劳动力的价格，也是医院的一种劳动力成本，是一种生产费用。现代的薪酬观则认为薪酬是员工绩效的回报，也是医院的一种人力资本，是一种促进医院和员工共同发展的桥梁。
在我国现阶段，大多数医院中薪酬的构成可分为以下部分：基本薪酬、津贴补贴、奖金、社会保障基金、职工福利。
目前医院薪酬管理在一定程度上仍显现出很大的随意性和管理者的个人意志，还有不根据医院实际情况的套用以及对管理科学的缺乏。医院的薪酬由最初的工资发展为现代的薪酬，它的内涵、结构发生了很大的变化。新的岗位绩效工资制虽然受到了普遍支持，但是在实际操作过程中，也出现了一些不可忽视的问题，表现在：薪酬管理与绩效管理不同步发展；没有处理好公平问题；薪酬构成设计不合理；缺乏配套的非经济激励措施。
三、新型医院薪酬管理体系的构建
面对竞争激烈的医疗市场，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随医院效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能，从而促进医院管理体制的变革。
四、新型医院薪酬制度的选择
(一)经济性薪酬
1.岗位绩效薪酬
岗位绩效薪酬制度是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度确定岗级，以医院运行情况确定工资总量，以员工劳动成果(业绩)为依据支付劳动报酬，将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计，我们可以完成对医院员工岗位的划分，并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。
(1)岗位工资。体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分，它突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位，强调了易岗易薪。
在岗位分类上，将医院岗位划分为针对医疗业务人员的技术岗位、针对管理人员的管理岗位以及针对后勤、职能部门普通员工的普通作业岗位，各类岗位上再按生产要素分为若干级次。
(2)绩效工资。绩效工资是弹性工资，它是建立在经济效益和综合目标考核基础上，结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性，提高工作效率，打破大锅饭、铁饭碗的有效手段。
目前，大多数国内医院的绩效考核系统偏向于财务方面，这与医院所处的环境有很大关系。随着改革的不断深化，医院过去的考核体系越来越不适应医院的发展 ......
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