医院护理人力资源管理探析(1)
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2012年1月15日
摘要：在当前日益激烈的竞争中，人才是医院竞争的核心竞争力。护理人力资源作为医院人才的核心竞争力的重要组成部分，在护理人力资源的管理中还存在很多问题。要改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。
关键词：
医院；护理；人力资源管理
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2012)02-0139-02
随着我国加入WTO，医疗服务作为专业服务将进一步对外开放，医疗市场的竞争日益激烈。医院是知识密集型的单位，其竞争必然以人力资源的竞争为核心，只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，护理人力资源作为医院人力资源的重要组成部分，是医院的核心竞争力之一。因此，如何发现护理人才、留住护理人才、保持护理人才队伍的合理性、稳定性对医院的生存与发展具有关键作用。
, 百拇医药
1医院护理人力资源管理内涵
护理人力资源是以促进疾病康复，提高全民健康水平，延长寿命为目标的国家卫生计划所需的一种人力资源。包括受过护理职业培训，已在卫生服务机构工作，并能够根据病人的需求提供护理服务的人员；正在接受教育和培训、达到一定的学历或技术水平后能提供卫生服务的人员。医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
医院护理人力资源管理是医院人力资源管理的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学和相关学科的知识原理，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程。
, 百拇医药
2目前医院护理人力资源管理存在的问题
2.1缺乏高素质的护理人力资源管理队伍
现代管理学理论的奠基人杜拉克认为，在当今世界，管理者的素质能力决定着企业的成败。医院管理干部的素质、能力同样决定着医院的发展。我国医院人力资源管理人员尤其是护理人力资源管理人员大多是多年从事临床一线的护理工作者转向管理岗位的，具备扎实的临床实践知识和技术，但缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法；管理事务主要集中在对护理人员的考勤、排班、药品管理等日常琐碎的实务管理，还处于经验管理阶段，因此，护理管理者常被形象的称为“管家婆”。护理人力资源管理模式单一、落后，缺乏科学性和开创性。
2.2缺乏以人为本的护理人力资源管理制度
目前许多医院的护理人力资源管理只是把护理人员当作是医院的一种成本融入经济核算，强调护理人员对现有知识和技能的应用以及护理直接经济效益的创造，而忽略了护理工作产生的间接经济效益和护理人力资源的增值性，认为护理人员是医院的负担，能少则少，能少耗费医院一些资源则少耗费，导致医院在护理人力资源管理中不重视护理人员的潜能开发，忽略护理人员的能力、需求、人际关系、职业发展的规划与发展。这种缺乏人性化的护理管理制度势必造成护理人员工作效率低，积极性差，降低医院医护人员的凝聚力，也是导致医院护理人才流失的一个原因。
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2.3护士职责不清，能岗不配，护理人力资源浪费严重
医疗工作是医院的主要工作，是医院的主链条，而医疗工作这个主链条是由医疗体系和护理体系两大部分组成，其他一切工作则是围绕这个主链条进行的。医护人员是驱除疾病的两支主要力量，是直接服务于病人的联合阵线。护士是经过正规院校培养的卫生技术人员，是具有很强专业性和技术性的人才。护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范。然而，在目前临床护理工作中，护士却承担着大量的非护理性工作，如送取各种物品及标本、传递各种单据、划价取药、病房各种收费的记录等。职责不清的状况加剧了临床护理人员不足的矛盾，也是造成护理人员人心浮动、不愿意当护士、社会上看不起护士的重要原因之一。此外，很多临床一线护士工作多年，且不断学习和提升，从学历和职称上都有所提升，很够够格晋升高级职称的护士由于医院给的指标比较少，导致不能正常晋升，而且护士一般超过四十五岁医院便予以辞退，导致经验丰富的老护士早早离岗，护士能岗不相配和年轻化的趋势导致护理人力资源严重浪费。
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3改善医院护理人力资源管理的建议
3.1树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”
科学的人力资源管理理念要求管理者在工作中把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。护理管理者应把病人看成整体人的同时，把护理人员也看成整体的人。护理管理者必须树立人才是医院的核心竞争力，要用发展的战略思路确立护理人力资源管理新理念，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。
3.2建立科学合理的选人、用人机制
选人用人是搞好医院护理人力资源管理的第一关。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。同时，在用人时，要注意护理人员能力与岗位要求相匹配。护理人员能岗相配就是指护理人员的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使护理人员能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。要做到能岗相配最关键的就是要分层使用护士，在确定护士人数时，应尽量做到人尽其才，人事相宜，发挥每个护理人员的专长，合理利用护理人力资源。
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3.3建立有效的人力资源激励机制和制约机制
激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等)。制约机制也称约束机制，就是要求护理人员在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。
3.4搞好护理人员的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境
职业生涯是个人生命运行的空间，医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，努力调动员工的工作热情和积极性，从而为医院可持续发展提供强有力的人才保障。其次，营造良好的医院人才发展环境也是护理人力资源管理的重要环节。良好的医院人文环境是医院文化的具体体现，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实，鼓舞护理人员的士气和干劲，增加护理人员的凝聚力、向心力。, 百拇医药(吴岩)
关键词：
医院；护理；人力资源管理
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2012)02-0139-02
随着我国加入WTO，医疗服务作为专业服务将进一步对外开放，医疗市场的竞争日益激烈。医院是知识密集型的单位，其竞争必然以人力资源的竞争为核心，只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，护理人力资源作为医院人力资源的重要组成部分，是医院的核心竞争力之一。因此，如何发现护理人才、留住护理人才、保持护理人才队伍的合理性、稳定性对医院的生存与发展具有关键作用。
, 百拇医药
1医院护理人力资源管理内涵
护理人力资源是以促进疾病康复，提高全民健康水平，延长寿命为目标的国家卫生计划所需的一种人力资源。包括受过护理职业培训，已在卫生服务机构工作，并能够根据病人的需求提供护理服务的人员；正在接受教育和培训、达到一定的学历或技术水平后能提供卫生服务的人员。医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
医院护理人力资源管理是医院人力资源管理的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学和相关学科的知识原理，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程。
, 百拇医药
2目前医院护理人力资源管理存在的问题
2.1缺乏高素质的护理人力资源管理队伍
现代管理学理论的奠基人杜拉克认为，在当今世界，管理者的素质能力决定着企业的成败。医院管理干部的素质、能力同样决定着医院的发展。我国医院人力资源管理人员尤其是护理人力资源管理人员大多是多年从事临床一线的护理工作者转向管理岗位的，具备扎实的临床实践知识和技术，但缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法；管理事务主要集中在对护理人员的考勤、排班、药品管理等日常琐碎的实务管理，还处于经验管理阶段，因此，护理管理者常被形象的称为“管家婆”。护理人力资源管理模式单一、落后，缺乏科学性和开创性。
2.2缺乏以人为本的护理人力资源管理制度
目前许多医院的护理人力资源管理只是把护理人员当作是医院的一种成本融入经济核算，强调护理人员对现有知识和技能的应用以及护理直接经济效益的创造，而忽略了护理工作产生的间接经济效益和护理人力资源的增值性，认为护理人员是医院的负担，能少则少，能少耗费医院一些资源则少耗费，导致医院在护理人力资源管理中不重视护理人员的潜能开发，忽略护理人员的能力、需求、人际关系、职业发展的规划与发展。这种缺乏人性化的护理管理制度势必造成护理人员工作效率低，积极性差，降低医院医护人员的凝聚力，也是导致医院护理人才流失的一个原因。
, http://www.100md.com
2.3护士职责不清，能岗不配，护理人力资源浪费严重
医疗工作是医院的主要工作，是医院的主链条，而医疗工作这个主链条是由医疗体系和护理体系两大部分组成，其他一切工作则是围绕这个主链条进行的。医护人员是驱除疾病的两支主要力量，是直接服务于病人的联合阵线。护士是经过正规院校培养的卫生技术人员，是具有很强专业性和技术性的人才。护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范。然而，在目前临床护理工作中，护士却承担着大量的非护理性工作，如送取各种物品及标本、传递各种单据、划价取药、病房各种收费的记录等。职责不清的状况加剧了临床护理人员不足的矛盾，也是造成护理人员人心浮动、不愿意当护士、社会上看不起护士的重要原因之一。此外，很多临床一线护士工作多年，且不断学习和提升，从学历和职称上都有所提升，很够够格晋升高级职称的护士由于医院给的指标比较少，导致不能正常晋升，而且护士一般超过四十五岁医院便予以辞退，导致经验丰富的老护士早早离岗，护士能岗不相配和年轻化的趋势导致护理人力资源严重浪费。
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3改善医院护理人力资源管理的建议
3.1树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”
科学的人力资源管理理念要求管理者在工作中把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。护理管理者应把病人看成整体人的同时，把护理人员也看成整体的人。护理管理者必须树立人才是医院的核心竞争力，要用发展的战略思路确立护理人力资源管理新理念，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。
3.2建立科学合理的选人、用人机制
选人用人是搞好医院护理人力资源管理的第一关。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。同时，在用人时，要注意护理人员能力与岗位要求相匹配。护理人员能岗相配就是指护理人员的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使护理人员能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。要做到能岗相配最关键的就是要分层使用护士，在确定护士人数时，应尽量做到人尽其才，人事相宜，发挥每个护理人员的专长，合理利用护理人力资源。
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3.3建立有效的人力资源激励机制和制约机制
激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等)。制约机制也称约束机制，就是要求护理人员在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。
3.4搞好护理人员的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境
职业生涯是个人生命运行的空间，医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，努力调动员工的工作热情和积极性，从而为医院可持续发展提供强有力的人才保障。其次，营造良好的医院人才发展环境也是护理人力资源管理的重要环节。良好的医院人文环境是医院文化的具体体现，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实，鼓舞护理人员的士气和干劲，增加护理人员的凝聚力、向心力。, 百拇医药(吴岩)