企业育人工程要实施三大战略
□ 王永涛\, http://www.100md.com
医药企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果没有人才，将无法生存。然而一个企业的人才不可能全部或者大部分通过外部引进，大部分要靠自己培养，要靠企业的文化环境、氛围去培育，只有这样，企业的人才才会源源不断地涌现，才能满足企业快速发展的需要。企业一定要有“培养精英之人，成就不凡之事”的使命感，做好“育人工程”。管理大师韦尔奇曾经说过：“人才培养不是一门科学，更应该是一门艺术”。笔者认为，企业育人工程要实施“三大战略”。\, http://www.100md.com
为员工提供广阔的舞台，帮助员工制定职业规划\, http://www.100md.com
职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸。对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。企业要帮助员工做好职业方向、发展方向的选择。帮助员工设计他的职业生涯发展方向，也包括根据这个员工的职业发展方向的选择，会重新安排他的岗位，这指的是将合适的人用在合适的岗位上，是企业管理的一个原点理念。\, http://www.100md.com
为员工提供全方位培训，促其向“复合型”人才发展\, http://www.100md.com
企业发展需要专项高手，更需要综合通才，因此，“复合型”人才、多面手的素质更能决定企业的未来。企业要根据未来发展需求，设计年度育人计划，加强对员工复合型方面的培训，促进其德智体美劳全面发展。员工培训在战略制定上要做到形式多样性，包括脱产、半脱产、循环授课、现场培训、跟岗实习、导师带教、技术交流等；在培训层次上，要做到“多”，包括特种作业、岗位培训、技能等级、项目综合、专业技术、管理技能和任职资格培训等多层次。坚持专业技能培训与素质能力培训相结合，在培训计划制订前做好调研以及需求分析，培训过程中注重全员性、全方位和全程性管理，培训结束后及时总结、分析和改进，积累经验、优化管理，确保“对象合适、内容适合、组织有序、效果理想”。\, http://www.100md.com
在培训战术上要遵循经理人学习的“四要四不要”原则，1.要有针对性，不要系统性。经理人学习，切忌像学生一样，系统地学习管理知识，而要“补最短的那块板”。缺什么，就补什么，不缺的不补；不是很急需的就留到以后再补。2.要管理技能，不要管理知识。这里所说的“不要管理知识”并不是不学习管理知识，因为经理人的能力结构是由知识、态度、技能三方面组成的。在跨国企业的管理培训中，有一个基本理念是：管理是需要技能的，技能是可以标准化的，是可以通过训练被经理人掌握的。为什么中国企业在学习跨国企业的先进管理经验时，常
常流于形式或难以深入？原因就在于仅仅学习别人管理理念和管理制度，忽视学习管理技能。结果，理念明白了，制度引进了，一操作起来就乱了套，变了形。试想，管理者的管理技能不跟上，仍按老“动作”去管理，理念再新、制度再好有什么用？只会适得其反。因此，管理知识和管理理论必须结合企业的实际，实现因人而异，因时而异，因地制宜。适合企业的才是最好的，把理论的变成可以实践的，才能收到实效。3.要改变，不要只听和看。4.要团队学习，不要个体学习。7k0])t0, 百拇医药
开展人才梯队建设，建立完善的育人机制7k0])t0, 百拇医药
1.建立人才进步的“台阶”机制。根据企业人才战略规划，拟定决策层培养对象、中层培养对象、基层干部对象，并根据工作属性划分为行政管理方向、技术研发方向、生产制造方向、市场营销方向等，制定好职位序列图，便于员工有的放矢，阶段进步，形成科学的人才梯队。7k0])t0, 百拇医药
2.建立人才拔高使用的机制。充分开发其潜能，让其由不胜任到快速胜任。潜能激发大师安东尼罗宾说：“每个人体内都有一位沉睡的巨人等待着被唤醒。”研究表明，普通人的潜能尚有97%以上未被开发。因此，企业要善于利用人才的长处，对员工多激励。特别是要针对80后、90后群体善于创新、思维敏捷的特性，为其提供广阔的平台，充分发挥其聪明才智，发挥其主观能动性，要不拘一格、大胆任用，能用人所长，则天下人皆可为其用。很多世界500强企业的成功实践证明：被企业拔高利用的人才多数都取得了骄人的业绩，为企业创造了良好的经济效益和社会效益。7k0])t0, 百拇医药
3.建立人才交流沙龙和俱乐部，鼓励“头脑风暴”，打造一支年轻有为的高凝聚力的团队。团队学习的效率是最高的，团队学习一方面可以实现相互启发、相互交流、相互促进的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理问题是与他人相关联的。因此，最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。如上司和下属结成学习小组，部门成员结成学习小组，经常打交道的部门一起学习，定期讨论，轮流发言，换位演练等。也可将决策层潜在对象纳入总裁办，平日要求其参与公司战略决策会并积极发言。7k0])t0, 百拇医药
4.建立后来者居上的优胜劣汰机制。要打破论资排辈，实现能者上、平者让、庸者下的人才机制。善用“鲶鱼效应”，充分调动员工的竞争意识和危机意识，发挥后来者和年轻人的聪明才智。让合适的人在合适的岗位上负责合适的事，人尽其才，优胜劣汰。7k0])t0, 百拇医药
5.要循序渐进，逐步提升。管理技能的建立是慢功夫，要一个动作、一项技能地逐项训练，日积月累才能成才。而目前许多企业，从老总到职业经理，都比较浮躁，总想一口吃个胖子，对于这种管理上的慢功夫，因远水不解近渴而被放弃。反观国外成功企业，在经理人的管理能力提升上，注意一步一个脚印，今年培训时间管理能力和沟通能力，明年培训目标管理和激励能力，第三年培训团队建设能力和领导力……可见，企业育人必须脚踏实地，没有捷径可走。
医药企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果没有人才，将无法生存。然而一个企业的人才不可能全部或者大部分通过外部引进，大部分要靠自己培养，要靠企业的文化环境、氛围去培育，只有这样，企业的人才才会源源不断地涌现，才能满足企业快速发展的需要。企业一定要有“培养精英之人，成就不凡之事”的使命感，做好“育人工程”。管理大师韦尔奇曾经说过：“人才培养不是一门科学，更应该是一门艺术”。笔者认为，企业育人工程要实施“三大战略”。\, http://www.100md.com
为员工提供广阔的舞台，帮助员工制定职业规划\, http://www.100md.com
职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸。对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。企业要帮助员工做好职业方向、发展方向的选择。帮助员工设计他的职业生涯发展方向，也包括根据这个员工的职业发展方向的选择，会重新安排他的岗位，这指的是将合适的人用在合适的岗位上，是企业管理的一个原点理念。\, http://www.100md.com
为员工提供全方位培训，促其向“复合型”人才发展\, http://www.100md.com
企业发展需要专项高手，更需要综合通才，因此，“复合型”人才、多面手的素质更能决定企业的未来。企业要根据未来发展需求，设计年度育人计划，加强对员工复合型方面的培训，促进其德智体美劳全面发展。员工培训在战略制定上要做到形式多样性，包括脱产、半脱产、循环授课、现场培训、跟岗实习、导师带教、技术交流等；在培训层次上，要做到“多”，包括特种作业、岗位培训、技能等级、项目综合、专业技术、管理技能和任职资格培训等多层次。坚持专业技能培训与素质能力培训相结合，在培训计划制订前做好调研以及需求分析，培训过程中注重全员性、全方位和全程性管理，培训结束后及时总结、分析和改进，积累经验、优化管理，确保“对象合适、内容适合、组织有序、效果理想”。\, http://www.100md.com
在培训战术上要遵循经理人学习的“四要四不要”原则，1.要有针对性，不要系统性。经理人学习，切忌像学生一样，系统地学习管理知识，而要“补最短的那块板”。缺什么，就补什么，不缺的不补；不是很急需的就留到以后再补。2.要管理技能，不要管理知识。这里所说的“不要管理知识”并不是不学习管理知识，因为经理人的能力结构是由知识、态度、技能三方面组成的。在跨国企业的管理培训中，有一个基本理念是：管理是需要技能的，技能是可以标准化的，是可以通过训练被经理人掌握的。为什么中国企业在学习跨国企业的先进管理经验时，常
常流于形式或难以深入？原因就在于仅仅学习别人管理理念和管理制度，忽视学习管理技能。结果，理念明白了，制度引进了，一操作起来就乱了套，变了形。试想，管理者的管理技能不跟上，仍按老“动作”去管理，理念再新、制度再好有什么用？只会适得其反。因此，管理知识和管理理论必须结合企业的实际，实现因人而异，因时而异，因地制宜。适合企业的才是最好的，把理论的变成可以实践的，才能收到实效。3.要改变，不要只听和看。4.要团队学习，不要个体学习。7k0])t0, 百拇医药
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1.建立人才进步的“台阶”机制。根据企业人才战略规划，拟定决策层培养对象、中层培养对象、基层干部对象，并根据工作属性划分为行政管理方向、技术研发方向、生产制造方向、市场营销方向等，制定好职位序列图，便于员工有的放矢，阶段进步，形成科学的人才梯队。7k0])t0, 百拇医药
2.建立人才拔高使用的机制。充分开发其潜能，让其由不胜任到快速胜任。潜能激发大师安东尼罗宾说：“每个人体内都有一位沉睡的巨人等待着被唤醒。”研究表明，普通人的潜能尚有97%以上未被开发。因此，企业要善于利用人才的长处，对员工多激励。特别是要针对80后、90后群体善于创新、思维敏捷的特性，为其提供广阔的平台，充分发挥其聪明才智，发挥其主观能动性，要不拘一格、大胆任用，能用人所长，则天下人皆可为其用。很多世界500强企业的成功实践证明：被企业拔高利用的人才多数都取得了骄人的业绩，为企业创造了良好的经济效益和社会效益。7k0])t0, 百拇医药
3.建立人才交流沙龙和俱乐部，鼓励“头脑风暴”，打造一支年轻有为的高凝聚力的团队。团队学习的效率是最高的，团队学习一方面可以实现相互启发、相互交流、相互促进的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理问题是与他人相关联的。因此，最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。如上司和下属结成学习小组，部门成员结成学习小组，经常打交道的部门一起学习，定期讨论，轮流发言，换位演练等。也可将决策层潜在对象纳入总裁办，平日要求其参与公司战略决策会并积极发言。7k0])t0, 百拇医药
4.建立后来者居上的优胜劣汰机制。要打破论资排辈，实现能者上、平者让、庸者下的人才机制。善用“鲶鱼效应”，充分调动员工的竞争意识和危机意识，发挥后来者和年轻人的聪明才智。让合适的人在合适的岗位上负责合适的事，人尽其才，优胜劣汰。7k0])t0, 百拇医药
5.要循序渐进，逐步提升。管理技能的建立是慢功夫，要一个动作、一项技能地逐项训练，日积月累才能成才。而目前许多企业，从老总到职业经理，都比较浮躁，总想一口吃个胖子，对于这种管理上的慢功夫，因远水不解近渴而被放弃。反观国外成功企业，在经理人的管理能力提升上，注意一步一个脚印，今年培训时间管理能力和沟通能力，明年培训目标管理和激励能力，第三年培训团队建设能力和领导力……可见，企业育人必须脚踏实地，没有捷径可走。