批评也要讲方法
在门店管理活动中，很多店长都有“恨铁不成钢”心理，即当店员出现工作失误的时候，不是用严苛的制度处罚，就是用严厉的批评告诫。由于批评多，表扬少，使得店员都非常惧怕，嘴上虽然不说什么，但在工作中却带有极强的抵触情绪。
行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好!打到了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的!还有3只没打倒。”队员听了教练的斥责，心里很不服气，暗想，你凭什么就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。这给我们的门店管理者带来深刻启示：学会运用正面激励。
鼓励比批评更有效
很多管理者会觉得“批评”使人警醒，能让下属幡然醒悟。事实上，鼓励比批评更有效。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。”这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的中坚人物。这就是洛克菲勒正确运用了“保龄球效应”的结果。
, http://www.100md.com
工作失误并不是下属有意为之，如果管理者把员工的失误看成“洪水猛兽”，一旦发现就不遗余力地“穷追猛打”，那势必给下属造成巨大的心理负担，而这种心理负担会产生负面的心理暗示：既然干的工作越多，出现失误的几率就越大，得到的批评也越多，那么最好的办法就是“不干活儿”。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。如果管理者能够施以正面的、积极的鼓励，效果就会完全两样：由于受到了鼓励，员工会更加自觉地检讨自己的失误，并努力寻找解决的方案，避免再犯，同时对上司的忠诚度也会有所提高。
“保龄球效应”因人而异
尽管“保龄球效应”在员工激励过程中起着不可小觑的作用，但在运用过程中也必须因人而异，才能收到良好效果。在药店，店员的秉性不同、岗位不同、喜好不同，对上司的激励期待也不相同。比如对于处在一线的店员，管理者在进行激励的时候要以关切的询问为主，要让店员觉得你很重视他们，并没有因为身份的悬殊而忽视了他们的存在；对于中层管理人员的激励，要以部门工作的肯定为主，不要因为其有失误就拒绝安排更重要的工作给他们；对于有专业职称的员工(如药师、培训师)，要以精神鼓励为主，要肯定其价值，鼓励其树立标杆作用，做员工学习的楷模。
人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识下属，要把激励当成下属工作中的一种需要。正面激励下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你。当然，对于屡教不改、失误不断的店员，进行相应的批评及惩罚则是必要的。管理者要正确认识“批评”与“鼓励”的作用，因人而异灵活运用“保龄球效应”，才能打造出能征善战的店员队伍。, http://www.100md.com(西岭雪)
行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好!打到了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的!还有3只没打倒。”队员听了教练的斥责，心里很不服气，暗想，你凭什么就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。这给我们的门店管理者带来深刻启示：学会运用正面激励。
鼓励比批评更有效
很多管理者会觉得“批评”使人警醒，能让下属幡然醒悟。事实上，鼓励比批评更有效。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。”这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的中坚人物。这就是洛克菲勒正确运用了“保龄球效应”的结果。
, http://www.100md.com
工作失误并不是下属有意为之，如果管理者把员工的失误看成“洪水猛兽”，一旦发现就不遗余力地“穷追猛打”，那势必给下属造成巨大的心理负担，而这种心理负担会产生负面的心理暗示：既然干的工作越多，出现失误的几率就越大，得到的批评也越多，那么最好的办法就是“不干活儿”。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。如果管理者能够施以正面的、积极的鼓励，效果就会完全两样：由于受到了鼓励，员工会更加自觉地检讨自己的失误，并努力寻找解决的方案，避免再犯，同时对上司的忠诚度也会有所提高。
“保龄球效应”因人而异
尽管“保龄球效应”在员工激励过程中起着不可小觑的作用，但在运用过程中也必须因人而异，才能收到良好效果。在药店，店员的秉性不同、岗位不同、喜好不同，对上司的激励期待也不相同。比如对于处在一线的店员，管理者在进行激励的时候要以关切的询问为主，要让店员觉得你很重视他们，并没有因为身份的悬殊而忽视了他们的存在；对于中层管理人员的激励，要以部门工作的肯定为主，不要因为其有失误就拒绝安排更重要的工作给他们；对于有专业职称的员工(如药师、培训师)，要以精神鼓励为主，要肯定其价值，鼓励其树立标杆作用，做员工学习的楷模。
人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识下属，要把激励当成下属工作中的一种需要。正面激励下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你。当然，对于屡教不改、失误不断的店员，进行相应的批评及惩罚则是必要的。管理者要正确认识“批评”与“鼓励”的作用，因人而异灵活运用“保龄球效应”，才能打造出能征善战的店员队伍。, http://www.100md.com(西岭雪)