心理词典：隧道效应 零和游戏 等6则
学习对手能共赢(心理词典)
史密斯合作效应
生活中常有这样的例子：有的企业很强大，可是与对手恶性竞争，结果两者都垮了；有的企业实力一般，但调整策略，虚心向对手学习，甚至与之结成战略联盟，结果共同做大。这种现象可用“史密斯合作效应”来解释。
该效应是美国通用汽车公司前董事长约翰·史密斯提出的。他认为传统的企业竞争是想尽一切办法打垮对手，有你无我，结果往往两败俱伤；而现代企业竞争是“你中有我，我中有你”，竞争与合作并存。因此，弱小的企业无法战胜对手时，不如加入到他们中去，虚心学习对手的长处，积聚力量，逐步提升自己的实力。实力的提升也会加重自己与对手谈判的分量，在合作中分享更多利益。对于每个人来说也一样，不要总想和别人对着干，而要学习对方的优点，才能成就自己。▲ (国家二级心理咨询师 琚金民)
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相信别人行，事真能办成(心理词典)
皮格马利翁效应
人人都期待心想事成，而心理学上的“皮格马利翁效应”发现，美梦有时真的会实现。
古希腊有位王子叫皮格马利翁。他爱上了一尊少女雕像，并苦求爱神维纳斯帮助他。最终，维纳斯被打动了，赋予雕像生命。心理学家由此总结：期望和赞美能产生奇迹。后来，美国心理学家罗森塔尔通过一项实验证实，只要对学生充满期待，学生的表现就会越来越好。
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“皮格马利翁效应”告诉我们：赞美、信任和期待能改变人的行为。因为被赞美的人会感觉被支持，自我价值增强，变得自信、自尊，获得积极向上的动力，并尽力达到对方的期待。著名主持人白岩松曾对自己说：“信那些该信的东西，因为它能改变你。”这句话就是典型的“皮格马利翁效应”的实际运用。因为相信那些正直、善良的人和事，自己也会耳濡目染，受到正面影响。在管理中，领导对下属投入感情、希望，使下属发挥主动性、积极性、创造性。比如交办事情时不妨说：“我相信你一定能办好”、“你会有办法的”，下属就会朝你期待的方向发展，不行也能行。▲ (美国爱荷华大学心理学系研究员 夏霁)
敢闯敢拼才走得远(心理词典)
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隧道效应
有的员工在原单位或原岗位表现平平，看不出有过人能力，但换个单位或岗位就像换了一个人，业绩辉煌。这是因为新岗位提供了更大的舞台，让人视野拓宽，得到各种锻炼的机会，所以能走得更远。
这能用“隧道效应”来解释：行走在隧道里，人们往往只看到远远的洞外射进来一点点光亮，只看到狭小的空间，视野局限。但向着光亮处前进，越接近洞口，看到外面的世界越大，景色越秀美。最终走出隧道，人们会发现自己的天地空前宽广，施展才华的舞台更大。只有站得高，才能望得远。
我们总是一味埋怨别人不给自己机会，其实走出隧道就能发现机会，坐井观天永远与机遇无缘。常言道：“树挪死，人挪活。”职场人遇到瓶颈时，要敢于抓住机遇，换个更高的平台，丰富思维，锻炼才干，开掘潜力，干出惊人的业绩。如果因循守旧，不敢闯，视野越来越窄，事业就会受挫，人生路就会越走越窄。▲ (国家二级心理咨询师 琚金民)
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雷尼尔效应靠什么留住人才(心理词典)
人们普遍认为高薪才能留住人才，但有些公司薪酬并不很高，麾下却也有不少人才，可见，金钱并不是唯一的。这些公司也有自己的亮点，能设身处地关心员工成长，关注其多层次心理需求，提供施展才华的舞台。
这一现象可用“雷尼尔效应”来解释。美国华盛顿大学曾选择一个地点，准备在那里修建一座体育馆，却遭到教授们的强烈反对。因为在华盛顿大学教书可以享受这些湖光山色，很多教授愿意牺牲获取更高收入的机会。有人说：华盛顿大学教授的工资80%是用货币形式支持的，20%是由美丽的风光支付的。心理学家把这种现象称为“雷尼尔效应”。
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“雷尼尔效应”指出，留住优秀员工的关键并不是高薪，更在于有没有自己独特的美景。这里的美景既包括优美的自然环境，还包括独特的人文环境，比如催人奋进的企业精神，员工之间及员工与老板之间的和睦相处，能满足员工的各种层次心理需求，帮助员工成长以及实现自我价值，获得成就感，提高幸福感。因此，公司不仅要靠待遇留人，还要靠感情、事业、制度留人。企业要关注员工的高层次需要，这是不能以金钱来代替的。▲ (国家二级心理咨询师 琚金民)
零和游戏损人不利己(心理词典)
如今，很多企业合作以打官司收场，许多浪漫的婚姻以离婚结束。彼此合作、共同奋斗的美好初衷为何变成如此结局？这可用管理心理学里的“零和游戏”思维解释。
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“零和游戏”思维指参与赌局的人，一方收益意味另一方损失，各方的收益和损失相加永远为“零”。将其搬到社会上，每个人的幸福总建立在他人的痛苦上，大家都想尽办法“损人利己”。人人都耗费不少精力，但总体利益却是“零”。
许多人习惯用“零和游戏”思维想问题。如许多夫妻吵架是因为，你不洗碗，我就要受累去洗；过年单位发的福利都送给你父母了，我父母受了委屈……夫妻在每件事情上都要争个输赢，小家庭就会变成硝烟纷飞的战场，家庭收益最终就是个“零”。这些争吵的夫妻完全忘记自己结婚的目的不是为了找个人“打仗”，不是为了算计那点得失，而是想与相爱的人共同创造美好的未来。
合作的双方如果都把眼前利益看作“兵家必争之地”，那结局一定是走向对立。若换个角度思考，放弃“一城一池之争”，不计较蝇头小利，转为关注彼此的关系，给对方信任，共同创造更多财富和幸福，才能“双赢”。▲ (广州地铁运营事业总部心理咨询师 余小倩)
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酒与污水定律坏员工不能留(心理词典)
几乎每个团队都有几个难管的成员，他们存在的目的似乎就是把事情搞砸。他们不按时上下班、对工作拖沓甚至置若罔闻、在公开场合与领导唱反调。他们像果箱里的烂苹果，消极心态、逆反心理会影响整个团队士气。
这就是管理心理学上的“酒与污水定律”：把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。一个正直、能干的人进入一个混乱的企业会被埋没；一个懒惰、品德差的人则可能将一个高效的团队变成一盘散沙，尤其当团队领导对破坏行为容忍、妥协时，更是如此。
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一本名为《界限对谈》的管理心理学著作指出，“职场污水”很可能从小就缺乏界限感，他们对错与对、不合理与合理的认识不清晰。若他们最初的一些破坏行为得到容忍，甚至尝到了甜头，就会把管理者的忍让理解为惧怕自己，从而变本加厉。可以说，他们是被管理者的容忍“宠”出来的。
对付“职场污水”的最好办法是“慎于始”。领导者不要苟且容忍他们最初的破坏性行为，应依据相关规范给予惩罚，给他们设立明确的“界限”。也就是说，管理者需要一点“硬手腕”，才能对他们有所震慑，让他们收敛。对“职场污水”的“零容忍”不仅是挽救团队的良方，也能帮他们成长。▲ (武警特警学院军事心理研究所 余淑君)
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史密斯合作效应
生活中常有这样的例子：有的企业很强大，可是与对手恶性竞争，结果两者都垮了；有的企业实力一般，但调整策略，虚心向对手学习，甚至与之结成战略联盟，结果共同做大。这种现象可用“史密斯合作效应”来解释。
该效应是美国通用汽车公司前董事长约翰·史密斯提出的。他认为传统的企业竞争是想尽一切办法打垮对手，有你无我，结果往往两败俱伤；而现代企业竞争是“你中有我，我中有你”，竞争与合作并存。因此，弱小的企业无法战胜对手时，不如加入到他们中去，虚心学习对手的长处，积聚力量，逐步提升自己的实力。实力的提升也会加重自己与对手谈判的分量，在合作中分享更多利益。对于每个人来说也一样，不要总想和别人对着干，而要学习对方的优点，才能成就自己。▲ (国家二级心理咨询师 琚金民)
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相信别人行，事真能办成(心理词典)
皮格马利翁效应
人人都期待心想事成，而心理学上的“皮格马利翁效应”发现，美梦有时真的会实现。
古希腊有位王子叫皮格马利翁。他爱上了一尊少女雕像，并苦求爱神维纳斯帮助他。最终，维纳斯被打动了，赋予雕像生命。心理学家由此总结：期望和赞美能产生奇迹。后来，美国心理学家罗森塔尔通过一项实验证实，只要对学生充满期待，学生的表现就会越来越好。
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“皮格马利翁效应”告诉我们：赞美、信任和期待能改变人的行为。因为被赞美的人会感觉被支持，自我价值增强，变得自信、自尊，获得积极向上的动力，并尽力达到对方的期待。著名主持人白岩松曾对自己说：“信那些该信的东西，因为它能改变你。”这句话就是典型的“皮格马利翁效应”的实际运用。因为相信那些正直、善良的人和事，自己也会耳濡目染，受到正面影响。在管理中，领导对下属投入感情、希望，使下属发挥主动性、积极性、创造性。比如交办事情时不妨说：“我相信你一定能办好”、“你会有办法的”，下属就会朝你期待的方向发展，不行也能行。▲ (美国爱荷华大学心理学系研究员 夏霁)
敢闯敢拼才走得远(心理词典)
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隧道效应
有的员工在原单位或原岗位表现平平，看不出有过人能力，但换个单位或岗位就像换了一个人，业绩辉煌。这是因为新岗位提供了更大的舞台，让人视野拓宽，得到各种锻炼的机会，所以能走得更远。
这能用“隧道效应”来解释：行走在隧道里，人们往往只看到远远的洞外射进来一点点光亮，只看到狭小的空间，视野局限。但向着光亮处前进，越接近洞口，看到外面的世界越大，景色越秀美。最终走出隧道，人们会发现自己的天地空前宽广，施展才华的舞台更大。只有站得高，才能望得远。
我们总是一味埋怨别人不给自己机会，其实走出隧道就能发现机会，坐井观天永远与机遇无缘。常言道：“树挪死，人挪活。”职场人遇到瓶颈时，要敢于抓住机遇，换个更高的平台，丰富思维，锻炼才干，开掘潜力，干出惊人的业绩。如果因循守旧，不敢闯，视野越来越窄，事业就会受挫，人生路就会越走越窄。▲ (国家二级心理咨询师 琚金民)
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雷尼尔效应靠什么留住人才(心理词典)
人们普遍认为高薪才能留住人才，但有些公司薪酬并不很高，麾下却也有不少人才，可见，金钱并不是唯一的。这些公司也有自己的亮点，能设身处地关心员工成长，关注其多层次心理需求，提供施展才华的舞台。
这一现象可用“雷尼尔效应”来解释。美国华盛顿大学曾选择一个地点，准备在那里修建一座体育馆，却遭到教授们的强烈反对。因为在华盛顿大学教书可以享受这些湖光山色，很多教授愿意牺牲获取更高收入的机会。有人说：华盛顿大学教授的工资80%是用货币形式支持的，20%是由美丽的风光支付的。心理学家把这种现象称为“雷尼尔效应”。
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“雷尼尔效应”指出，留住优秀员工的关键并不是高薪，更在于有没有自己独特的美景。这里的美景既包括优美的自然环境，还包括独特的人文环境，比如催人奋进的企业精神，员工之间及员工与老板之间的和睦相处，能满足员工的各种层次心理需求，帮助员工成长以及实现自我价值，获得成就感，提高幸福感。因此，公司不仅要靠待遇留人，还要靠感情、事业、制度留人。企业要关注员工的高层次需要，这是不能以金钱来代替的。▲ (国家二级心理咨询师 琚金民)
零和游戏损人不利己(心理词典)
如今，很多企业合作以打官司收场，许多浪漫的婚姻以离婚结束。彼此合作、共同奋斗的美好初衷为何变成如此结局？这可用管理心理学里的“零和游戏”思维解释。
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“零和游戏”思维指参与赌局的人，一方收益意味另一方损失，各方的收益和损失相加永远为“零”。将其搬到社会上，每个人的幸福总建立在他人的痛苦上，大家都想尽办法“损人利己”。人人都耗费不少精力，但总体利益却是“零”。
许多人习惯用“零和游戏”思维想问题。如许多夫妻吵架是因为，你不洗碗，我就要受累去洗；过年单位发的福利都送给你父母了，我父母受了委屈……夫妻在每件事情上都要争个输赢，小家庭就会变成硝烟纷飞的战场，家庭收益最终就是个“零”。这些争吵的夫妻完全忘记自己结婚的目的不是为了找个人“打仗”，不是为了算计那点得失，而是想与相爱的人共同创造美好的未来。
合作的双方如果都把眼前利益看作“兵家必争之地”，那结局一定是走向对立。若换个角度思考，放弃“一城一池之争”，不计较蝇头小利，转为关注彼此的关系，给对方信任，共同创造更多财富和幸福，才能“双赢”。▲ (广州地铁运营事业总部心理咨询师 余小倩)
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酒与污水定律坏员工不能留(心理词典)
几乎每个团队都有几个难管的成员，他们存在的目的似乎就是把事情搞砸。他们不按时上下班、对工作拖沓甚至置若罔闻、在公开场合与领导唱反调。他们像果箱里的烂苹果，消极心态、逆反心理会影响整个团队士气。
这就是管理心理学上的“酒与污水定律”：把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。一个正直、能干的人进入一个混乱的企业会被埋没；一个懒惰、品德差的人则可能将一个高效的团队变成一盘散沙，尤其当团队领导对破坏行为容忍、妥协时，更是如此。
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一本名为《界限对谈》的管理心理学著作指出，“职场污水”很可能从小就缺乏界限感，他们对错与对、不合理与合理的认识不清晰。若他们最初的一些破坏行为得到容忍，甚至尝到了甜头，就会把管理者的忍让理解为惧怕自己，从而变本加厉。可以说，他们是被管理者的容忍“宠”出来的。
对付“职场污水”的最好办法是“慎于始”。领导者不要苟且容忍他们最初的破坏性行为，应依据相关规范给予惩罚，给他们设立明确的“界限”。也就是说，管理者需要一点“硬手腕”，才能对他们有所震慑，让他们收敛。对“职场污水”的“零容忍”不仅是挽救团队的良方，也能帮他们成长。▲ (武警特警学院军事心理研究所 余淑君)
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