双来源支持感对员工的影响与承诺的中间作用
主管承诺对于离职倾向和组织公民行为的影响不显著，可能是基于以下几个原因：首先，几个产出变量的指向都是针对组织的，对象一致性的假设可能更能解释承诺与产出变量之间的关系；其次，主管承诺对组织承诺有着显著的积极影响，其对于产出的影响受到了组织承诺的中介；第三，可能与选择样本有关：在进行绩效评价时，请主管评价员工时尽量选择绩效有区分的员工，而在员工方面，其评价时可能表现出更好的主管承诺水平倾向，或许造成了影响不显著的情况。
一般而言与主管保持着密切关系，对主管认同和依附强的员工对于组织的认同感也会更强。主管对于员工所做的各种决定、分配的资源、提供的奖惩、晋升的机会等，员工会进行双重归因，即归因于主管和组织，因为大多的条件和资源都来自于组织，而非主管本身。主管承诺对于其组织承诺有着显著的影响，如果个人对于主管的承诺水平较低，说明两者的交换关系并不理想，不少员工因为与主管的关系不融洽而离职。对于一般组织而言，想在组织中更换主管是比较困难的，为了摆脱与主管不良交换关系，即主管承诺较低情形的方式是离开组织，这就是主管承诺较低引致员工组织承诺较低的原因。结合主管的组织承诺的调节效应可以得出主管的组织承诺较强时，管理者作为组织代言人这一基本假设能够成立，这时主管会将自己视为组织的一分子，希望为组织的成功做出努力和奉献。如果主管利益和组织利益是一致的，员工对于主管的承诺即是对于组织的承诺。当主管的组织承诺较弱、主管对组织的依附较弱时，主管与组织的利益并不再交织在一起，这时下属对主管的承诺越强，并不能表现出对于组织的依附，或对于组织利益的维护；甚至有时对于主管的承诺很强，反而做出违背组织利益的事情，跟随主管跳槽就是一个很好的例子[33]。
(三)未来研究
本文尚有一些不足，未来研究需要关注并改善。首先，截面数据研究的局限。本文的理论框架反映了不同来源支持感通过对不同对象承诺影响个人离职意愿和组织公民行为的机制，及主管的组织承诺在过程中起到的调节作用。如果未来的研究能采用纵向设计，则能够更加动态地反映这一过程，从而体现支持感到承诺而影响员工产出的因果关系。其次，样本多样性有待加强。受研究条件限制，虽然采集多地组织中员工的样本，但每个地域的组织数量较少，而且样本量较小，样本数据在分布方面尚存在一定局限。未来的研究可以进一步扩大数据采集范围，提升样本量对研究进行更深层次的推进。
参考文献：
[1]赵曙明. 人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理， 2005，27(1)：15-20+26.
[2]Newman A， Thanacoody R， Hui W. The effects of perceived organizational support， perceived supervisor support and intra-organizational network resources on turnover intentions ： A study of Chinese employees in multinational enterprises[J].Personnel Review， 2012，41(1)：56-72.
[3]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational support： A review of the literature.[J].Journal of Applied Psychology， 2001，87(4)：698-714.
[4]Stinglhamber F， Vandenberghe C. Organizations and Supervisors as Sources of Support and Targets of Commitment： A Longitudinal Study[J].Journal of Organizational Behavior， 2003，24(3)：251-270.
[5]Duke A B， Goodman J M， Treadway D C， et al. Perceived organizational support as a moderator of emotional labor/outcomes relationships[J].Journal of Applied Social Psychology， 2009，39(5)：1013-1034.
[6]王忠军， 龙立荣， 刘丽丹. 组织中主管-下属关系的运作机制与效果[J].心理学报， 2011，43(7)：798-809.
[7]DeConinck J B. The effect of organizational justice， perceived organizational support， and perceived supervisor support on marketing employees′ level of trust[J].Journal of Business Research， 2010，63(12)：1349-1355.
[8]Shanock L R， Eisenberger R. When supervisors feel supported： Relationships with subordinates′ perceived supervisor support， perceived organizational support， and performance.[J].Journal of Applied Psychology， 2006，91(3)：689-695.
[9]Hunt S D， Morgan R M. Organizational Commitment： One of Many Commitments or Key Mediating Construct？[J].The Academy of Management Journal， 1994，37(6)：1568-1587., http://www.100md.com(阎亮 樊耘)
一般而言与主管保持着密切关系，对主管认同和依附强的员工对于组织的认同感也会更强。主管对于员工所做的各种决定、分配的资源、提供的奖惩、晋升的机会等，员工会进行双重归因，即归因于主管和组织，因为大多的条件和资源都来自于组织，而非主管本身。主管承诺对于其组织承诺有着显著的影响，如果个人对于主管的承诺水平较低，说明两者的交换关系并不理想，不少员工因为与主管的关系不融洽而离职。对于一般组织而言，想在组织中更换主管是比较困难的，为了摆脱与主管不良交换关系，即主管承诺较低情形的方式是离开组织，这就是主管承诺较低引致员工组织承诺较低的原因。结合主管的组织承诺的调节效应可以得出主管的组织承诺较强时，管理者作为组织代言人这一基本假设能够成立，这时主管会将自己视为组织的一分子，希望为组织的成功做出努力和奉献。如果主管利益和组织利益是一致的，员工对于主管的承诺即是对于组织的承诺。当主管的组织承诺较弱、主管对组织的依附较弱时，主管与组织的利益并不再交织在一起，这时下属对主管的承诺越强，并不能表现出对于组织的依附，或对于组织利益的维护；甚至有时对于主管的承诺很强，反而做出违背组织利益的事情，跟随主管跳槽就是一个很好的例子[33]。
(三)未来研究
本文尚有一些不足，未来研究需要关注并改善。首先，截面数据研究的局限。本文的理论框架反映了不同来源支持感通过对不同对象承诺影响个人离职意愿和组织公民行为的机制，及主管的组织承诺在过程中起到的调节作用。如果未来的研究能采用纵向设计，则能够更加动态地反映这一过程，从而体现支持感到承诺而影响员工产出的因果关系。其次，样本多样性有待加强。受研究条件限制，虽然采集多地组织中员工的样本，但每个地域的组织数量较少，而且样本量较小，样本数据在分布方面尚存在一定局限。未来的研究可以进一步扩大数据采集范围，提升样本量对研究进行更深层次的推进。
参考文献：
[1]赵曙明. 人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理， 2005，27(1)：15-20+26.
[2]Newman A， Thanacoody R， Hui W. The effects of perceived organizational support， perceived supervisor support and intra-organizational network resources on turnover intentions ： A study of Chinese employees in multinational enterprises[J].Personnel Review， 2012，41(1)：56-72.
[3]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational support： A review of the literature.[J].Journal of Applied Psychology， 2001，87(4)：698-714.
[4]Stinglhamber F， Vandenberghe C. Organizations and Supervisors as Sources of Support and Targets of Commitment： A Longitudinal Study[J].Journal of Organizational Behavior， 2003，24(3)：251-270.
[5]Duke A B， Goodman J M， Treadway D C， et al. Perceived organizational support as a moderator of emotional labor/outcomes relationships[J].Journal of Applied Social Psychology， 2009，39(5)：1013-1034.
[6]王忠军， 龙立荣， 刘丽丹. 组织中主管-下属关系的运作机制与效果[J].心理学报， 2011，43(7)：798-809.
[7]DeConinck J B. The effect of organizational justice， perceived organizational support， and perceived supervisor support on marketing employees′ level of trust[J].Journal of Business Research， 2010，63(12)：1349-1355.
[8]Shanock L R， Eisenberger R. When supervisors feel supported： Relationships with subordinates′ perceived supervisor support， perceived organizational support， and performance.[J].Journal of Applied Psychology， 2006，91(3)：689-695.
[9]Hunt S D， Morgan R M. Organizational Commitment： One of Many Commitments or Key Mediating Construct？[J].The Academy of Management Journal， 1994，37(6)：1568-1587., http://www.100md.com(阎亮 樊耘)