工作重塑、工作意义与任务复杂性、任务互依性的调节作用
(二)测量工具
1.工作重塑。本文采用Slemp和Vella-Brodrick[3]编制的15个条目的工作重塑问卷，包括认知重塑、关系重塑与任务重塑3个维度，典型测量条目如“改变工作中要完成任务的类型或范围”， 采用李克特6级评价，从“从不=1”到“总是=6”；量表的内部一致性系数Cronbach’ s α为0905。
2.任务复杂性。本文参考了Sims[8]编制的工作特征问卷，任务复杂性包括5个测量条目，典型测量条目如“我的工作任务简单，不复杂”，用李克特5级评价，从“完全不同意=1”到“完全同意=5”，量表的内部一致性系数Cronbach’ s α 为0862。
3.任务互依性。本文采用Campion等[9]编制的3条目任务互依性量表，典型测量条目如“团队中的其他人需要依靠我提供的信息与资料来完成他们的工作”，该量表的信效度得到了国内研究的证实[10]。采用了李克特7级评价，从“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的内部一致性系数Cronbach’ s α 为0815。
4工作意义。本文采用了Steger和Dik[11]编制的10条目工作意义量表，典型测量条目如“我深知，这份工作十分有助于体现自己的人生意义”，该量表的信度与效度得到国内研究的证实[12]；采用了李克特7级评价，从“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的内部一致性系数Cronbach’ s α 为0939。
(三)统计工具
本文采用SPSS220对数据进行描述统计、相关分析、内部一致性分析，在对自变量与调节变量进行中心化的基础上构建交互项，进行层次回归分析；采用Mplus70进行验证性因子分析，对本文变量之间的区分性进行检验。
三、数据分析
(一)共同方法偏差检验
本文的所有变量均由员工自我报告，可能存在共同方法偏差问题，因而采用验证性因子分析进行变量区分性检验。如表1所示，四因子模型的拟合指标良好，χ2/df=2868<3，CFI=0951>09，TLI=0934>09，RMSEA=0078<008，且四因子模型显著优于三因子模型、二因子模型以及单因子模型，这说明本文的四个变量具有良好的区分效度，较差的单因子模型拟合也说明共同方法偏差问题并不严重。
(二)描述统计与相关分析
表2给出了各变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数，工作重塑与工作意义强度正相关(r=0505， p<001)，与任务互依性中度正相关(r=0307， p<001)，与任务复杂性弱负相关(r=-0187， p<001)。任务互依性与工作意义中度正相关(r=0449， p<001)，任务复杂性与工作意义相关不显著(r=-0017， p>005)。
(三)假设检验
本文采用层次回归对研究假设进行检验，一是检验工作重塑对工作意义影响的主效应，以工作意义为结果变量，将性别、年龄、学历、岗位等级作为控制变量构建Model1，在Model1基础上引入自变量构建Model2，工作重塑(β=0469， p<001)对工作意义产生正向影响，△R2达到0202(p<001)，H1通过检验；二是将工作重塑与任务复杂性作为自变量，构建Model3，在Model3基础上引入工作重塑*工作意义构建Model4，统计结果表明工作重塑*工作意义(β=-0109， p<005)对工作意义产生显著正向影响，△R2达到0020(p<005)，H2通过检验。
为了直观反映任务复杂性的调节作用，本文取任务复杂性均值加减一个标准差构建交互效应图(图1)，工作重塑在低任务复杂性时对工作意义影响的斜率更大；将工作重塑、任务互依性作为自变量，构建Model5，在Model5基础上引入工作重塑*任务互依性构建Model6，工作重塑*任务互依性(β=-0077， p>005)对工作意义的影响不显著，H3未通过检验，图2交互效应也显示高低任务互依性情况下工作重塑对工作意义影响的斜率差异不大。
四、结论与启示
现代管理者不仅期望员工被动环境适应，更强调主动地寻求变化。工作重塑是员工主动性行为之一，其不是整体对工作进行再设计，而是在具体工作任务内对特定方面做出的改变。基于自我决定理论，本文验证了工作重塑对工作意义的积极影响，并选取了任务互依性与任务复杂性作为典型工作特征，探讨了工作重塑在不同任务特征情境下对工作意义的不同影响，验证了工作重塑对工作意义的积极影响，检验了任务复杂性与任务互依性的调节作用。本研究的管理实践启示在于：一是管理者应该鼓励员工进行工作重塑，以此提高员工的工作意义感知，这与组织伦理的基本理念相一致；二是对于承担不同任务特征的员工而言，管理者应给予低任务复杂性的员工更大工作重塑空间，以便发挥工作重塑对员工工作意义的提升作用；三是对于任务互依性低的岗位，在不影响团队协作与任务完成的情况下，管理者可以允许员工对任务内容、范围与数量进行调整，以便提高员工的工作意义感。
本文尚存在如下局限：一是所有变量均由员工自我报告，难免存在共同方法偏差问题，尽管验证性因子分析表明该问题并不严重，但为了提高研究的信效度，未来有必要进行跨时间点测量；二是工作重塑概念与测量本土化问题，中国人强调“集体主义”，注重人际关系，在工作重塑的方式与内容上与西方可能存在不小差异，未来有必要开发本土化工作重塑量表，以便进一步验证本文的研究结论[13]；三是工作重塑可以分为个体工作重塑与集体工作重塑，本文仅探讨了个体工作重塑对工作意义的影响[14]，未来可以拓展工作重塑的研究层次，探讨集体工作重塑的影响；四是研究样本量较小，且样本的群体分布较为分散，而已有研究发现知识型员工在工作丰富化中受益更多[15]，未来有必要在扩大样本量、提高假设检验稳健性的基础上聚焦于特定群体，如知识型员工。, 百拇医药(尹奎刘娜)
1.工作重塑。本文采用Slemp和Vella-Brodrick[3]编制的15个条目的工作重塑问卷，包括认知重塑、关系重塑与任务重塑3个维度，典型测量条目如“改变工作中要完成任务的类型或范围”， 采用李克特6级评价，从“从不=1”到“总是=6”；量表的内部一致性系数Cronbach’ s α为0905。
2.任务复杂性。本文参考了Sims[8]编制的工作特征问卷，任务复杂性包括5个测量条目，典型测量条目如“我的工作任务简单，不复杂”，用李克特5级评价，从“完全不同意=1”到“完全同意=5”，量表的内部一致性系数Cronbach’ s α 为0862。
3.任务互依性。本文采用Campion等[9]编制的3条目任务互依性量表，典型测量条目如“团队中的其他人需要依靠我提供的信息与资料来完成他们的工作”，该量表的信效度得到了国内研究的证实[10]。采用了李克特7级评价，从“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的内部一致性系数Cronbach’ s α 为0815。
4工作意义。本文采用了Steger和Dik[11]编制的10条目工作意义量表，典型测量条目如“我深知，这份工作十分有助于体现自己的人生意义”，该量表的信度与效度得到国内研究的证实[12]；采用了李克特7级评价，从“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的内部一致性系数Cronbach’ s α 为0939。
(三)统计工具
本文采用SPSS220对数据进行描述统计、相关分析、内部一致性分析，在对自变量与调节变量进行中心化的基础上构建交互项，进行层次回归分析；采用Mplus70进行验证性因子分析，对本文变量之间的区分性进行检验。
三、数据分析
(一)共同方法偏差检验
本文的所有变量均由员工自我报告，可能存在共同方法偏差问题，因而采用验证性因子分析进行变量区分性检验。如表1所示，四因子模型的拟合指标良好，χ2/df=2868<3，CFI=0951>09，TLI=0934>09，RMSEA=0078<008，且四因子模型显著优于三因子模型、二因子模型以及单因子模型，这说明本文的四个变量具有良好的区分效度，较差的单因子模型拟合也说明共同方法偏差问题并不严重。
(二)描述统计与相关分析
表2给出了各变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数，工作重塑与工作意义强度正相关(r=0505， p<001)，与任务互依性中度正相关(r=0307， p<001)，与任务复杂性弱负相关(r=-0187， p<001)。任务互依性与工作意义中度正相关(r=0449， p<001)，任务复杂性与工作意义相关不显著(r=-0017， p>005)。
(三)假设检验
本文采用层次回归对研究假设进行检验，一是检验工作重塑对工作意义影响的主效应，以工作意义为结果变量，将性别、年龄、学历、岗位等级作为控制变量构建Model1，在Model1基础上引入自变量构建Model2，工作重塑(β=0469， p<001)对工作意义产生正向影响，△R2达到0202(p<001)，H1通过检验；二是将工作重塑与任务复杂性作为自变量，构建Model3，在Model3基础上引入工作重塑*工作意义构建Model4，统计结果表明工作重塑*工作意义(β=-0109， p<005)对工作意义产生显著正向影响，△R2达到0020(p<005)，H2通过检验。
为了直观反映任务复杂性的调节作用，本文取任务复杂性均值加减一个标准差构建交互效应图(图1)，工作重塑在低任务复杂性时对工作意义影响的斜率更大；将工作重塑、任务互依性作为自变量，构建Model5，在Model5基础上引入工作重塑*任务互依性构建Model6，工作重塑*任务互依性(β=-0077， p>005)对工作意义的影响不显著，H3未通过检验，图2交互效应也显示高低任务互依性情况下工作重塑对工作意义影响的斜率差异不大。
四、结论与启示
现代管理者不仅期望员工被动环境适应，更强调主动地寻求变化。工作重塑是员工主动性行为之一，其不是整体对工作进行再设计，而是在具体工作任务内对特定方面做出的改变。基于自我决定理论，本文验证了工作重塑对工作意义的积极影响，并选取了任务互依性与任务复杂性作为典型工作特征，探讨了工作重塑在不同任务特征情境下对工作意义的不同影响，验证了工作重塑对工作意义的积极影响，检验了任务复杂性与任务互依性的调节作用。本研究的管理实践启示在于：一是管理者应该鼓励员工进行工作重塑，以此提高员工的工作意义感知，这与组织伦理的基本理念相一致；二是对于承担不同任务特征的员工而言，管理者应给予低任务复杂性的员工更大工作重塑空间，以便发挥工作重塑对员工工作意义的提升作用；三是对于任务互依性低的岗位，在不影响团队协作与任务完成的情况下，管理者可以允许员工对任务内容、范围与数量进行调整，以便提高员工的工作意义感。
本文尚存在如下局限：一是所有变量均由员工自我报告，难免存在共同方法偏差问题，尽管验证性因子分析表明该问题并不严重，但为了提高研究的信效度，未来有必要进行跨时间点测量；二是工作重塑概念与测量本土化问题，中国人强调“集体主义”，注重人际关系，在工作重塑的方式与内容上与西方可能存在不小差异，未来有必要开发本土化工作重塑量表，以便进一步验证本文的研究结论[13]；三是工作重塑可以分为个体工作重塑与集体工作重塑，本文仅探讨了个体工作重塑对工作意义的影响[14]，未来可以拓展工作重塑的研究层次，探讨集体工作重塑的影响；四是研究样本量较小，且样本的群体分布较为分散，而已有研究发现知识型员工在工作丰富化中受益更多[15]，未来有必要在扩大样本量、提高假设检验稳健性的基础上聚焦于特定群体，如知识型员工。, 百拇医药(尹奎刘娜)