民营中小企业绩效管理体系优化研究
3.选择科学有效地考核方式
考核方式是否科学合理将会影响考核结果的正确性和绩效考核计划的成效，在进行绩效考核工作时，考核方法必须要符合企业的真实情况。中小企业可以使用360度考核法。
360度绩效考核法是被考核人的同级、上级，下级和服务的客户对被考核者进行全面系统的评价，通过综合分析各方面的建议来了解员工的优点和缺点，来达到提高员工工作绩效和改进绩效计划的目的。但应注意考核者范围的界定应该合理，让熟悉员工工作情况的人去参与考评，而不是所有人，另外对考核者要进行适当合理的培训，让考核者清楚地知道自己如何去进行考核，在考核时要注意哪些问题，怎样才能将考核顺利且成功地进行下去等，避免考评标准制定难以理解或过于形式导致考核无法顺利进行，如果有条件的话，企业可以聘请专业的第三方咨询机构，这样考核出来的结果能够更加客观地反映出员工的工作情况和工作表现，最后，要注意考核过程应该尽量保持一致，因为360度考核所涉及的人员较为广泛，信息收集需要较大的人力，物力才能完成，这就涉及考核过程一致性的问题，所以，管理者应尽量统一领导指挥，从而避免个人临场发挥和突发性状况。
4.重视绩效反馈与面谈工作
在绩效考核之后，绩效管理就要进行到绩效反馈和面谈的环节，如果缺乏绩效反馈和面谈这个环节，就难以实现绩效管理与绩效考核的最终目标。没有绩效反馈和面谈，员工就无法知道到自己的工作是否得到了上级的认可，就会疑神疑鬼，乱加猜忌，影响到工作状态；没有绩效反馈和面谈，企业管理者也就无法知道考评是否起到了作用，无法给员工提出绩效改进的意见。最终会影响到管理者对考评没信心，员工在考评中也没有获得进步。所以为了有效地提供绩效反馈和面谈，民营中小企业可以从这几个方面入手改善绩效反馈和面谈的问题：第一，对绩效考评的结果及时有效地进行反饋。应该迅速，及时地进行绩效反馈，不要等到问题已经恶化，或绩效考评过来一段时间后才准备进行反馈，中小企业要定期的让员工明白反馈信息，使员工在绩效反馈面谈的过程中清楚的知道自己工作的情况和如何改进自己的工作绩效。第二，对事不对人。在绩效反馈和面谈的过程中，管理者要客观公正的对待被考核者，针对员工的工作行为及结果做出一个客观的评定，而不能因为自己对被考核者个人有所意见而受到主观影响，从而导致绩效反馈失败。
5.全面合理运用绩效考核结果
事实上，绩效评估结果的运用才是绩效管理的重中之重。绩效考核结果利用的好，员工对绩效考核认同和配合度就相对较高，从而使企业在进行绩效考核工作时能够顺利进行，员工的工作绩效也可以不断地提高。另外，企业要注重不同层次员工的具体工作情况，掌握详细的信息以根据不同情况来实施绩效考核结果的应用，我们可以采取绩效考核结果与员工培训，个人职业发展规划，利益分配，职位变动以及招聘与选拔等联系起来。此外，基于不同层次的员工的需求，注重将考核结果进行相应的调整，比如，对于中层管理人员，职务晋升，培训等非物质激励的比例要大一些。而对于一些基层员工可以用奖金发放的方式去刺激员工工作的积极性。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.123～127.
[2]李艳虹.浅析中小企业人力资源管理存在问题[J].企业管理，2012，(01)：94～95.
[3]静海波.中小企业绩效管理的研究[D].华中农业大学，2013.134～145.
[4]彭建民.如何做好企业绩效管理[J].经济技术协作信息，2013.12～14., 百拇医药(巩蒙?付粉玲)
考核方式是否科学合理将会影响考核结果的正确性和绩效考核计划的成效，在进行绩效考核工作时，考核方法必须要符合企业的真实情况。中小企业可以使用360度考核法。
360度绩效考核法是被考核人的同级、上级，下级和服务的客户对被考核者进行全面系统的评价，通过综合分析各方面的建议来了解员工的优点和缺点，来达到提高员工工作绩效和改进绩效计划的目的。但应注意考核者范围的界定应该合理，让熟悉员工工作情况的人去参与考评，而不是所有人，另外对考核者要进行适当合理的培训，让考核者清楚地知道自己如何去进行考核，在考核时要注意哪些问题，怎样才能将考核顺利且成功地进行下去等，避免考评标准制定难以理解或过于形式导致考核无法顺利进行，如果有条件的话，企业可以聘请专业的第三方咨询机构，这样考核出来的结果能够更加客观地反映出员工的工作情况和工作表现，最后，要注意考核过程应该尽量保持一致，因为360度考核所涉及的人员较为广泛，信息收集需要较大的人力，物力才能完成，这就涉及考核过程一致性的问题，所以，管理者应尽量统一领导指挥，从而避免个人临场发挥和突发性状况。
4.重视绩效反馈与面谈工作
在绩效考核之后，绩效管理就要进行到绩效反馈和面谈的环节，如果缺乏绩效反馈和面谈这个环节，就难以实现绩效管理与绩效考核的最终目标。没有绩效反馈和面谈，员工就无法知道到自己的工作是否得到了上级的认可，就会疑神疑鬼，乱加猜忌，影响到工作状态；没有绩效反馈和面谈，企业管理者也就无法知道考评是否起到了作用，无法给员工提出绩效改进的意见。最终会影响到管理者对考评没信心，员工在考评中也没有获得进步。所以为了有效地提供绩效反馈和面谈，民营中小企业可以从这几个方面入手改善绩效反馈和面谈的问题：第一，对绩效考评的结果及时有效地进行反饋。应该迅速，及时地进行绩效反馈，不要等到问题已经恶化，或绩效考评过来一段时间后才准备进行反馈，中小企业要定期的让员工明白反馈信息，使员工在绩效反馈面谈的过程中清楚的知道自己工作的情况和如何改进自己的工作绩效。第二，对事不对人。在绩效反馈和面谈的过程中，管理者要客观公正的对待被考核者，针对员工的工作行为及结果做出一个客观的评定，而不能因为自己对被考核者个人有所意见而受到主观影响，从而导致绩效反馈失败。
5.全面合理运用绩效考核结果
事实上，绩效评估结果的运用才是绩效管理的重中之重。绩效考核结果利用的好，员工对绩效考核认同和配合度就相对较高，从而使企业在进行绩效考核工作时能够顺利进行，员工的工作绩效也可以不断地提高。另外，企业要注重不同层次员工的具体工作情况，掌握详细的信息以根据不同情况来实施绩效考核结果的应用，我们可以采取绩效考核结果与员工培训，个人职业发展规划，利益分配，职位变动以及招聘与选拔等联系起来。此外，基于不同层次的员工的需求，注重将考核结果进行相应的调整，比如，对于中层管理人员，职务晋升，培训等非物质激励的比例要大一些。而对于一些基层员工可以用奖金发放的方式去刺激员工工作的积极性。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.123～127.
[2]李艳虹.浅析中小企业人力资源管理存在问题[J].企业管理，2012，(01)：94～95.
[3]静海波.中小企业绩效管理的研究[D].华中农业大学，2013.134～145.
[4]彭建民.如何做好企业绩效管理[J].经济技术协作信息，2013.12～14., 百拇医药(巩蒙?付粉玲)