医院人才队伍建设面临的困惑与对策
302医院作为全国、全军首家“绿色医院”，已进入全面建设与飞速发展的历史时期。“绿色医院”作为一种现代文明的医疗服务模式，决不是简单意义上的环保加绿化，而是赋予了“高新科技”加“人文关怀”的含义，从深层次上做到有利于广大病人的休养康复，有利于医护人员安心工作，有利于医院的可持续发展。在创建“绿色医院”的过程中，最重要的、起决定因素的是人。高新科技只有为人所掌握，才能为病人提供更好、更佳的优质服务；而能否始终占据高新科技的最前沿，决定的因素就是人的素质，尤其是科技干部队伍整体素质的优劣，事关“绿色医院”创建的成与败、兴与衰。
高学历比例不够大
医院科技干部队伍整体学历层次，尤其是从事临床工作的科技干部队伍学历层次较低，文化基础薄弱。现有科技干部队伍中大学本科以上学历比例为46.8%，研究生学历比例为18%，与总后“十五”《干部队伍建设规划》中提出的75%、35%的比例要求差距较大；医疗系列研究生学历比例仅为37.2%，与医院《学科人才建设五年规划》中50%的要求也相差一大截。科技干部队伍整体学历特别是从事临床医疗工作的干部学历层次与“两个规划”之间的差距，在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。
, http://www.100md.com
拔尖人才不够多
医院象汪承柏治疗退黄、陈德永治疗肝腹水、虞爱华治疗腹泻等身怀“绝技”的老专家为数不少，但总体情况却不容乐观，尤其是一专多能的拔尖人才不多，造成了肝炎你治我治大家治，成了“万金油”，抹到那里都不疼不痒，解决不了重大的实际问题，创新、突破更无从谈起。
学术水平不够高 302医院是国内一流的传染病专科医院，临床、学术、科研水平理应占据学科前列，但事实上，学术水平并未占据传染病领域的“头把交椅”，这与医院在传染病领域的地位不甚符合。有些科技干部热衷于参加义诊等活动，却不愿参加学术活动；有的热衷于小打小闹，却难登学术宝殿的大雅之堂；有的热衷于飞来飞去，却不愿坐下屁股、静下心来撰写学术论文，致使学术进步缓慢，学术成果不上档次，学术发展举步维艰。
科技队伍不够稳
, http://www.100md.com
医院临床、科研干部队伍中，部分具有一技之长的干部，面对地方企业、公司给出的丰厚的待遇和物质条件的诱惑，思想不够稳定，产生了早脱军装的“拜金思想”和狭隘的“个人英雄主义”，造成了工作上的不安心，使得一些本具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才思想不够稳定，更难以担当起学科建设的重任，学科带头人断档，后继乏人问题日益突出。
创新意识不够强
科技干部队伍中，为数不少的人不冒风险求稳定，有的一心只想着保证医疗安全，怕出问题降低自己的威信，怕出事故影响单位的建设；有的想保政绩，捧着功劳薄等待、观望，不改革、不创新，怕担风险有闪失，影响进步；有的得过且过，因循守旧，按部就班，不敢打破平静，不愿打破平稳，思想上不求进步，工作上不求创新，平平庸庸混日子。
激励机制不够全
, http://www.100md.com
医院在对科技干部的科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系统、可操作性强的评估机制，论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上还存在着，一方面使得部分混日子的人四平八稳坐凳子；另一方面也挫伤了要求进步人员的积极性。
建设“绿色医院”的战役，同时也是一场人才建设的战役，要创建好“绿色医院”并实现其深厚的内涵，还需以人为本，从人下手，始终以创建“绿色医院”的人才要求，高起点地引进人才，高质量地培训人才，高标准的管理人才，高效益的使用人才，真正用好现有人才，引进顶尖人才，留住关键人才，储备未来人才，使“绿色医院”的品牌在302医院这块土地上扎根开花。因此,加快科技干部成长的策略是:
第一、高起点引进，就是切实引进一批知识型、创新型、管理型人才。在着眼于医院现有科技人员合理调整使用的基础上，应放眼世界，求贤若渴，寻找、引进医院学科建设所需要的拔尖人才。首先要制定好标准条件，无论是从地方特招还是接收应届毕业生，确定标准条件至关重要。如从地方特招入伍的专业技术人才，一般要是高级专业技术职务，在某一学科领域造诣较深，具有学科带头人的水平和能力，年龄不能太大。其次要有一个好的吸引人才的政策。随着改革开放的深入，人才的争夺越来越激烈，谁的政策、待遇、条件优厚，谁就能占有更多的、优秀的人才，医院应根据形势的变化，不断地调整和加大政策待遇，使其跟上变化了的形势，增强吸引人才的竞争力。再次要把好引进人才的考核关。对于不同形式引进的人才，要采取不同形式的考核办法，特别是作为学科带头人的引进对象，要采取院引进优秀人才领导小组、机关和用人单位三结合的考核办法，全面考核，综合评价，把拟引进的人才考核准，切实提高全院科技干部队伍的学历层次，改善学科结构，提升整体水平。
, http://www.100md.com
引进人才的办法一种是为我所有，为我所用；还有一种是不求为我所有，但求为我所用。有些人才医院非常需要，但又无法引进，如院士、离退休的高级专家等等，有的调不来，有的不能调，可采取聘请顾问或客座教授的方式，为医院服务。
第二、高质量培训，坚持扬长补短、重在补短的原则。医院现有科技干部队伍是创建“绿色医院”的主要依靠力量和生力军，这个队伍素质的好坏，直接关系到创建“绿色医院”建设的进度与质量。要充分调动现有人才的积极性、创造性，发挥他们的聪明才智，并和引进的人才优势互补，形成合力，达到人才使用效益的最大化。要坚持在实践中“培养人、发展人、完善人”，加强继续教育与培养，使他们不断更新知识结构，拓宽知识层面，丰富自身经历，强化管理能力，培养与时俱进的复合型人才。一是抓培训，丰富知识。充分利用送出去深造、请进来传经、参加学术会议等多种途径和渠道，采取“速成”的办法，把专业知识学习好、掌握好、运用好，为人才获得科技发展的前沿知识开辟“绿色通道”，从而使其始终站在学科建设的前沿，洞察学科发展的最新动态，掌握学科运行的最新本领。二是抓轮岗，完善经历。对综合素质好、发展潜力大的干部，要优先安排多岗位任职，长期在科室从事临床、科研工作的，安排到机关任职，提高宏观谋划能力；长期在机关工作的，适当安排到临床、科研一线的领导岗位任职，提高业务指导能力；在一个岗位上成长起来的，要有计划地进行岗位轮换，提高胜任多个岗位的领导能力。三是抓见习，开阔眼界。在安排国家公费、军队公派、单位公费出国留学、赴国外参观考察等方面，优先安排优秀人才、后备人才，让他们走出院门、国门，放眼世界，经风雨、见世面、长才干、强本领。
, 百拇医药
第三、高标准管理，就是严格要求，严格教育，强化激励。在对优秀人才的管理上，要突出一个“严”字，一是跟踪考核要严。为每个人建立考核档案，跟踪考核帮助，每次考核写出具体、准确、实在的评语，作为考核结论放入本人档案。二是优胜劣汰要严。对人才实行动态管理，对不合格的、发展潜力不大的、进步较慢的，要及时予以淘汰，不能顾及情面，放宽政策。
要进一步完善激励机制，调动各类人才的积极性和创造性，吸引和留住人才。坚持物质激励与精神激励相结合的原则，对作出突出贡献的优秀人才实施特殊的激励政策。在职级晋升、经费投入、推荐政府特殊津贴、“三星”人才、重点学科等方面给予倾斜，鼓励创新，培养扶植有发展潜力的年轻人才，实行一流人才、一流业绩、一流回报，使优秀人才能够脱颖而出，更好地发挥人才的效益。
第四、高效益使用，就是看准了的力求早用，成熟了的切实用好，特别优秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成长的一般规律，又要注意把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。所谓看准了的力求早用，就是把综合素质好、有潜力、有培养前途的优秀年轻干部优先安排到重要岗位锻炼和任职，交任务、压担子，早成才、早出效益，增强创建“绿色医院”的生机和活力。所谓成熟了的切实用好，就是要把握人才的使用时机，把德才表现好的后备人才及时用到最合适的岗位。根据每个人的业务专长、基本素质状况等综合情况，通盘考虑，从有利于工作需要、有利于个人发展出发，安排相应任职岗位，做到适时而用，人尽其才。所谓特别优秀的超常使用，就是要不拘一格用人才，对拔尖的后备人才敢于打破常规，委以重任。真正用掌握了高新科技的人为“绿色医院”的建设与发展添砖加瓦，展示“绿色医院”的时代风采。(解放军302医院 王传礼), http://www.100md.com
高学历比例不够大
医院科技干部队伍整体学历层次，尤其是从事临床工作的科技干部队伍学历层次较低，文化基础薄弱。现有科技干部队伍中大学本科以上学历比例为46.8%，研究生学历比例为18%，与总后“十五”《干部队伍建设规划》中提出的75%、35%的比例要求差距较大；医疗系列研究生学历比例仅为37.2%，与医院《学科人才建设五年规划》中50%的要求也相差一大截。科技干部队伍整体学历特别是从事临床医疗工作的干部学历层次与“两个规划”之间的差距，在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。
, http://www.100md.com
拔尖人才不够多
医院象汪承柏治疗退黄、陈德永治疗肝腹水、虞爱华治疗腹泻等身怀“绝技”的老专家为数不少，但总体情况却不容乐观，尤其是一专多能的拔尖人才不多，造成了肝炎你治我治大家治，成了“万金油”，抹到那里都不疼不痒，解决不了重大的实际问题，创新、突破更无从谈起。
学术水平不够高 302医院是国内一流的传染病专科医院，临床、学术、科研水平理应占据学科前列，但事实上，学术水平并未占据传染病领域的“头把交椅”，这与医院在传染病领域的地位不甚符合。有些科技干部热衷于参加义诊等活动，却不愿参加学术活动；有的热衷于小打小闹，却难登学术宝殿的大雅之堂；有的热衷于飞来飞去，却不愿坐下屁股、静下心来撰写学术论文，致使学术进步缓慢，学术成果不上档次，学术发展举步维艰。
科技队伍不够稳
, http://www.100md.com
医院临床、科研干部队伍中，部分具有一技之长的干部，面对地方企业、公司给出的丰厚的待遇和物质条件的诱惑，思想不够稳定，产生了早脱军装的“拜金思想”和狭隘的“个人英雄主义”，造成了工作上的不安心，使得一些本具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才思想不够稳定，更难以担当起学科建设的重任，学科带头人断档，后继乏人问题日益突出。
创新意识不够强
科技干部队伍中，为数不少的人不冒风险求稳定，有的一心只想着保证医疗安全，怕出问题降低自己的威信，怕出事故影响单位的建设；有的想保政绩，捧着功劳薄等待、观望，不改革、不创新，怕担风险有闪失，影响进步；有的得过且过，因循守旧，按部就班，不敢打破平静，不愿打破平稳，思想上不求进步，工作上不求创新，平平庸庸混日子。
激励机制不够全
, http://www.100md.com
医院在对科技干部的科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系统、可操作性强的评估机制，论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上还存在着，一方面使得部分混日子的人四平八稳坐凳子；另一方面也挫伤了要求进步人员的积极性。
建设“绿色医院”的战役，同时也是一场人才建设的战役，要创建好“绿色医院”并实现其深厚的内涵，还需以人为本，从人下手，始终以创建“绿色医院”的人才要求，高起点地引进人才，高质量地培训人才，高标准的管理人才，高效益的使用人才，真正用好现有人才，引进顶尖人才，留住关键人才，储备未来人才，使“绿色医院”的品牌在302医院这块土地上扎根开花。因此,加快科技干部成长的策略是:
第一、高起点引进，就是切实引进一批知识型、创新型、管理型人才。在着眼于医院现有科技人员合理调整使用的基础上，应放眼世界，求贤若渴，寻找、引进医院学科建设所需要的拔尖人才。首先要制定好标准条件，无论是从地方特招还是接收应届毕业生，确定标准条件至关重要。如从地方特招入伍的专业技术人才，一般要是高级专业技术职务，在某一学科领域造诣较深，具有学科带头人的水平和能力，年龄不能太大。其次要有一个好的吸引人才的政策。随着改革开放的深入，人才的争夺越来越激烈，谁的政策、待遇、条件优厚，谁就能占有更多的、优秀的人才，医院应根据形势的变化，不断地调整和加大政策待遇，使其跟上变化了的形势，增强吸引人才的竞争力。再次要把好引进人才的考核关。对于不同形式引进的人才，要采取不同形式的考核办法，特别是作为学科带头人的引进对象，要采取院引进优秀人才领导小组、机关和用人单位三结合的考核办法，全面考核，综合评价，把拟引进的人才考核准，切实提高全院科技干部队伍的学历层次，改善学科结构，提升整体水平。
, http://www.100md.com
引进人才的办法一种是为我所有，为我所用；还有一种是不求为我所有，但求为我所用。有些人才医院非常需要，但又无法引进，如院士、离退休的高级专家等等，有的调不来，有的不能调，可采取聘请顾问或客座教授的方式，为医院服务。
第二、高质量培训，坚持扬长补短、重在补短的原则。医院现有科技干部队伍是创建“绿色医院”的主要依靠力量和生力军，这个队伍素质的好坏，直接关系到创建“绿色医院”建设的进度与质量。要充分调动现有人才的积极性、创造性，发挥他们的聪明才智，并和引进的人才优势互补，形成合力，达到人才使用效益的最大化。要坚持在实践中“培养人、发展人、完善人”，加强继续教育与培养，使他们不断更新知识结构，拓宽知识层面，丰富自身经历，强化管理能力，培养与时俱进的复合型人才。一是抓培训，丰富知识。充分利用送出去深造、请进来传经、参加学术会议等多种途径和渠道，采取“速成”的办法，把专业知识学习好、掌握好、运用好，为人才获得科技发展的前沿知识开辟“绿色通道”，从而使其始终站在学科建设的前沿，洞察学科发展的最新动态，掌握学科运行的最新本领。二是抓轮岗，完善经历。对综合素质好、发展潜力大的干部，要优先安排多岗位任职，长期在科室从事临床、科研工作的，安排到机关任职，提高宏观谋划能力；长期在机关工作的，适当安排到临床、科研一线的领导岗位任职，提高业务指导能力；在一个岗位上成长起来的，要有计划地进行岗位轮换，提高胜任多个岗位的领导能力。三是抓见习，开阔眼界。在安排国家公费、军队公派、单位公费出国留学、赴国外参观考察等方面，优先安排优秀人才、后备人才，让他们走出院门、国门，放眼世界，经风雨、见世面、长才干、强本领。
, 百拇医药
第三、高标准管理，就是严格要求，严格教育，强化激励。在对优秀人才的管理上，要突出一个“严”字，一是跟踪考核要严。为每个人建立考核档案，跟踪考核帮助，每次考核写出具体、准确、实在的评语，作为考核结论放入本人档案。二是优胜劣汰要严。对人才实行动态管理，对不合格的、发展潜力不大的、进步较慢的，要及时予以淘汰，不能顾及情面，放宽政策。
要进一步完善激励机制，调动各类人才的积极性和创造性，吸引和留住人才。坚持物质激励与精神激励相结合的原则，对作出突出贡献的优秀人才实施特殊的激励政策。在职级晋升、经费投入、推荐政府特殊津贴、“三星”人才、重点学科等方面给予倾斜，鼓励创新，培养扶植有发展潜力的年轻人才，实行一流人才、一流业绩、一流回报，使优秀人才能够脱颖而出，更好地发挥人才的效益。
第四、高效益使用，就是看准了的力求早用，成熟了的切实用好，特别优秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成长的一般规律，又要注意把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。所谓看准了的力求早用，就是把综合素质好、有潜力、有培养前途的优秀年轻干部优先安排到重要岗位锻炼和任职，交任务、压担子，早成才、早出效益，增强创建“绿色医院”的生机和活力。所谓成熟了的切实用好，就是要把握人才的使用时机，把德才表现好的后备人才及时用到最合适的岗位。根据每个人的业务专长、基本素质状况等综合情况，通盘考虑，从有利于工作需要、有利于个人发展出发，安排相应任职岗位，做到适时而用，人尽其才。所谓特别优秀的超常使用，就是要不拘一格用人才，对拔尖的后备人才敢于打破常规，委以重任。真正用掌握了高新科技的人为“绿色医院”的建设与发展添砖加瓦，展示“绿色医院”的时代风采。(解放军302医院 王传礼), http://www.100md.com