人力资源管理(一)(2)
第2章 公平就业机会与法律
本章概要
本章的目的在于提供在工作中有效地处理公平就业机会问题所必需的知识。首先，我们要重温一些有关就业歧视的法律，包括美国1964年《民权法案第七章》和公平就业机会委员会(EEOC)的准则；接着，将讨论一些具体的歧视性人事管理行为--在人员招募、选拔、晋升、调动、解雇和薪给方面的表现。同时我们还要阐述在涉嫌歧视行为事件中要用到的两个基本的防卫技巧：经营必需和实际职业资格。
学完本章后，你应当能够：
●阐述从1964年至今有关公平就业机会的主要法律条款；
●说明对涉嫌歧视行为的主要防卫技巧；
●列举歧视性雇佣行为事例；
, http://www.100md.com
●描述EEOC的实施程序。
小结
1、禁止歧视的法律不是什么新东西。例如，美国宪法第五修正案(1979年批准)规定，未经过正式的法律程序，任何人将不会被剥夺生命、自由或财产。
2、作为对美国不断变化的价值观的呼应，通过了禁止雇佣歧视的新法律。这包括1964年的《民权法案》(作为修正案)(其禁止种族、肤色、宗教、性别、血统歧视)；各种行政命令；联邦准则(包括使雇员选拔手段合法化的程序等)；1963年的《公平工资法》，以及1967年的《雇佣年齿歧视法》。此外，还有各法院的判决(如Griggs对Duke动力公司案判决)以及禁止各方面歧视的州及地方法律。
3、EEOC是根据《民权法案第七章》建立起来的。它被授权努力调解歧视申诉。如果调解失败。EEOC有权直接诉诸法院以强制执法。
, 百拇医药
4、1991年的《民权法》修正了最高法院的几个公平就业案判决，恢复了局面。它使雇主重新负起举证责任，规定1866年的《民权法案》适用于雇佣后发生歧视，裁定非歧视性理由不足以使雇主逃避对含有歧视动机的行为应负的责任，规定1964年的《民权法案第七章》适用于美国企业海外机构中的美国雇员。它现在还允许用陪审团、追究赔偿和罚款。
5、《美国残疾人法》禁止对残疾人的雇佣歧视。具体地说，如果企业能够在不使经营过分艰难的情况下提供适当条件的话，就不能歧视资格合格的人。
6、认为自己受到人事程序或决定歧视的人，必须证明自己受到了非法的有差距的处理(故意歧视)，或证明所质询的程序对自己所在的受保护阶层具有有差距的影响。可以按McDonnell-Douglas标准来证实有差距的处理。而证实有差距影响的证据包括拒绝率、有限制政策或人口比较。一旦表面上证据确凿的有差距处理案成立，雇主就必须提供证据以证明其决定是根据合法的非歧视性原因做出的。如果雇主做到了这一点，则提出诉讼者必须证明雇主的理由只是借口而已。一旦表面上证据确凿的有差距处理案成立，雇又必须提供证据证明涉嫌歧视的活动是与工作相关的，是基于经营方面不可抗拒原因的。如果雇主做到了这一点，则该雇员必须证明存在着同样能够有效实现雇主所说的不可抗拒目标的歧视性较小的做法，或者证明雇主提出的关于有差距影响的合法理由不成立。
, 百拇医药
7、论述了雇主应避免的各种歧视性人力资源管理活动。主要有：(1)招募方面。雇主通常不应靠口头做广告，或给少数民族成员提供错误的或使人误解的信息，在广告中，(通常)也不要具休说明所期望的性别，或以任何方式暗示求职者可能受到歧视。(2)选拔方面。避免提出以下类型的受教育或其他要求：1)可以证明少数民族较少可能具备的资格；2)这种要求也可能与工作无关。导致淘汰少数民族成员和妇女比例不当的测试被法院视为非法测试。(在现有雇员大多为非少数民族的情况下)不要给现有雇员的亲属以优先权。除非可以证明其为工作绩效之必需。否则不要具体规定身体特征要求。同样，不应利用一个人的拘捕记录以自动剥夺其任职资格，也不应解雇其工资被扣发的人。要记住，你可以使用各种测试和标准，但必须证明它们是与工作相关的，或证明它们不是用来歧视受保护阶层的。
8、实际上，个人向EEOC提出的控告往往先被交给有关地方机构。在处理时，如果发现有理由相信发生了歧视。EEOC有30天时间努力促成和解。雇主要记住的重点是：(1)EEOC调查员只能提建议意见；(2)没有法院的命令，没人能强迫你上交文件；(3)对你所提供的信息要有限制，而且还要弄清，你的文件清楚地证明了你的地们(作为雇主)。
, 百拇医药
9、在涉嫌歧视事件时，雇主可以利用两种基本的辩护：(1)经营必需。为证明测试的合法性所做努力是这种辩护之一例。(2)实际职业资格。例如，它可以用于宗教、国家、血统或血别是工作的实际要求的情况下(例如男演员或女演员)。雇主的"良好意图"和集体谈判协议不能作辩护。[还有一种辩护是说明有关决定是根据合法的、非歧视性的(例如很差的工作绩效)、与的禁止的歧视行为毫不相干的原因做出的。]
10、反优先雇有和行动计划的八个步骤(根据EEOC的建议)是：(1)发布一个书面的公平雇佣政策；(2)任命一个高级官员；(3)公布政策；(4)调查少数民族及妇女雇佣现状；(5)确定目标和时间表；(6)制定和实施实现目标的具体计划；(7)建立内部审计与报告制度；(8)争取内部及社区对计划的支持。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)
本章概要
本章的目的在于提供在工作中有效地处理公平就业机会问题所必需的知识。首先，我们要重温一些有关就业歧视的法律，包括美国1964年《民权法案第七章》和公平就业机会委员会(EEOC)的准则；接着，将讨论一些具体的歧视性人事管理行为--在人员招募、选拔、晋升、调动、解雇和薪给方面的表现。同时我们还要阐述在涉嫌歧视行为事件中要用到的两个基本的防卫技巧：经营必需和实际职业资格。
学完本章后，你应当能够：
●阐述从1964年至今有关公平就业机会的主要法律条款；
●说明对涉嫌歧视行为的主要防卫技巧；
●列举歧视性雇佣行为事例；
, http://www.100md.com
●描述EEOC的实施程序。
小结
1、禁止歧视的法律不是什么新东西。例如，美国宪法第五修正案(1979年批准)规定，未经过正式的法律程序，任何人将不会被剥夺生命、自由或财产。
2、作为对美国不断变化的价值观的呼应，通过了禁止雇佣歧视的新法律。这包括1964年的《民权法案》(作为修正案)(其禁止种族、肤色、宗教、性别、血统歧视)；各种行政命令；联邦准则(包括使雇员选拔手段合法化的程序等)；1963年的《公平工资法》，以及1967年的《雇佣年齿歧视法》。此外，还有各法院的判决(如Griggs对Duke动力公司案判决)以及禁止各方面歧视的州及地方法律。
3、EEOC是根据《民权法案第七章》建立起来的。它被授权努力调解歧视申诉。如果调解失败。EEOC有权直接诉诸法院以强制执法。
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4、1991年的《民权法》修正了最高法院的几个公平就业案判决，恢复了局面。它使雇主重新负起举证责任，规定1866年的《民权法案》适用于雇佣后发生歧视，裁定非歧视性理由不足以使雇主逃避对含有歧视动机的行为应负的责任，规定1964年的《民权法案第七章》适用于美国企业海外机构中的美国雇员。它现在还允许用陪审团、追究赔偿和罚款。
5、《美国残疾人法》禁止对残疾人的雇佣歧视。具体地说，如果企业能够在不使经营过分艰难的情况下提供适当条件的话，就不能歧视资格合格的人。
6、认为自己受到人事程序或决定歧视的人，必须证明自己受到了非法的有差距的处理(故意歧视)，或证明所质询的程序对自己所在的受保护阶层具有有差距的影响。可以按McDonnell-Douglas标准来证实有差距的处理。而证实有差距影响的证据包括拒绝率、有限制政策或人口比较。一旦表面上证据确凿的有差距处理案成立，雇主就必须提供证据以证明其决定是根据合法的非歧视性原因做出的。如果雇主做到了这一点，则提出诉讼者必须证明雇主的理由只是借口而已。一旦表面上证据确凿的有差距处理案成立，雇又必须提供证据证明涉嫌歧视的活动是与工作相关的，是基于经营方面不可抗拒原因的。如果雇主做到了这一点，则该雇员必须证明存在着同样能够有效实现雇主所说的不可抗拒目标的歧视性较小的做法，或者证明雇主提出的关于有差距影响的合法理由不成立。
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7、论述了雇主应避免的各种歧视性人力资源管理活动。主要有：(1)招募方面。雇主通常不应靠口头做广告，或给少数民族成员提供错误的或使人误解的信息，在广告中，(通常)也不要具休说明所期望的性别，或以任何方式暗示求职者可能受到歧视。(2)选拔方面。避免提出以下类型的受教育或其他要求：1)可以证明少数民族较少可能具备的资格；2)这种要求也可能与工作无关。导致淘汰少数民族成员和妇女比例不当的测试被法院视为非法测试。(在现有雇员大多为非少数民族的情况下)不要给现有雇员的亲属以优先权。除非可以证明其为工作绩效之必需。否则不要具体规定身体特征要求。同样，不应利用一个人的拘捕记录以自动剥夺其任职资格，也不应解雇其工资被扣发的人。要记住，你可以使用各种测试和标准，但必须证明它们是与工作相关的，或证明它们不是用来歧视受保护阶层的。
8、实际上，个人向EEOC提出的控告往往先被交给有关地方机构。在处理时，如果发现有理由相信发生了歧视。EEOC有30天时间努力促成和解。雇主要记住的重点是：(1)EEOC调查员只能提建议意见；(2)没有法院的命令，没人能强迫你上交文件；(3)对你所提供的信息要有限制，而且还要弄清，你的文件清楚地证明了你的地们(作为雇主)。
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9、在涉嫌歧视事件时，雇主可以利用两种基本的辩护：(1)经营必需。为证明测试的合法性所做努力是这种辩护之一例。(2)实际职业资格。例如，它可以用于宗教、国家、血统或血别是工作的实际要求的情况下(例如男演员或女演员)。雇主的"良好意图"和集体谈判协议不能作辩护。[还有一种辩护是说明有关决定是根据合法的、非歧视性的(例如很差的工作绩效)、与的禁止的歧视行为毫不相干的原因做出的。]
10、反优先雇有和行动计划的八个步骤(根据EEOC的建议)是：(1)发布一个书面的公平雇佣政策；(2)任命一个高级官员；(3)公布政策；(4)调查少数民族及妇女雇佣现状；(5)确定目标和时间表；(6)制定和实施实现目标的具体计划；(7)建立内部审计与报告制度；(8)争取内部及社区对计划的支持。, 百拇医药(人力资源管理编写小组)