医院人才流失的原因及其对策初探
【摘要】 人才是医院可持续发展的重要资源，面临人才流失对医院生存与发展的严峻挑战，人才资源开发刻不容缓。通过人才流失原因分析，积极采取应对措施，强化人才队伍的建设。
关键词 人才流失 人力资源 创新管理 营造环境
“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说，都是不容忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。显然，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。
我院是一所二级甲等的综合性医院，在职职工533人，其中有医技人员375人。笔者初步统计了本院1998～2002年的医技人员变动情况，5年中接收本科学历42人，大专学历7人，中专学历22人，其中除个别人为工作调动外，均为毕业分配来院;5年中退休32人(其中中、高级以上技术职称者占80%)，调离研究生学历3人(博士1人，硕士2人)，本科学历24人，大专学历11人，中专学历10人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的医疗业务骨干。人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。
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1 医院人才流失的原因分析
在经济全球化的市场大环境下，人才的流动随之活跃起来，人们对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈。从医院现行运行体制上分析，公立医院在人才资源竞争中首先源头上较为狭窄，基本上仍在上级计划性指令下运作，依赖于每年毕业生分配为主渠道，在用人上受到限制。其次在医学人才流动中，医院现阶段仍基本停留于原人事制度管理上，在一定程度上对人才流动形成相对制约。再则当人事制度尚未根本变革时，分配制度改革也同样不可能调整到位，知识、生产要素按贡献参与分配的原则还没有完全确立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。对于因管理体制方面等客观条件所造成人才在市场运作和结构配置上的制约因素，应当说这些影响随着改革深入发展而正在逐步消退。
然而，我院人才流失的根本弱点在于思想观念与管理意识上的滞后，未能与时俱进，主动开发人才资源，因而主观因素是致使医院人才流失的最大原因。比如缺乏人才合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制，虽有着较广泛的可运作空间却没有加以充分利用。首先是院领导决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子;其二是医院内部缺乏浓郁的学术氛围，未能营造出知识更新、不断继续教育的良性竞争势态，未形成良好的人才培育环境;三是医院管理中对人才引进、人才使用上缺乏配套的激励机制，导致产生吸引不住人才，留不住人才的被动管理效应。
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市场经济条件下人才流动，体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，借助人才的流动可以从人才市场中猎取所用之才，择优选用，形成完善人才结构的正向效应，也会由于缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。正因为医院在管理环境、用人机制上存在缺陷，加上医院现有规模条件的差异及民营医院优惠待遇招聘的诱惑，部分人才感到自身价值未能得到重视和体现，产生择优而事的想法而要求调离甚至辞职，使得医院人才流失。
2 医院竞争实力源于人才资源开发
医疗市场竞争中，最重要的是人才竞争，必须充分认识“人才是第一资源”，“人才资源是促进社会、科技、经济发展和第一原动力”的道理，要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，增强医院综合实力，才能保障医院健康地、可持续发展。人是生产力中决定因素，善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才，方能使人才如鱼得水，尽其所能。
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育才是人才资源的基础，应当不拘一格选拔人才，不拘形式培养人才。人才选拔培养要遵循公开、平等、竞争原则，变相马为赛马，充暗箱为阳光，不搞一评定终身，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。
识才是用才的前提，发现人才的真实价值方能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力;考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析，识其所长方可用其所能。
用才应以德才兼备为基准，做到择优选用，用长容短，适时任用。让人尽其才，才尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。为保证人才结构优势和创新活力，竞争激励也应当贯穿始终，长江后浪推前浪，不进则退，只有通过不断更新血液，合理调整配置人才，才可达到人才资源应用效能最大化。
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3 医院人才资源开发的基本对策
目前，我院人才流失与人才老化已构成医院建设与发展的低谷期，人才资源开发刻不容缓。从我院人才结构、人才流失现状及市场竞争特点上思考，笔者认为应当采取以下对策，以利医院发展重焕生机。
3.1 转变观念战略决策 人是社会进步发展的根本动力，
思想观念又是人的行动指南，尤其是领导者的指导思想更 具举足轻重的作用。因此管理决策层必须与时俱进，创新思维，转变观念，树立起现代人才资源开发新理念，以爱才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点识才、选才、育才、用才，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人才资源开发工作的方针政策与人才队五建设规划，确保医院人才强院策略顺利实施。
错失人才良机即丢失了最宝贵财富。面对医院人才现状，院党委统一思想认识，通过对全院各级各类人员摸底调研，根据医院发展需求制定出5～10年的人才梯队培育计划，并借助院内风险责任制改革的契机出台相应激励措施，稳定医疗业务骨干队伍，同时也为高新人才引进打开了门户，2003年除正常考研外未出现人才外流现象。
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3.2 改革创新完善机制 优秀人才注重的是自身价值的体现，而人才的价值最终应体现在医院整体品位价值的提升上，留住人才、吸引人才，集人才团队力量作为医院发展之动力是医院使用人才的目的所在。人力资源管理机制要以制度建设为基础，依照“制度第一，总经理第二”的原则，根据确立的规章制度进行管理，尽可能减少人为因素影响，以公正、公平、规范地标准善待每一个人才，是人才队伍建设基本先决条件。
当今是知识经济时代，能迅速掌握高新技术、不断提高自身业务能力的人就是可用之才。医院就是要创造条件形成院内浓郁的学术交流氛围，通过继续教育、技能练兵、考核竞赛等多种形式促进医技人员业务素质的提升，从而营造院内、科内及人与人之间良性竞争态势。
在新的管理模式下，废除以住单一论资排辈的进修培训方式，根据科室业务定向需求，通过考核选拔定向培养。专科进修人员学成回院时，实行拓展新技术、新项目责任制考核，改变原来为个人职称晋升镀金为主的现象。实行开展科研课题、学术论文奖励制度，对科研成果和核心刊物上发表论文给予特别奖励，并安排院内讲座进行学术交流和评价，遏制“滥竽充数”的南郭先生滋长市场。所开展新项目、新技术经院学术委员会论证评定后，对确实产生社会效益和经济效益的优先给予奖励与推广。通过种种制度的建立完善，辅以相应奖惩措施保障，有利于形成院科两级人才培养环境。2003年以来，院内医技人员在省级以上刊物发表学术论文数和各级科研课题申报量均比住年有明显增加，在质量上也得以提高。
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3.3 营造环境，筑巢引凤 远见卓识的医院管理者总结出这样的体会:医院竞争靠质量，质量靠人才，人才靠管理，管理出效益。医院管理者必须积极主动地营造良好的人才环境，构建人才能得以充分施展才能的平台，筑巢引凤，从而更广泛地吸引人才、留住人才，为医院创造最大的社会效益和经济效益。
营造良好的人才环境，管理者一是要善于挖掘潜在人才，公正平等地选拔人才，对发现有发展潜力的予以重点培养。二是要全面客观地看待人才，善待人才，用其所长，尽其所能;还要在用人机制上给予制度安排、制度管理的保证，从选拔培养、任用标准、职责权利、激励措施、督查考核等多方面进行维护完善，尽量减少人为因素干扰。三是在人力资源配置中以客观公正的比较标准量才使用，有利于院内、科室内形成正常有序、激励向上的竞争氛围，制度面前人人平等，让各个层次的人都能有机会通过自身努力脱颖而出，实现自我价值。
给人才一个工作、生活的硬环境固然重要，但营造学术氛围、人际关系诸方面宽松的综合条件是能让人才最大限度施展才华的必备软环境。第一，进一步强化分配制度改革，将生产要素、风险程度和按贡献参与分配纳入绩效考核分配制度，保持绩效分配的激励性，实现学科带头人职、权、利的统一;第二，提高整体业务水平，要依靠学科带头人和业务骨干去拉动，因此对他们的责任制考核必不可少，在动态管理中优胜劣汰、竞争上岗，不搞人才终身制;第三，为降低不适人际关系的负面影响，注重为学术骨干人才配备具有发展潜力的助手，承担相应业务与管理工作，达到人力资源的最佳组合，既利于骨干人才专心于事业，也利于后备力量的培养提高，达到人尽其才，事竞其功，实现组织和个人趋同一致的效益目标。
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3.4 加强医院文化建设保障人才质量 加强医院文化建设，塑造团队意识是营造人才环境的精神基石和凝聚人才力量的必然内涵。医院人才作用的发挥是建立在整体协作基础之上，人才有着决定性作用但并非只依靠个人英雄主义所能实现的。笔者认为人才质量的优劣是由业务素质和思想素质全方位综合体现的，优秀的人才队伍对医院发展 有着巨大的推动作用，而以个人为中心的人只是在借助医院为载体谋求私利，那决非可用之才。
首先我们注重抓好职业道德、价值观教育。一名医务工作者医德极其重要，医院所用人才应当德才兼备，沉湎于拜金主义，只顾追求功利为重，有再好的个人业务技术也不能视为人才重用。其次，医院文化建设必须坚持社会主义精神文明大方向，教育与引导职工思想积极健康向上，用整体力量影响个人对组织的依赖性，以团队精神吸引更多人才的加盟，让他们明白个人利益与医院整体利益存在着不可分割的同一性，从而强化医院的向心力和凝聚力。再次，注重人才队伍的思想政治工作和文化生活，让人才对医院发展目标形成共识，确保人力资源日益丰富并有效配置使用，促进医院无形资产增值，塑造医院新的社会形象。
总之，现代人才资源管理是一项常抓不懈的系统工程，因为人才资源已经成为企业进步、增强实力的关键潜力。建立和完善人才流动机制，通过市场配置人力资源是今后人才管理的必然趋势，注重管理理念更新和管理水平提升，在医院硬件条件不足情况下努力优化软环境，先人一步地壮大人才队伍，对医院发展前景有着非常积极的意义。
作者单位:212002江苏省镇江市第二人民医院
(编辑一 坤), http://www.100md.com(蒋宗宁)
关键词 人才流失 人力资源 创新管理 营造环境
“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说，都是不容忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。显然，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。
我院是一所二级甲等的综合性医院，在职职工533人，其中有医技人员375人。笔者初步统计了本院1998～2002年的医技人员变动情况，5年中接收本科学历42人，大专学历7人，中专学历22人，其中除个别人为工作调动外，均为毕业分配来院;5年中退休32人(其中中、高级以上技术职称者占80%)，调离研究生学历3人(博士1人，硕士2人)，本科学历24人，大专学历11人，中专学历10人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的医疗业务骨干。人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。
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1 医院人才流失的原因分析
在经济全球化的市场大环境下，人才的流动随之活跃起来，人们对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈。从医院现行运行体制上分析，公立医院在人才资源竞争中首先源头上较为狭窄，基本上仍在上级计划性指令下运作，依赖于每年毕业生分配为主渠道，在用人上受到限制。其次在医学人才流动中，医院现阶段仍基本停留于原人事制度管理上，在一定程度上对人才流动形成相对制约。再则当人事制度尚未根本变革时，分配制度改革也同样不可能调整到位，知识、生产要素按贡献参与分配的原则还没有完全确立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。对于因管理体制方面等客观条件所造成人才在市场运作和结构配置上的制约因素，应当说这些影响随着改革深入发展而正在逐步消退。
然而，我院人才流失的根本弱点在于思想观念与管理意识上的滞后，未能与时俱进，主动开发人才资源，因而主观因素是致使医院人才流失的最大原因。比如缺乏人才合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制，虽有着较广泛的可运作空间却没有加以充分利用。首先是院领导决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子;其二是医院内部缺乏浓郁的学术氛围，未能营造出知识更新、不断继续教育的良性竞争势态，未形成良好的人才培育环境;三是医院管理中对人才引进、人才使用上缺乏配套的激励机制，导致产生吸引不住人才，留不住人才的被动管理效应。
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市场经济条件下人才流动，体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，借助人才的流动可以从人才市场中猎取所用之才，择优选用，形成完善人才结构的正向效应，也会由于缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。正因为医院在管理环境、用人机制上存在缺陷，加上医院现有规模条件的差异及民营医院优惠待遇招聘的诱惑，部分人才感到自身价值未能得到重视和体现，产生择优而事的想法而要求调离甚至辞职，使得医院人才流失。
2 医院竞争实力源于人才资源开发
医疗市场竞争中，最重要的是人才竞争，必须充分认识“人才是第一资源”，“人才资源是促进社会、科技、经济发展和第一原动力”的道理，要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，增强医院综合实力，才能保障医院健康地、可持续发展。人是生产力中决定因素，善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才，方能使人才如鱼得水，尽其所能。
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育才是人才资源的基础，应当不拘一格选拔人才，不拘形式培养人才。人才选拔培养要遵循公开、平等、竞争原则，变相马为赛马，充暗箱为阳光，不搞一评定终身，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。
识才是用才的前提，发现人才的真实价值方能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力;考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析，识其所长方可用其所能。
用才应以德才兼备为基准，做到择优选用，用长容短，适时任用。让人尽其才，才尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。为保证人才结构优势和创新活力，竞争激励也应当贯穿始终，长江后浪推前浪，不进则退，只有通过不断更新血液，合理调整配置人才，才可达到人才资源应用效能最大化。
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3 医院人才资源开发的基本对策
目前，我院人才流失与人才老化已构成医院建设与发展的低谷期，人才资源开发刻不容缓。从我院人才结构、人才流失现状及市场竞争特点上思考，笔者认为应当采取以下对策，以利医院发展重焕生机。
3.1 转变观念战略决策 人是社会进步发展的根本动力，
思想观念又是人的行动指南，尤其是领导者的指导思想更 具举足轻重的作用。因此管理决策层必须与时俱进，创新思维，转变观念，树立起现代人才资源开发新理念，以爱才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点识才、选才、育才、用才，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人才资源开发工作的方针政策与人才队五建设规划，确保医院人才强院策略顺利实施。
错失人才良机即丢失了最宝贵财富。面对医院人才现状，院党委统一思想认识，通过对全院各级各类人员摸底调研，根据医院发展需求制定出5～10年的人才梯队培育计划，并借助院内风险责任制改革的契机出台相应激励措施，稳定医疗业务骨干队伍，同时也为高新人才引进打开了门户，2003年除正常考研外未出现人才外流现象。
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3.2 改革创新完善机制 优秀人才注重的是自身价值的体现，而人才的价值最终应体现在医院整体品位价值的提升上，留住人才、吸引人才，集人才团队力量作为医院发展之动力是医院使用人才的目的所在。人力资源管理机制要以制度建设为基础，依照“制度第一，总经理第二”的原则，根据确立的规章制度进行管理，尽可能减少人为因素影响，以公正、公平、规范地标准善待每一个人才，是人才队伍建设基本先决条件。
当今是知识经济时代，能迅速掌握高新技术、不断提高自身业务能力的人就是可用之才。医院就是要创造条件形成院内浓郁的学术交流氛围，通过继续教育、技能练兵、考核竞赛等多种形式促进医技人员业务素质的提升，从而营造院内、科内及人与人之间良性竞争态势。
在新的管理模式下，废除以住单一论资排辈的进修培训方式，根据科室业务定向需求，通过考核选拔定向培养。专科进修人员学成回院时，实行拓展新技术、新项目责任制考核，改变原来为个人职称晋升镀金为主的现象。实行开展科研课题、学术论文奖励制度，对科研成果和核心刊物上发表论文给予特别奖励，并安排院内讲座进行学术交流和评价，遏制“滥竽充数”的南郭先生滋长市场。所开展新项目、新技术经院学术委员会论证评定后，对确实产生社会效益和经济效益的优先给予奖励与推广。通过种种制度的建立完善，辅以相应奖惩措施保障，有利于形成院科两级人才培养环境。2003年以来，院内医技人员在省级以上刊物发表学术论文数和各级科研课题申报量均比住年有明显增加，在质量上也得以提高。
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3.3 营造环境，筑巢引凤 远见卓识的医院管理者总结出这样的体会:医院竞争靠质量，质量靠人才，人才靠管理，管理出效益。医院管理者必须积极主动地营造良好的人才环境，构建人才能得以充分施展才能的平台，筑巢引凤，从而更广泛地吸引人才、留住人才，为医院创造最大的社会效益和经济效益。
营造良好的人才环境，管理者一是要善于挖掘潜在人才，公正平等地选拔人才，对发现有发展潜力的予以重点培养。二是要全面客观地看待人才，善待人才，用其所长，尽其所能;还要在用人机制上给予制度安排、制度管理的保证，从选拔培养、任用标准、职责权利、激励措施、督查考核等多方面进行维护完善，尽量减少人为因素干扰。三是在人力资源配置中以客观公正的比较标准量才使用，有利于院内、科室内形成正常有序、激励向上的竞争氛围，制度面前人人平等，让各个层次的人都能有机会通过自身努力脱颖而出，实现自我价值。
给人才一个工作、生活的硬环境固然重要，但营造学术氛围、人际关系诸方面宽松的综合条件是能让人才最大限度施展才华的必备软环境。第一，进一步强化分配制度改革，将生产要素、风险程度和按贡献参与分配纳入绩效考核分配制度，保持绩效分配的激励性，实现学科带头人职、权、利的统一;第二，提高整体业务水平，要依靠学科带头人和业务骨干去拉动，因此对他们的责任制考核必不可少，在动态管理中优胜劣汰、竞争上岗，不搞人才终身制;第三，为降低不适人际关系的负面影响，注重为学术骨干人才配备具有发展潜力的助手，承担相应业务与管理工作，达到人力资源的最佳组合，既利于骨干人才专心于事业，也利于后备力量的培养提高，达到人尽其才，事竞其功，实现组织和个人趋同一致的效益目标。
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3.4 加强医院文化建设保障人才质量 加强医院文化建设，塑造团队意识是营造人才环境的精神基石和凝聚人才力量的必然内涵。医院人才作用的发挥是建立在整体协作基础之上，人才有着决定性作用但并非只依靠个人英雄主义所能实现的。笔者认为人才质量的优劣是由业务素质和思想素质全方位综合体现的，优秀的人才队伍对医院发展 有着巨大的推动作用，而以个人为中心的人只是在借助医院为载体谋求私利，那决非可用之才。
首先我们注重抓好职业道德、价值观教育。一名医务工作者医德极其重要，医院所用人才应当德才兼备，沉湎于拜金主义，只顾追求功利为重，有再好的个人业务技术也不能视为人才重用。其次，医院文化建设必须坚持社会主义精神文明大方向，教育与引导职工思想积极健康向上，用整体力量影响个人对组织的依赖性，以团队精神吸引更多人才的加盟，让他们明白个人利益与医院整体利益存在着不可分割的同一性，从而强化医院的向心力和凝聚力。再次，注重人才队伍的思想政治工作和文化生活，让人才对医院发展目标形成共识，确保人力资源日益丰富并有效配置使用，促进医院无形资产增值，塑造医院新的社会形象。
总之，现代人才资源管理是一项常抓不懈的系统工程，因为人才资源已经成为企业进步、增强实力的关键潜力。建立和完善人才流动机制，通过市场配置人力资源是今后人才管理的必然趋势，注重管理理念更新和管理水平提升，在医院硬件条件不足情况下努力优化软环境，先人一步地壮大人才队伍，对医院发展前景有着非常积极的意义。
作者单位:212002江苏省镇江市第二人民医院
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