疑人不用与用人不疑
随着信息革命的日益发展，人才竞争越来越成为当今世界上一切竞争的焦点，得人者得天下，失人者失天下，已成为国际政治、经济领域中的金科玉律。人才的培养、更新和储备直接关系到一个国家、集团和组织的兴衰存亡。
卫生部门是一个人才密集的部门，其人才配置状况和利用程度直接关系到国民的身心健康，对于维护我国劳动者的再生产起着至关重要的作用。所以，必须注重医疗保健人才和卫生管理人才的发现、培养和储备，尤其要着力于关键医疗保健岗位人才的选拔和任用，有时用好一个人就能促使一所卫生机构或某一地区的卫生事业得到较好的发展。
疑人不用和用人不疑是卫生部门用人决策中两个不同的阶段。前者指从众多候选人中逐步排除才德水平和职位不相称的人，选出才德俱佳的合适人才;后者指对选出的人才大胆使用，不因一时一事而更改。
疑人不用之“疑”包含三方面的意思。一是对将用之才能力的怀疑，对他能否胜任某一职位心存疑虑。二是对将用之才品行的怀疑，即虽知他才能超群，却对他能否忠于职守把握不定，担心对方会运用才能和职位损公肥私。三是既疑其才，又疑其行，任何一端都难以肯定。所谓疑人不用，顾名思义，就是在用人决策中将上述三种人都置之度外，不予任用;这似乎是一件再简单不过的事，其实不然。
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首先，疑人和能人的界限往往是相当模糊的，尤其是当我们要在若干才德水平相当的人中间进行选择时，更是如此。在用人决策中，大量的工作总是花费在对有限的几个候选人的最后取舍上，而非从大量初选者中确定候选人的过程中。在最后取舍时，我们会发现剩下的几个候选人在主要方面有着类似的长处，如类似的工作阅历、专长和相当的业绩等，他们的差异往往只在一些次要方面才能清楚地显示出来。这种状况往往使我们在几个候选人中犹豫徘徊，无所适从。为了避免出现这一状态，单位主管在选聘人才之初，就应根据特定职位的职能定位，并联系到本单位中长期发展规划对这一管理环节预期贡献程度的要求等客观因素，对合格的入选者的才德状况制订出一个衡量标准，并始终从这一标准出发来考察每一个候选者，逐步淘汰不合标准的“疑人”，从而选出满意的人才。如果经过这一阶段后，仍有才德水平不相上下的两个或多个人和一个职位对应，此时，单位主管对他们的取舍将变得十分微妙。在这种情况下，起决定作用的已是一些很细微的方面，如他们的处世态度、家庭和睦程度等。一般来说，到此时，一切规则都已失去了其应有的功效，事业单位的决策者只能根据直觉来决策，“运用之妙，存乎一心”。虽然选才阶段到最后也许仍要借助于直觉，但这并不意味着我们可以将前期选才标准的制定等基础工作等闲视之，因为它们能保证决策的大方向准确无误，能在大多数情况下把我们一直引到正确的目的地。相反，决策者的主观臆断只在很偶然的情况下才能越过大部分中间环节而直接产生正确的结果，如果在绝大部分决策进程中没有客观标准来限制他们主观想象的作用，我们就很难保证用人决策的科学性、客观性。
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其次，事物是发展变化的，人类社会和人本身都处在不断变化之中。信息革命日益深入，人类科技、管理日新月异，我们只有不断吸收新知识，更新原有的知识结构，才能适应前进着的外部世界，如果忽视这一点，即使一个人以前是才华出众的能人，也会因其知识积累停滞不前而逐渐落后于时代，成为一个不堪重用的“疑人”。另一方面，社会经济、政治体制的变革也带动社会思想、文化的相应变化，教育管理者的人生观、世界观也处于不断变动之中。因此，一个人以前品行端正，克己奉公，并不能说明他今天和明天也将一如既往地立身处世。近年来，许多经济案件的主角中，就有不少是由久经考验而才德皆优的能人堕落而成的，综上所述，决策者在用人决策中，不仅要善于剔除表面的“疑人”，更重要的是要善于联系部属长期的工作环境、工作性质及相关的制约机制进行深入的综合分析，从一贯的“能人”中挑出已名不副实的疑人，切不能简单化，惑于表面现象而作出错误的选择。
其三，社会分工的日益深化导致个人知识结构的专门化，一个人水平再高，也不可能无所不能。所以，一个人在甲领域内发挥出色、表现不凡并不表明他在乙领域也有上佳表现。所谓专家，其实就是指有所专长，只能在特定领域发挥作用，一旦越出其所长的领域，就可能寸步难行。因此，决策者对候选人的才德结构一定要进行深入的了解，明确他们各自擅长的领域，并根据用其所长的原则合理使用 每一个人，只有这样，才能保证卫生事业内部的人力资源得到充分利用，做到人尽其才。
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在用人决策中，疑人不用乃是至关重要的一步，这一步走不好，选不出真正的能人，随后的用人不疑就失去了科学的依据。
用人不疑是指导卫生部门使用优秀人才的基本原则，其实质就是在起用一个人才后，如何正确对待事业发展中的波动同“新官”个人责任间的关系。如果不能正确处理好这一问题，在用人决策中反反复复，就会给事业发展造成不可估量的损失。一个地区的医疗保健水平和居民的健康状况是一个多元函数，它既受管理者经营管理水平的影响，又受国家政治、经济政策以及特定地区经济水平、卫生资源配置结构等因素的制约。所以，起用人才所负责的某一部门的管理效果受其管理能力的影响度是一个可变的量，只有在其它因素大致不变的情况下，所用人才的管理能力才同他所创造的管理绩效成正相关。因此，决策者在用人过程中，对于其管理绩效的一时波动一定要作具体分析，找出其中的主要原因，而不能简单归咎于个人。同时，一个人从起用到做出成绩，是需要一个过程的。在历史上，孔子曾说如果让他治理国家，也需要至少3年才能做到国富民安。虽然卫生事业
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的管理和治理国家不一样，但也说明决策者不能急于求成，苛求初选用的人才。西方管理理论中，认为一个主管人员较佳的任期是6年，只有经过这样一个较长的时期，主管者才能制订并实现自己的管理目标，并做出成绩。在卫生人才的发现、考核、任免过程中的各级决策者，对于人才使用之初可能会出现的一些问题，不仅自己要正确对待，还要顶住舆论的压力，说服群众，为人才的成长创造一个宽松的环境。
用人过程也是检验选才决策正确与否的过程。智者千虑，必有一失，主管人员再英明，也有选才不当的时候。因此，对于用人不疑，也不能作绝对理解。在分析所选人才实际才能的过程中，不能被表面的管理状况所惑而简单作出判断，而应深入到他所负责的各个管理环节进行实地考察，并根据从大处着眼，不计小节的原则，对考察结果进行客观公正的分析评判。只有这样，才能对人才的实际才能作出准确的评价。如果考察结果表明所用人才不堪其任，就不能再拘泥于“用人不疑”，而应果断走马换将，以避免对的事业发展造成更大的损失。
“疑人不用”与“用人不疑”是相辅相成的，任何一面都偏废不得。一般来说，为了减少因用人不当而造成的损失，决策者在用人上选择余地较大的情况下，应在“疑人不用”上多下功夫，不轻易起用一个人;如果选择对象甚少，最后只能勉强起用某人，对“用人不疑”就要有所保留;直到实践证明其确为能人，才能完全放手让他充分发挥。
作者单位:610012四川省成都市卫生局
(编辑 晓亮), http://www.100md.com(刘勇华)
卫生部门是一个人才密集的部门，其人才配置状况和利用程度直接关系到国民的身心健康，对于维护我国劳动者的再生产起着至关重要的作用。所以，必须注重医疗保健人才和卫生管理人才的发现、培养和储备，尤其要着力于关键医疗保健岗位人才的选拔和任用，有时用好一个人就能促使一所卫生机构或某一地区的卫生事业得到较好的发展。
疑人不用和用人不疑是卫生部门用人决策中两个不同的阶段。前者指从众多候选人中逐步排除才德水平和职位不相称的人，选出才德俱佳的合适人才;后者指对选出的人才大胆使用，不因一时一事而更改。
疑人不用之“疑”包含三方面的意思。一是对将用之才能力的怀疑，对他能否胜任某一职位心存疑虑。二是对将用之才品行的怀疑，即虽知他才能超群，却对他能否忠于职守把握不定，担心对方会运用才能和职位损公肥私。三是既疑其才，又疑其行，任何一端都难以肯定。所谓疑人不用，顾名思义，就是在用人决策中将上述三种人都置之度外，不予任用;这似乎是一件再简单不过的事，其实不然。
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首先，疑人和能人的界限往往是相当模糊的，尤其是当我们要在若干才德水平相当的人中间进行选择时，更是如此。在用人决策中，大量的工作总是花费在对有限的几个候选人的最后取舍上，而非从大量初选者中确定候选人的过程中。在最后取舍时，我们会发现剩下的几个候选人在主要方面有着类似的长处，如类似的工作阅历、专长和相当的业绩等，他们的差异往往只在一些次要方面才能清楚地显示出来。这种状况往往使我们在几个候选人中犹豫徘徊，无所适从。为了避免出现这一状态，单位主管在选聘人才之初，就应根据特定职位的职能定位，并联系到本单位中长期发展规划对这一管理环节预期贡献程度的要求等客观因素，对合格的入选者的才德状况制订出一个衡量标准，并始终从这一标准出发来考察每一个候选者，逐步淘汰不合标准的“疑人”，从而选出满意的人才。如果经过这一阶段后，仍有才德水平不相上下的两个或多个人和一个职位对应，此时，单位主管对他们的取舍将变得十分微妙。在这种情况下，起决定作用的已是一些很细微的方面，如他们的处世态度、家庭和睦程度等。一般来说，到此时，一切规则都已失去了其应有的功效，事业单位的决策者只能根据直觉来决策，“运用之妙，存乎一心”。虽然选才阶段到最后也许仍要借助于直觉，但这并不意味着我们可以将前期选才标准的制定等基础工作等闲视之，因为它们能保证决策的大方向准确无误，能在大多数情况下把我们一直引到正确的目的地。相反，决策者的主观臆断只在很偶然的情况下才能越过大部分中间环节而直接产生正确的结果，如果在绝大部分决策进程中没有客观标准来限制他们主观想象的作用，我们就很难保证用人决策的科学性、客观性。
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其三，社会分工的日益深化导致个人知识结构的专门化，一个人水平再高，也不可能无所不能。所以，一个人在甲领域内发挥出色、表现不凡并不表明他在乙领域也有上佳表现。所谓专家，其实就是指有所专长，只能在特定领域发挥作用，一旦越出其所长的领域，就可能寸步难行。因此，决策者对候选人的才德结构一定要进行深入的了解，明确他们各自擅长的领域，并根据用其所长的原则合理使用 每一个人，只有这样，才能保证卫生事业内部的人力资源得到充分利用，做到人尽其才。
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用人不疑是指导卫生部门使用优秀人才的基本原则，其实质就是在起用一个人才后，如何正确对待事业发展中的波动同“新官”个人责任间的关系。如果不能正确处理好这一问题，在用人决策中反反复复，就会给事业发展造成不可估量的损失。一个地区的医疗保健水平和居民的健康状况是一个多元函数，它既受管理者经营管理水平的影响，又受国家政治、经济政策以及特定地区经济水平、卫生资源配置结构等因素的制约。所以，起用人才所负责的某一部门的管理效果受其管理能力的影响度是一个可变的量，只有在其它因素大致不变的情况下，所用人才的管理能力才同他所创造的管理绩效成正相关。因此，决策者在用人过程中，对于其管理绩效的一时波动一定要作具体分析，找出其中的主要原因，而不能简单归咎于个人。同时，一个人从起用到做出成绩，是需要一个过程的。在历史上，孔子曾说如果让他治理国家，也需要至少3年才能做到国富民安。虽然卫生事业
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用人过程也是检验选才决策正确与否的过程。智者千虑，必有一失，主管人员再英明，也有选才不当的时候。因此，对于用人不疑，也不能作绝对理解。在分析所选人才实际才能的过程中，不能被表面的管理状况所惑而简单作出判断，而应深入到他所负责的各个管理环节进行实地考察，并根据从大处着眼，不计小节的原则，对考察结果进行客观公正的分析评判。只有这样，才能对人才的实际才能作出准确的评价。如果考察结果表明所用人才不堪其任，就不能再拘泥于“用人不疑”，而应果断走马换将，以避免对的事业发展造成更大的损失。
“疑人不用”与“用人不疑”是相辅相成的，任何一面都偏废不得。一般来说，为了减少因用人不当而造成的损失，决策者在用人上选择余地较大的情况下，应在“疑人不用”上多下功夫，不轻易起用一个人;如果选择对象甚少，最后只能勉强起用某人，对“用人不疑”就要有所保留;直到实践证明其确为能人，才能完全放手让他充分发挥。
作者单位:610012四川省成都市卫生局
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