新形势下医院人才队伍建设问题
人才问题历来是医院建设的重要问题，随着医学科技的飞跃发展，医院对人才需求的层次不仅越来越高，而且专业种类也在扩大。作为医院管理者，在人才队伍建设上肩负着两方面的使命:一是要重视人才的配备和培养;二是要使每位人才尽职尽责的工作。而要做到这些，必须努力为人才创造发展空间，搭建活动舞台。
1 改革用人机制，为人才创造用武之地
近些年来，各医院在人才培养使用及队伍建设上采取了不少好的办法，积累了许多经验。但在育人用人上还留有一些计划经济的痕迹，有些同志晋升职称时托关系、靠人情，少数人晋了职称不思进取混年头;在人才选拔使用上缺乏透明和群众参与，这些对人才队伍建设都有着负面影响。因此，克服用人上的弊端，寻找一种机制，从公开公平入手，以调动人才积极性为目的，是人才队伍建设上的一个关键问题。实践中，我们注重了以下4点:
1.1 安排好年老的 人才队伍的新老交替永不会停止，要把退下来的技术人员看作是宝贵的资源，安排好他们，用人上切忌从事简单的工作。对他们一般采取两种方式发挥作用，一是吸纳有一定知名度的专家进医院专家组，对医教研等重要技术问题进行咨询和帮助。二是对其他有专长的实行科室返聘，从事体检、门诊、教学等力所能及的活动。其工作报酬适当从优，这既体现了组织对他们几十年工作的肯定，又表明对他们的尊重和爱护，使尊老敬老美德得以发扬。
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1.2 使用好年青的 过去人才的选拔，基本沿袭机关考核，党委研究，上级任命的办法。近2年我们在选人上增加了透明度，采取竞争上岗的办法，个人自荐、专家推荐、群众评价、素质评估、现场答辩，党委审定上报。先后有9位科主任、20位副主任、18位护士长走上了技术领导岗位，在医、教、研工作中发挥了较好作用。
1.3 淘汰平庸的 实行各类技术人员任期目标制，每年考核，优秀者优先晋升，称职者继续留用，基本称职的，第2年再考核，不称职的免职。近年，先后有10多名考核不合格的高职称人员提前免职或退休。对一些发展潜力不大的技术人员，区别类别，年龄上“一刀切”，起到了鼓励先进，鞭策后进的目的。
1.4 奖励突出的 对优秀学科带头人和中青年骨干，树为标兵，对在临床治疗和抢救中做出突出贡献的科室和个人给予物质奖励，对取得军队二等以上成果奖的人员提前晋级并报请立功。
这些措施，为人才队伍建设注入了生机。在每年数百名医务人员晋职、晋级中，在学科带头人的新老交替中，没有闹的和要的，保持了队伍的稳定和发展。
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2 引导价值取向，塑造人才高尚的精神世界
一个真正的优秀人才，不仅技术精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡当名医，首先要教育大家学会做人，做一个高尚的人。在市场经济发展的过程中，少数医务人员的人生观、世界观、价值观程度不同的发生了扭曲，有的共产主义理想信念深化，极端个人主义增长;有的把服务看作是钱物交换，把人与人之间的交往庸俗化，还有的医德医风严重下滑，医疗作风粗疏，服务质量不高。奋发有为、昂扬向上的精神状态，是催生战斗力的重要源泉，也是人才队伍建设中必须给予高度重视的大问题，这几年我们主要采取了以下几方面措施:
2.1 注重生动活泼的政治教育 切忌由理论到理论，针对人员思想，一个时期突出一个重点，通过学习能真正提高认识，解决问题。要把自己学和请专家辅导结合起来，把专题教育和普遍教育结合起来。使正确的理论渗透人的头脑，潜移默化的指导人才保持坚定正确的政治方向。
2.2 开展形式多样的文化活动 塑造一种高尚的医院文化，要通过健康向上的各种文化活动来反映。我们利用医院人员优势，举办文艺演出、体育活动、礼仪表演、演讲比赛等等，使人们从这些活动中受到启迪，得到鼓舞。
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2.3 组织喜闻乐见的参观学习 通过参观科技园区、开发区、各种展览、企业厂矿，从活生生的事实中了解到改革开放的丰硕成果，了解到现代科技的迅猛发展，了解到无数英雄模范可歌可泣的事迹，从中领悟到奋发向上、无私奉献、艰苦创业的精神内涵。
2.4 宣扬符合时代精神的先进典型 一个典型就是一面旗帜，是最现实最生动的教育，我们曾大力宣扬了京城活雷锋孙茂芳的事迹;广泛开展了向献身护理事业的护士长刘晓联、一心为临床的合格药师黄祥、忘我为伤病员服务的科主任王大雄、刻苦钻研业务的副主任田军学习的活动;表彰了7名优秀学科带头人、12名优秀医务干部标兵、5名青年希望之星;奖励了2位开拓医疗市场，取得了突出社会和经济效益的医务人员。在人才队伍中产生了良好的反响。
由于坚持这些活动，激发了人才的热情，鼓舞了队伍的士气，有的谢绝国外高薪聘用，按期回国报效祖国;有的刻苦钻研业务技术，取得了突出的科技成果;有的尽职尽责，全心全意为伤病员服务，多次被评为先进模范。当然，精神世界的充实提高，需要长期的教育和实践，不会一蹴而就，但只要我们着眼长远，立足当前，持之以恒，一定会涌现出更多的又红又专的人才。
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3 坚持精神与物质的统一，不断满足人才的物质需求
市场经济的发展，使人才对物质利益的追求不断提高，作为管理者，既要重视精神的东西，也要重视物质的东西，在解决好大家普遍关心的问题的同时，也要注意在以下3个方面倾斜:
3.1 在利益分配上，向临床和特殊岗位倾斜 所谓临床，即直接接触病人，为病人服务的科室;所谓特殊科室，即工作劳累、风险很大，人们不愿去的科室。比如急诊科、ICU、肝病科、干部病房等，对这些岗位的技术骨干在奖金分配、住房调整和职级晋升时要适当放宽条件，同等情况，优先此类人员。为此制订了特殊岗位奖金补贴，临床一线单项加分等规定，使这些人员从物质利益上得到安慰。
3.2 在人员区分上，向高学历人才倾斜 从长远看，这些同志是医院发展的后劲所在，尽管也有个别人员素质一般，但他们多数理论基础厚实，科研能力较强，发展潜力大。因此，我们高度重视解决他们的实际困难，比如在医院住房非常紧张的情况下，规定研究生分房单独排队;对新引进的研究生，区别不同层次安排住房;对一时院内安排不了住房的，博士和硕士每年分别给予房租金补助。又比如在学科带头人的选拔上，同等情况，优先考虑高学历骨干。
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3.3 在经费安排上，向改善工作和生活条件倾斜 仅去年以来，医院压缩日常开支，挤出1500多万元经费，整修破旧病房和实验室，整修生活服务中心，绿化美化院容;筹集2亿元资金，建设经济适用房;建立科主任餐厅、一般人员餐厅、全日制餐厅，就餐环境优雅舒适;每逢节假日开办食品一条街，工作人员不出院，即可买到新鲜蔬菜、主副食品及日常生活用品。
实践表明，人才队伍建设，也要坚持两手抓。一手抓教育，理想、信念、道德、纪律、法制等政治工作，一时都不能放松，大道理理直气壮的讲，使每位同志都保持清醒的头脑，能够明辨是非，政治上不发生问题。另一手就是要解决好实际问题，使他们的价值得以承认。没有后者，前者会束之高阁;没有前者，后者也会得不到正确的理解。
4 提倡“人文化”管理，创造和谐的内部环境
目前各医院都十分重视医疗服务中“以人为本”的思想，即要把尊重病人，关怀病人，方便病人，服务病人的人文精神体现在医疗服务的全过程。要实现这些要求，就要最大限度地调动人才的积极性。而实现“人文化”管理又是调动积极性的重要手段。不能想象，一个缺少关怀、温暖、理解、和谐的内部环境，能使医务人员奋发工作。发达国家虽然物质条件丰厚，但还是有许多同志回国工作，其中很重要的原因，就是在国外较难实现自己的价值。金钱重要，但精神的充实，才能的施展，比金钱更重要。许多时候，理解和支持是人才的最大渴望，宽松和谐的氛围是工作的无形动 力。实行人才的“人文化”管理，除了积极营造内部硬环境外，还要在软环境上下功夫，具体应在以下几个方面多做工作:
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4.1 在重要问题的决策上，多听取技术人员的意见 大型设备的引进、重大新技术开展、人员的晋升使用、房屋分配条件的制订、重要工作立项和展开等等，都要召开座谈会，请大家评议，让人才献计献策，处处体现出尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。
4.2 在融洽相互关系上，多做协调和沟通工作 一是涉及到工作上的配合，奖励上的区分，人力物力的安排等共同关心的问题，多做小范围协调，让大家从大局出发，互谅互让，维持集体荣誉。二是对发生的矛盾，多做个别疏导，对存在的不足，坦诚指出，相互尊重对方的长处，以宽阔的胸怀对人处事。近年来，我院随着人才队伍的新老交替，有些新主任主动为老主任举办生日宴会和从医纪念活动，有些科室主动返聘老专家参加本科的医疗活动，培育了上下之间、新老之间、同志之间的和谐气氛。
4.3 在个人遇到困难时，多给予鼓励和关怀 针对不同的情况，采取不同的方式方法。比如家庭发生困难，要尽力帮助;每逢重要节日，对生病住院或出差在外的及时看望慰问。有一位出国逾期未归的博士生在国外发生意外事故，医院并没有不予理睬，而是主动去信慰问，帮助她渡过难关，使她感受到了组织的温暖，一再表示要为祖国做贡献。
还应指出的是，提倡“人文化”管理，与严格要求并不矛盾。对“只要组织照顾，不要组织纪律”，“只讲个人索取，不讲为国奉献”的人，不能放纵迁就，要批评教育;对乱告状、恶意竞争的人和事要严肃处理。如果强调“人文化”管理，而降低标准放松要求，那样的管理与“人文化”的概念是相悖的。
作者单位:100700解放军北京军区总医院
(编辑 晓亮), http://www.100md.com(袁士宗)
1 改革用人机制，为人才创造用武之地
近些年来，各医院在人才培养使用及队伍建设上采取了不少好的办法，积累了许多经验。但在育人用人上还留有一些计划经济的痕迹，有些同志晋升职称时托关系、靠人情，少数人晋了职称不思进取混年头;在人才选拔使用上缺乏透明和群众参与，这些对人才队伍建设都有着负面影响。因此，克服用人上的弊端，寻找一种机制，从公开公平入手，以调动人才积极性为目的，是人才队伍建设上的一个关键问题。实践中，我们注重了以下4点:
1.1 安排好年老的 人才队伍的新老交替永不会停止，要把退下来的技术人员看作是宝贵的资源，安排好他们，用人上切忌从事简单的工作。对他们一般采取两种方式发挥作用，一是吸纳有一定知名度的专家进医院专家组，对医教研等重要技术问题进行咨询和帮助。二是对其他有专长的实行科室返聘，从事体检、门诊、教学等力所能及的活动。其工作报酬适当从优，这既体现了组织对他们几十年工作的肯定，又表明对他们的尊重和爱护，使尊老敬老美德得以发扬。
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1.2 使用好年青的 过去人才的选拔，基本沿袭机关考核，党委研究，上级任命的办法。近2年我们在选人上增加了透明度，采取竞争上岗的办法，个人自荐、专家推荐、群众评价、素质评估、现场答辩，党委审定上报。先后有9位科主任、20位副主任、18位护士长走上了技术领导岗位，在医、教、研工作中发挥了较好作用。
1.3 淘汰平庸的 实行各类技术人员任期目标制，每年考核，优秀者优先晋升，称职者继续留用，基本称职的，第2年再考核，不称职的免职。近年，先后有10多名考核不合格的高职称人员提前免职或退休。对一些发展潜力不大的技术人员，区别类别，年龄上“一刀切”，起到了鼓励先进，鞭策后进的目的。
1.4 奖励突出的 对优秀学科带头人和中青年骨干，树为标兵，对在临床治疗和抢救中做出突出贡献的科室和个人给予物质奖励，对取得军队二等以上成果奖的人员提前晋级并报请立功。
这些措施，为人才队伍建设注入了生机。在每年数百名医务人员晋职、晋级中，在学科带头人的新老交替中，没有闹的和要的，保持了队伍的稳定和发展。
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2 引导价值取向，塑造人才高尚的精神世界
一个真正的优秀人才，不仅技术精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡当名医，首先要教育大家学会做人，做一个高尚的人。在市场经济发展的过程中，少数医务人员的人生观、世界观、价值观程度不同的发生了扭曲，有的共产主义理想信念深化，极端个人主义增长;有的把服务看作是钱物交换，把人与人之间的交往庸俗化，还有的医德医风严重下滑，医疗作风粗疏，服务质量不高。奋发有为、昂扬向上的精神状态，是催生战斗力的重要源泉，也是人才队伍建设中必须给予高度重视的大问题，这几年我们主要采取了以下几方面措施:
2.1 注重生动活泼的政治教育 切忌由理论到理论，针对人员思想，一个时期突出一个重点，通过学习能真正提高认识，解决问题。要把自己学和请专家辅导结合起来，把专题教育和普遍教育结合起来。使正确的理论渗透人的头脑，潜移默化的指导人才保持坚定正确的政治方向。
2.2 开展形式多样的文化活动 塑造一种高尚的医院文化，要通过健康向上的各种文化活动来反映。我们利用医院人员优势，举办文艺演出、体育活动、礼仪表演、演讲比赛等等，使人们从这些活动中受到启迪，得到鼓舞。
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2.3 组织喜闻乐见的参观学习 通过参观科技园区、开发区、各种展览、企业厂矿，从活生生的事实中了解到改革开放的丰硕成果，了解到现代科技的迅猛发展，了解到无数英雄模范可歌可泣的事迹，从中领悟到奋发向上、无私奉献、艰苦创业的精神内涵。
2.4 宣扬符合时代精神的先进典型 一个典型就是一面旗帜，是最现实最生动的教育，我们曾大力宣扬了京城活雷锋孙茂芳的事迹;广泛开展了向献身护理事业的护士长刘晓联、一心为临床的合格药师黄祥、忘我为伤病员服务的科主任王大雄、刻苦钻研业务的副主任田军学习的活动;表彰了7名优秀学科带头人、12名优秀医务干部标兵、5名青年希望之星;奖励了2位开拓医疗市场，取得了突出社会和经济效益的医务人员。在人才队伍中产生了良好的反响。
由于坚持这些活动，激发了人才的热情，鼓舞了队伍的士气，有的谢绝国外高薪聘用，按期回国报效祖国;有的刻苦钻研业务技术，取得了突出的科技成果;有的尽职尽责，全心全意为伤病员服务，多次被评为先进模范。当然，精神世界的充实提高，需要长期的教育和实践，不会一蹴而就，但只要我们着眼长远，立足当前，持之以恒，一定会涌现出更多的又红又专的人才。
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3 坚持精神与物质的统一，不断满足人才的物质需求
市场经济的发展，使人才对物质利益的追求不断提高，作为管理者，既要重视精神的东西，也要重视物质的东西，在解决好大家普遍关心的问题的同时，也要注意在以下3个方面倾斜:
3.1 在利益分配上，向临床和特殊岗位倾斜 所谓临床，即直接接触病人，为病人服务的科室;所谓特殊科室，即工作劳累、风险很大，人们不愿去的科室。比如急诊科、ICU、肝病科、干部病房等，对这些岗位的技术骨干在奖金分配、住房调整和职级晋升时要适当放宽条件，同等情况，优先此类人员。为此制订了特殊岗位奖金补贴，临床一线单项加分等规定，使这些人员从物质利益上得到安慰。
3.2 在人员区分上，向高学历人才倾斜 从长远看，这些同志是医院发展的后劲所在，尽管也有个别人员素质一般，但他们多数理论基础厚实，科研能力较强，发展潜力大。因此，我们高度重视解决他们的实际困难，比如在医院住房非常紧张的情况下，规定研究生分房单独排队;对新引进的研究生，区别不同层次安排住房;对一时院内安排不了住房的，博士和硕士每年分别给予房租金补助。又比如在学科带头人的选拔上，同等情况，优先考虑高学历骨干。
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3.3 在经费安排上，向改善工作和生活条件倾斜 仅去年以来，医院压缩日常开支，挤出1500多万元经费，整修破旧病房和实验室，整修生活服务中心，绿化美化院容;筹集2亿元资金，建设经济适用房;建立科主任餐厅、一般人员餐厅、全日制餐厅，就餐环境优雅舒适;每逢节假日开办食品一条街，工作人员不出院，即可买到新鲜蔬菜、主副食品及日常生活用品。
实践表明，人才队伍建设，也要坚持两手抓。一手抓教育，理想、信念、道德、纪律、法制等政治工作，一时都不能放松，大道理理直气壮的讲，使每位同志都保持清醒的头脑，能够明辨是非，政治上不发生问题。另一手就是要解决好实际问题，使他们的价值得以承认。没有后者，前者会束之高阁;没有前者，后者也会得不到正确的理解。
4 提倡“人文化”管理，创造和谐的内部环境
目前各医院都十分重视医疗服务中“以人为本”的思想，即要把尊重病人，关怀病人，方便病人，服务病人的人文精神体现在医疗服务的全过程。要实现这些要求，就要最大限度地调动人才的积极性。而实现“人文化”管理又是调动积极性的重要手段。不能想象，一个缺少关怀、温暖、理解、和谐的内部环境，能使医务人员奋发工作。发达国家虽然物质条件丰厚，但还是有许多同志回国工作，其中很重要的原因，就是在国外较难实现自己的价值。金钱重要，但精神的充实，才能的施展，比金钱更重要。许多时候，理解和支持是人才的最大渴望，宽松和谐的氛围是工作的无形动 力。实行人才的“人文化”管理，除了积极营造内部硬环境外，还要在软环境上下功夫，具体应在以下几个方面多做工作:
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4.1 在重要问题的决策上，多听取技术人员的意见 大型设备的引进、重大新技术开展、人员的晋升使用、房屋分配条件的制订、重要工作立项和展开等等，都要召开座谈会，请大家评议，让人才献计献策，处处体现出尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。
4.2 在融洽相互关系上，多做协调和沟通工作 一是涉及到工作上的配合，奖励上的区分，人力物力的安排等共同关心的问题，多做小范围协调，让大家从大局出发，互谅互让，维持集体荣誉。二是对发生的矛盾，多做个别疏导，对存在的不足，坦诚指出，相互尊重对方的长处，以宽阔的胸怀对人处事。近年来，我院随着人才队伍的新老交替，有些新主任主动为老主任举办生日宴会和从医纪念活动，有些科室主动返聘老专家参加本科的医疗活动，培育了上下之间、新老之间、同志之间的和谐气氛。
4.3 在个人遇到困难时，多给予鼓励和关怀 针对不同的情况，采取不同的方式方法。比如家庭发生困难，要尽力帮助;每逢重要节日，对生病住院或出差在外的及时看望慰问。有一位出国逾期未归的博士生在国外发生意外事故，医院并没有不予理睬，而是主动去信慰问，帮助她渡过难关，使她感受到了组织的温暖，一再表示要为祖国做贡献。
还应指出的是，提倡“人文化”管理，与严格要求并不矛盾。对“只要组织照顾，不要组织纪律”，“只讲个人索取，不讲为国奉献”的人，不能放纵迁就，要批评教育;对乱告状、恶意竞争的人和事要严肃处理。如果强调“人文化”管理，而降低标准放松要求，那样的管理与“人文化”的概念是相悖的。
作者单位:100700解放军北京军区总医院
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