浅谈医院人事用工制度改革
医疗卫生事业单位人事制度改革是城镇医药卫生体制改革的一部分。大力推进卫生事业单位人事制度改革，对建立新型的人事用工制度，促进干部能上能下，优秀人才脱颖而出具有十分重要的意义。下面，就医院人事制度改革工作浅谈几点意见。
1 基本情况
在改革前，医院机构臃肿，人员队伍庞大，职责不清，工作相互推诿扯皮;大锅饭现象严重，两个效益低下，社会对医院的服务态度相当不满。为此，医院决定以市场为导向，根据“精简效能”的原则，实施人事用工制度改革，制定出改革方案。进行广泛的思想发动，并组织相关人员到外地参观学习，统一了全院干部职工的意志，消除了改革中的思想障碍。于2001年5月起在全系统范围内公开招聘了副院级领导，9月通过竞争上岗选拔了二级班子，12月完成全院全员聘用。在改革中，把功能相近、效益低下的科室进行合并或撤销，重新核定科室编制，对富余人员进行转岗分流。同时，根据工作需要，为适应市场竞争，更好地满足病人对医疗服务的需求，新组建了医疗市场部，健康体检中心。改革后，一级班子职数由8位减少为4位，二级班子职数由47位减为42位，科室减少了5个;干部平均年龄降低5.3岁，大专以上文化程度者达90.5%，比以前提高近20个百分点;人员编制减少45人，压缩了12.6%。实现干部“革命化、知识化、年轻化、专业化”的要求。门诊、住院病人逐渐增多，业务收入迅猛增加，社会和患者满意度大幅提高，基本达到了改革的预期目的。
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2 改革中的主要做法
2.1 从干部改起，实行竞聘上岗 医院的院、科两级干部是医院工作的排头兵，医院和科室工作的好坏，关键看干部。几十年来，卫生系统采用的都是“伯乐相马”式的用人方式，这远不能适应新形势下的用人要求，有很多优秀人才被终身埋没，极不利于医院的发展。医院抓住干部任用这个关键，改“伯乐相马”为“赛场选马”的用人方式，下狠心进行用人制度的改革。大力推行一、二级班子竞争上岗和全院职工聘用合同制，彻底打破旧体制下形成的干部能上不能下、人员能进不能出、工资能升不能降的弊端。实行院长任期目标责任制，并受职代会监督，定期向职代会述职，重大事情必须经职代会批准。得到了干部、职工的一致认同。
2.2 建立竞争和约束机制 依据医院人事制度改革方案精神，医院院科两级实行任期目标责任制，任期3年。院长、科主任在任期内必须带领职工完成年度目标计划，对不称职者，职代会有权罢免。科主任除接受季度考核外，年终还要接受群众测评，对不称职的科主任限期3个月改正;如仍不称职，将被解聘，进行重新竞聘。这就从制度上规定了院长、科主任的权利与义务，打破了干部能上不能下和终身制等问题。《医院干部管理条例》中还规定必须加强对干部职工的管理，对出现有损医院形象的纠纷、事故和其他事件，或给医院造成经济损失的，除给与当事人一定处罚外，相关干部负有连带责任。
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2.3 开展全员聘用，实施末位淘汰制 我们根据双向选择，全员聘用的原则，规定聘任中可以打破科室界限。为了能充分调动全员职工的参与热情，我们还规定科主任、护士长享有80%的聘用权，余下20%由医院统一调配，对不服从调配或调配科室不愿接收的人员，给予转岗、待岗处理。通过竞聘，全院95%以上的人员找到了自己合适的岗位。实践证明，我们采取95%激活5%的人员聘用办法，是非常有效的。
《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者，警示3个月，警示期内不享受效益工资;对连续两年考评末位的人员，给与待岗处理，待岗3～6个月，仍不能上岗者，作下岗处理，每月发放固定生活费。对发生等级医疗事故或严重违纪人员，实行一票否决制，直接待岗或下岗。同时，充分激励职工的创新热情，鼓励人人创先争优，对做出贡献的人员予以奖励。
2.4 同步实施分配制度改革，一改“大锅饭”局面 我们打破原有的固定工资、活动工资政策，实行“基础工资+绩效工资+年终综合奖”的科室切块二级分配新方案。在兼顾公平的前提下，充分体现多劳多得的原则，以调动职工积极性。改革后，院职代会的职能得到了加强，除履行监管职能外，还要参与医院重大事务的决策。通过制度作保证，在医院逐步形成了一种有激励、有竞争，互相监督、互相促进的良好态势。
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2.5 探索后勤社会化服务 现行的医院后勤服务是计划经济体制下形成的自我配套、封闭式的管理机制，具有供给型、封闭型、福利型三个基本特征，管理机构“小而杂”，后勤队伍“大而全”，后勤运行成本高、工作效率低、服务态度差，严重制约着医院的发展，已到了非改不可的地步。我们首先对后勤科室进行有效整合，按需设岗，大量精简机构，压缩人员。积极探索后勤社会化服务，依托创办洗涤中心、氧气供应站和自选小商场等经济实体，把后勤服务推向社会，实行自主用工、自负盈亏管理，从而有效地做好了人员分流工作。
3 两点体会
3.1 做好思想工作是搞好改革的前提 人事用工制度改革，首先是一场思想观念的变革，要想让职工转变观念，就需要我们做大量的政治思想工作。我们本着“把意义讲明白、把政策讲清楚、把内容讲透彻”的原则，反复组织全院干部职工学习中共中央关于深化卫生体制改革的意见和国务院办公厅转发八部委《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》以及卫生部贯彻《指导意见》的配套文件。使大家充分认识改革与发展的关系，认识到卫生改革与发展必须与国家总体建设与发展相适应的道理。
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为彻底消除大家的思想顾虑，我们组织全部院级领导和部分二级班子代表到其他医院实地考察改革的有关情况，看到改革后的兄弟医院充满了生机与活力，业务收入大为提高，取得了良好的经济效益与社会效益。大家精神为之振奋，普遍认为改革是医院发展的原动力，尤其是我国加入WTO后，如果不及时进行改革，医院可能会在内忧外患的双重夹击下，出现业务萎缩，甚至出现生存危机。在此基础上，医院提出了改革的总体思路，利用党政联席会、院科负责人会、职工代表会、离退休人员座谈会、党(团)生活会等，向全院职工讲清改革的意义、方法及采取的步骤，使全 院职工的思想切实统一到改革上来，为改革的成功打下了良好的思想基础，从而使医院的人事制度改革得以扎实、稳妥的推进。
3.2 组织的关心支持和操作的科学规范是改革成功的重要保证 卫生人事制度改革是社会的热点问题，也是一个难点问题。要使改革达到预期目的，必须争取上级党政的重视和支持。《医院人事制度改革方案》等系列文件得到了组织部门、宣传部门、财政、人事、卫生等部门及当地党委、政府领导的认真审改和精心指导。在整个操作过程中，我们根据“综合配套、全面推进”的改革方针，遵循“公正、透明、规范”的原则，慎重地从医院管理和运行的整体性上制定全方位、较系统的改革方案，使之政策明确、可操作性强，符合法律法规。在改革中，做到一切以稳定为重，避免简单粗糙和人为干扰，充分利用医院宏观调控能力，保证了改革的顺利进行。
作者单位:402160重庆永川市人民医院
(编辑 云清), 百拇医药(龙安良)
1 基本情况
在改革前，医院机构臃肿，人员队伍庞大，职责不清，工作相互推诿扯皮;大锅饭现象严重，两个效益低下，社会对医院的服务态度相当不满。为此，医院决定以市场为导向，根据“精简效能”的原则，实施人事用工制度改革，制定出改革方案。进行广泛的思想发动，并组织相关人员到外地参观学习，统一了全院干部职工的意志，消除了改革中的思想障碍。于2001年5月起在全系统范围内公开招聘了副院级领导，9月通过竞争上岗选拔了二级班子，12月完成全院全员聘用。在改革中，把功能相近、效益低下的科室进行合并或撤销，重新核定科室编制，对富余人员进行转岗分流。同时，根据工作需要，为适应市场竞争，更好地满足病人对医疗服务的需求，新组建了医疗市场部，健康体检中心。改革后，一级班子职数由8位减少为4位，二级班子职数由47位减为42位，科室减少了5个;干部平均年龄降低5.3岁，大专以上文化程度者达90.5%，比以前提高近20个百分点;人员编制减少45人，压缩了12.6%。实现干部“革命化、知识化、年轻化、专业化”的要求。门诊、住院病人逐渐增多，业务收入迅猛增加，社会和患者满意度大幅提高，基本达到了改革的预期目的。
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2 改革中的主要做法
2.1 从干部改起，实行竞聘上岗 医院的院、科两级干部是医院工作的排头兵，医院和科室工作的好坏，关键看干部。几十年来，卫生系统采用的都是“伯乐相马”式的用人方式，这远不能适应新形势下的用人要求，有很多优秀人才被终身埋没，极不利于医院的发展。医院抓住干部任用这个关键，改“伯乐相马”为“赛场选马”的用人方式，下狠心进行用人制度的改革。大力推行一、二级班子竞争上岗和全院职工聘用合同制，彻底打破旧体制下形成的干部能上不能下、人员能进不能出、工资能升不能降的弊端。实行院长任期目标责任制，并受职代会监督，定期向职代会述职，重大事情必须经职代会批准。得到了干部、职工的一致认同。
2.2 建立竞争和约束机制 依据医院人事制度改革方案精神，医院院科两级实行任期目标责任制，任期3年。院长、科主任在任期内必须带领职工完成年度目标计划，对不称职者，职代会有权罢免。科主任除接受季度考核外，年终还要接受群众测评，对不称职的科主任限期3个月改正;如仍不称职，将被解聘，进行重新竞聘。这就从制度上规定了院长、科主任的权利与义务，打破了干部能上不能下和终身制等问题。《医院干部管理条例》中还规定必须加强对干部职工的管理，对出现有损医院形象的纠纷、事故和其他事件，或给医院造成经济损失的，除给与当事人一定处罚外，相关干部负有连带责任。
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2.3 开展全员聘用，实施末位淘汰制 我们根据双向选择，全员聘用的原则，规定聘任中可以打破科室界限。为了能充分调动全员职工的参与热情，我们还规定科主任、护士长享有80%的聘用权，余下20%由医院统一调配，对不服从调配或调配科室不愿接收的人员，给予转岗、待岗处理。通过竞聘，全院95%以上的人员找到了自己合适的岗位。实践证明，我们采取95%激活5%的人员聘用办法，是非常有效的。
《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者，警示3个月，警示期内不享受效益工资;对连续两年考评末位的人员，给与待岗处理，待岗3～6个月，仍不能上岗者，作下岗处理，每月发放固定生活费。对发生等级医疗事故或严重违纪人员，实行一票否决制，直接待岗或下岗。同时，充分激励职工的创新热情，鼓励人人创先争优，对做出贡献的人员予以奖励。
2.4 同步实施分配制度改革，一改“大锅饭”局面 我们打破原有的固定工资、活动工资政策，实行“基础工资+绩效工资+年终综合奖”的科室切块二级分配新方案。在兼顾公平的前提下，充分体现多劳多得的原则，以调动职工积极性。改革后，院职代会的职能得到了加强，除履行监管职能外，还要参与医院重大事务的决策。通过制度作保证，在医院逐步形成了一种有激励、有竞争，互相监督、互相促进的良好态势。
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2.5 探索后勤社会化服务 现行的医院后勤服务是计划经济体制下形成的自我配套、封闭式的管理机制，具有供给型、封闭型、福利型三个基本特征，管理机构“小而杂”，后勤队伍“大而全”，后勤运行成本高、工作效率低、服务态度差，严重制约着医院的发展，已到了非改不可的地步。我们首先对后勤科室进行有效整合，按需设岗，大量精简机构，压缩人员。积极探索后勤社会化服务，依托创办洗涤中心、氧气供应站和自选小商场等经济实体，把后勤服务推向社会，实行自主用工、自负盈亏管理，从而有效地做好了人员分流工作。
3 两点体会
3.1 做好思想工作是搞好改革的前提 人事用工制度改革，首先是一场思想观念的变革，要想让职工转变观念，就需要我们做大量的政治思想工作。我们本着“把意义讲明白、把政策讲清楚、把内容讲透彻”的原则，反复组织全院干部职工学习中共中央关于深化卫生体制改革的意见和国务院办公厅转发八部委《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》以及卫生部贯彻《指导意见》的配套文件。使大家充分认识改革与发展的关系，认识到卫生改革与发展必须与国家总体建设与发展相适应的道理。
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为彻底消除大家的思想顾虑，我们组织全部院级领导和部分二级班子代表到其他医院实地考察改革的有关情况，看到改革后的兄弟医院充满了生机与活力，业务收入大为提高，取得了良好的经济效益与社会效益。大家精神为之振奋，普遍认为改革是医院发展的原动力，尤其是我国加入WTO后，如果不及时进行改革，医院可能会在内忧外患的双重夹击下，出现业务萎缩，甚至出现生存危机。在此基础上，医院提出了改革的总体思路，利用党政联席会、院科负责人会、职工代表会、离退休人员座谈会、党(团)生活会等，向全院职工讲清改革的意义、方法及采取的步骤，使全 院职工的思想切实统一到改革上来，为改革的成功打下了良好的思想基础，从而使医院的人事制度改革得以扎实、稳妥的推进。
3.2 组织的关心支持和操作的科学规范是改革成功的重要保证 卫生人事制度改革是社会的热点问题，也是一个难点问题。要使改革达到预期目的，必须争取上级党政的重视和支持。《医院人事制度改革方案》等系列文件得到了组织部门、宣传部门、财政、人事、卫生等部门及当地党委、政府领导的认真审改和精心指导。在整个操作过程中，我们根据“综合配套、全面推进”的改革方针，遵循“公正、透明、规范”的原则，慎重地从医院管理和运行的整体性上制定全方位、较系统的改革方案，使之政策明确、可操作性强，符合法律法规。在改革中，做到一切以稳定为重，避免简单粗糙和人为干扰，充分利用医院宏观调控能力，保证了改革的顺利进行。
作者单位:402160重庆永川市人民医院
(编辑 云清), 百拇医药(龙安良)