讲求激励的方法与技巧提高职工的工作积极性、主动性
激励的目的是为有效发挥工作人员的积极性和创造性，鼓励职工奋发向上，增强事业心和责任心，使医院形成一个蓬勃向上的局面。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯认为，受到充分激励后，职工的能力比一般情况下多发挥了3～4倍，激励的作用是巨大的。
在医院管理中激励的方式主要有信任激励、表扬激励、目标激励、物质激励等，前三者在发挥作用时一般伴随着物质激励的方式表现出来。而物质激励也一定会以信任、表扬或目标实现为依据。目前，医院管理使用的目标激励结合物质激励方式比较科学严密，推动了医院正规化、可持续地发展。在日常工作中，院领导充分下放权力给各临床科室，使各科室在人、财、物、科研等方面享有较大的自主权，这种信任激发了员工的上进心、工作成绩显著。同时，医院对表现突出的个人和集体授予年度“先进个人”、“先进集体”、“优秀党、团员”、“百佳医务工作者”等称号和荣誉进行表扬激励，并实行物质奖励，其目的也是为了鼓励职工奋发上进，每次评奖阶段员工期望心理高涨，希望被评上的员工总是大大多于实际评上的人数，只有使职工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。
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激励是多种因素的综合，没有任何一个因素能够始终占主导地位，激励问题很复杂，因人而异，即使同一个人，激励的效果也因时间和地点而不同。因此，不适应现代化医院发展的激励机制将适得其反，助长歪风邪气，影响员工的工作热情，成为医院管理的败笔。
1 目前表扬激励方式普遍存在的现象
1.1 先进轮流当，不分优和劣 在推选先进的过程中，人人都认为只有自己行，只选自己，得票均匀，不分仲伯，只好轮流今年我当，明年你当，这种激励起不到鼓励先进，树立榜样的作用。
1.2 请客送礼拉选票 一些有心机的人利用一些小恩小惠拉选票，使一些人将可贵的选票用来送人情，使选先进变了味，助长了歪风邪气。
1.3 领导干部将自己的亲信心腹提为侯选人 任人唯亲，打击了员工的工作热情。
, 百拇医药 1.4 争取先进、优秀头衔成为某些干部以权谋私的又一方式 在实际工作中有些霸道的干部年年为先进，事事为优秀，高奖金、高职称、升工资，医院的各种激励方法都被他占先，这只能挫伤了广大员工的工作激情。
1.5 人无完人，即使推选出了真正的先进分子，而一些人总是盯着他的缺点，进行攻击，形成树大招风，先进压力大的说法，也不利于激励机制发挥作用。
2 形成问题的原因
2.1 先进、优秀量度的标准不明确 让人感觉人人都符合条件，又人人都不符合条件。工作积极、开拓创新、勇于进取之类大概念，使各人理解不同，标准也不一样，所以选取的结果也一定不尽人意。
2.2 产生先进的人群不同，造成优秀间的可比性差 不同的人群有不同的工作职责，领导、医生、护士人人都认为自己的工作重要辛苦，选出的先进和优秀往往不能得到一致认可，怎能起到激励大多数人的作用呢?
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2.3 先进优秀的范畴不定 先进个人、优秀党员、优秀团员等概念范畴涵盖广，尺有所长，寸有所短，方方面面都做到优秀的人太少。选定这样的优秀不仅起不到激励的作用，还让人泄气，选出来也引起人们的心理不平衡，扩大了优秀人物缺点的影响力。
2.4 先进、优秀的要求太高 指标每年有一两个，全院符合条件的找不到一个，只好找相似人员代替，也会引起其他人员的不满。
2.5 先进指标分配问题，也会造成不平衡 优秀分子的指标一般在科室之间平均分配，优秀科室多一点，但仍不能解决优秀科室人员中，未评到优秀的人员比其他科室优秀人员工作先进的事实。
2.6 先进推举的方法有缺陷 先进的产生，一般分为群众推选、干部推荐或两者相结合的方式，受推选、推荐人的素质及被推举人的人际关系影响大，不能客观地反映工作能力，工作作风。
3 解决问题的对策
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3.1 根据管理的需要设立专项奖励 比如:要进一步提高服务质量，则从正面设立医疗服务质量调查满意度奖，从反面设立年内无投诉奖、无事故奖;要促进医疗技术的改革更新，设立新技术引进创效益奖，科研项目有效奖等，总之要专项专用不及其他。如果要综合评价也最好是用几项全能等来代表，只有这样干部职工才能清楚先进到底为什么得奖，自己的前进方向在哪里，才能充分发挥自己的专长，心悦诚服，而不是抓住先进优秀的缺点不放，影响榜样的积极作用。
3.2 确定激励指标在度量上有明确的标准 对各专项奖励必须确定准确的界线，拿服务质量调查满意度奖作比，满意度必须达到百分之几以上，或是在全院的排名前几名，都有确定的数量标准，切忌模糊不清，作出大而空的概念。服务质量优良，满意度高这种理解上因人而异的标准是错误的。
3.3 针对不同的人群设立不同的奖项 医生有医生的专 项奖励，护士有护士的专项奖励，领导干部也有专门的项目，甚至有工勤人员的专项奖项。这样才能使大家齐头并进，诚信协作，使医院全面稳步发展，才能体现科学激励的强大能量。
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3.4 由于有了专项的硬标准，表扬激励的对象将不再是人为推举出来，而是针对德、能、勤、迹各方面的先进分子，用事实标准筛选出来。人为因素小，客观性大具有巨大的榜样力量。奖励指标可以因不同的科室、专门设置，也可以全院拉开扯平筛选，灵活性更大，能充分体现公平合理。
3.5 专项奖励的硬标准是被奖励人员必须符合的条件，不宜太高、太全，要有针对性，符合现代管理学者普遍认同的“让员工跳起来摘苹果”这一原则，即这个标准一定要有人能达到，而且必须通过最大努力才能达到。只有这样才能充分调动员工的积极性。
总之，人能够因某种因素的激励而积极，也能够因某种因素的刺激而消极，外在的激励方式虽然能提高效果、见效快，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪。而内在的激励方式，虽然激励过程所需的时间较长，但一经激励，不仅可提高效果且能持久。因此，在医院管理中要通过外在的激励如福利、晋升、授衔、表扬、认可等，引发职工学习新知识、新技能、责任感、光荣感等内在的动力，使员工不但努力做好自己的工作，还关心集体工作成效，激发责任心。医院管理者要设法增加工作中的激励因素，不断提高员工的满意度，建立良好的上下级关系，满足职工的安全需要，社交需要，尊重需要，以转变职工的思想为主要手段，充分调动每个人的工作积极性和主动性。
作者单位:621000四川省绵阳市中心医院
(编辑 紫萱), http://www.100md.com(黄倩)
在医院管理中激励的方式主要有信任激励、表扬激励、目标激励、物质激励等，前三者在发挥作用时一般伴随着物质激励的方式表现出来。而物质激励也一定会以信任、表扬或目标实现为依据。目前，医院管理使用的目标激励结合物质激励方式比较科学严密，推动了医院正规化、可持续地发展。在日常工作中，院领导充分下放权力给各临床科室，使各科室在人、财、物、科研等方面享有较大的自主权，这种信任激发了员工的上进心、工作成绩显著。同时，医院对表现突出的个人和集体授予年度“先进个人”、“先进集体”、“优秀党、团员”、“百佳医务工作者”等称号和荣誉进行表扬激励，并实行物质奖励，其目的也是为了鼓励职工奋发上进，每次评奖阶段员工期望心理高涨，希望被评上的员工总是大大多于实际评上的人数，只有使职工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。
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激励是多种因素的综合，没有任何一个因素能够始终占主导地位，激励问题很复杂，因人而异，即使同一个人，激励的效果也因时间和地点而不同。因此，不适应现代化医院发展的激励机制将适得其反，助长歪风邪气，影响员工的工作热情，成为医院管理的败笔。
1 目前表扬激励方式普遍存在的现象
1.1 先进轮流当，不分优和劣 在推选先进的过程中，人人都认为只有自己行，只选自己，得票均匀，不分仲伯，只好轮流今年我当，明年你当，这种激励起不到鼓励先进，树立榜样的作用。
1.2 请客送礼拉选票 一些有心机的人利用一些小恩小惠拉选票，使一些人将可贵的选票用来送人情，使选先进变了味，助长了歪风邪气。
1.3 领导干部将自己的亲信心腹提为侯选人 任人唯亲，打击了员工的工作热情。
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1.5 人无完人，即使推选出了真正的先进分子，而一些人总是盯着他的缺点，进行攻击，形成树大招风，先进压力大的说法，也不利于激励机制发挥作用。
2 形成问题的原因
2.1 先进、优秀量度的标准不明确 让人感觉人人都符合条件，又人人都不符合条件。工作积极、开拓创新、勇于进取之类大概念，使各人理解不同，标准也不一样，所以选取的结果也一定不尽人意。
2.2 产生先进的人群不同，造成优秀间的可比性差 不同的人群有不同的工作职责，领导、医生、护士人人都认为自己的工作重要辛苦，选出的先进和优秀往往不能得到一致认可，怎能起到激励大多数人的作用呢?
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2.3 先进优秀的范畴不定 先进个人、优秀党员、优秀团员等概念范畴涵盖广，尺有所长，寸有所短，方方面面都做到优秀的人太少。选定这样的优秀不仅起不到激励的作用，还让人泄气，选出来也引起人们的心理不平衡，扩大了优秀人物缺点的影响力。
2.4 先进、优秀的要求太高 指标每年有一两个，全院符合条件的找不到一个，只好找相似人员代替，也会引起其他人员的不满。
2.5 先进指标分配问题，也会造成不平衡 优秀分子的指标一般在科室之间平均分配，优秀科室多一点，但仍不能解决优秀科室人员中，未评到优秀的人员比其他科室优秀人员工作先进的事实。
2.6 先进推举的方法有缺陷 先进的产生，一般分为群众推选、干部推荐或两者相结合的方式，受推选、推荐人的素质及被推举人的人际关系影响大，不能客观地反映工作能力，工作作风。
3 解决问题的对策
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3.1 根据管理的需要设立专项奖励 比如:要进一步提高服务质量，则从正面设立医疗服务质量调查满意度奖，从反面设立年内无投诉奖、无事故奖;要促进医疗技术的改革更新，设立新技术引进创效益奖，科研项目有效奖等，总之要专项专用不及其他。如果要综合评价也最好是用几项全能等来代表，只有这样干部职工才能清楚先进到底为什么得奖，自己的前进方向在哪里，才能充分发挥自己的专长，心悦诚服，而不是抓住先进优秀的缺点不放，影响榜样的积极作用。
3.2 确定激励指标在度量上有明确的标准 对各专项奖励必须确定准确的界线，拿服务质量调查满意度奖作比，满意度必须达到百分之几以上，或是在全院的排名前几名，都有确定的数量标准，切忌模糊不清，作出大而空的概念。服务质量优良，满意度高这种理解上因人而异的标准是错误的。
3.3 针对不同的人群设立不同的奖项 医生有医生的专 项奖励，护士有护士的专项奖励，领导干部也有专门的项目，甚至有工勤人员的专项奖项。这样才能使大家齐头并进，诚信协作，使医院全面稳步发展，才能体现科学激励的强大能量。
, 百拇医药
3.4 由于有了专项的硬标准，表扬激励的对象将不再是人为推举出来，而是针对德、能、勤、迹各方面的先进分子，用事实标准筛选出来。人为因素小，客观性大具有巨大的榜样力量。奖励指标可以因不同的科室、专门设置，也可以全院拉开扯平筛选，灵活性更大，能充分体现公平合理。
3.5 专项奖励的硬标准是被奖励人员必须符合的条件，不宜太高、太全，要有针对性，符合现代管理学者普遍认同的“让员工跳起来摘苹果”这一原则，即这个标准一定要有人能达到，而且必须通过最大努力才能达到。只有这样才能充分调动员工的积极性。
总之，人能够因某种因素的激励而积极，也能够因某种因素的刺激而消极，外在的激励方式虽然能提高效果、见效快，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪。而内在的激励方式，虽然激励过程所需的时间较长，但一经激励，不仅可提高效果且能持久。因此，在医院管理中要通过外在的激励如福利、晋升、授衔、表扬、认可等，引发职工学习新知识、新技能、责任感、光荣感等内在的动力，使员工不但努力做好自己的工作，还关心集体工作成效，激发责任心。医院管理者要设法增加工作中的激励因素，不断提高员工的满意度，建立良好的上下级关系，满足职工的安全需要，社交需要，尊重需要，以转变职工的思想为主要手段，充分调动每个人的工作积极性和主动性。
作者单位:621000四川省绵阳市中心医院
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