用才留才甚于引才
某药企老总感叹：一个医药企业可能犯的最大错误，就是用错人——r:%t), 百拇医药
用错一个医药代表，可能损失很多家客户；r:%t), 百拇医药
用错一个地区经理，就可能失去一大片市场；r:%t), 百拇医药
如果用错一名高层领导者，整个企业就可能要遭受灭顶之灾。r:%t), 百拇医药
世界知名的人力资本服务机构——德勤人力资本服务集团在全球46个国家2万多家企业中进行的一次关于企业成功10大决定因素的调查结果表明，有2项与人才战略有关，分别是重要性排在第三位的吸引人才能力和第八位的保留人才能力。r:%t), 百拇医药
要说国内的企业不重视人才，的确有些冤枉。目前大多数中国企业的领导者对于人才的重要性已经有了一定的认识，甚至已经意识到，与实物和货币资本一样，人才也是企业的重要资本。但是，与每天令他们忙得“焦头烂额”的资本运作、营销策划、发展战略等问题相比较，人力资本管理总还显得不那么重要，不那么迫在眉睫。殊不知，随着中国市场化进程的加快，企业的人力资本管理水平，已经成为企业决胜市场的关键。因为企业的一切运作，归根结底，都是要由人来完成的。江苏一家制药企业的老总就曾深有感触地对记者说，一个企业可能犯的最大错误，就是用错人：用错一个医药代表，可能损失很多家客户；用错一个地区经理，就可能失去一大片市场；绻么硪幻卟懔斓颊撸銎笠稻涂赡芤?br>遭受灭顶之灾。r:%t), 百拇医药
■何为人力资本管理r:%t), 百拇医药
德勤人力资本服务集团中国业务合伙人黎化民认为，所谓人力资本管理，通俗地说，就是识人、用人、留人。可别小看这6个字，其中的学问大着呢。r:%t), 百拇医药
想要“识人”，企业就应该有个人才标准。传统的人才标准是什么呢？忠诚、苦干、投入、具备专长。黎化民告诉记者，这种传统的标准正在发生改变。企业开始经历由用“好人”，向用具备实现企业战略目标所需技能的“有用的人”转变。在新的人才标准中，口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、环境分析能力、计算机运用能力等都被提高到了非常重要的位置。r:%t), 百拇医药
在选拔人才时，经常困扰企业的一个问题是能力与忠诚度之间的矛盾。能力超强的人才自然是众多企业追逐的对象，其忠诚度往往较差，反之另一些对企业非常忠诚的员工，能力却多有欠缺。对于这个问题，黎化民认为，原因比较复杂，但值得注意的是，企业在选择人才时有一个误区，即总是希望选最好的，而不是最合适的。按照现代人力资本管理的观点，满足需要就是人才。企业在选拔人才前，应对所需岗位要求必备的核心能力有一个明确的认识，拥有岗位需求的核心能力的人就是最合适的人才，过与不及都是不好的。如果将一个能力很强的人才放在一个不能充分发挥其才华的岗位，怎么能期望他对企业保有很高的忠诚度呢？
说到这里，正好是“用人”的问题了。是什么决定员工在工作中的投入程度呢？薪酬肯定是非常重要的因素，但其作用却往往被夸大了。挑战性的工作、职业发展机会、有能力的领导、有利的工作环境以及培训、升职的机会等等与合理的薪酬一样，对员工工作态度的影响举足轻重。m6#3i, 百拇医药
如果企业的员工“在其位而不谋其政”，按照现代人力资本管理的观点，属于员工的隐性流失，而离职、跳槽则属于显性流失。如果不是竞争对手挖人的原因造成人才流失，而是员工因对管理或收入不满、认为缺乏发展机会、感觉企业没有前途等原因而辞职，那么，企业就必须要检讨一下自身的人力资本管理工作了。m6#3i, 百拇医药
■现存管理问题解析m6#3i, 百拇医药
黎化民发现，现在很多企业的人力资本管理存在很多问题，亟待改进。主要表现在以下方面。m6#3i, 百拇医药
同级就同酬。现在很多企业的员工，只要是相同级别，无论身处哪个岗位，其薪酬就是相同的。其实，不同的岗位，对企业的贡献差别是很大的。因此不同岗位员工所具备的工作能力和承担的工作压力也是有很大差异的。中国目前很多企业的通病就是在人力资源战略中缺乏岗位分析。企业应该通过合理的岗位分析，给不同部门即便是同一职位级别的员工，制定出不同的薪酬。m6#3i, 百拇医药
业绩管理形同虚设。古语有云：国家大事，惟奖与罚。工作业绩通常是企业制定奖、罚的标准，但是，这个标准在很多企业缺乏量化。有些单位，与上级领导的关系经常可以超越工作业绩，成为年终奖、罚的决定因素；另一些单位虽然制订了量化的考核标准，但标准过于零散，考核时可操作性不强。而且在绝大多数企业，业绩考核与奖励都是在年底进行的，缺乏日常的激励。在很多合资或独资的制药企业中，业绩考核与奖励是按季度进行的，应该值得国内的企业借鉴。m6#3i, 百拇医药
薪酬激励作用不大。薪酬本来应该是很有效的鼓励竞争的手段，但在很多的企业中运用得并不好。例如，有些企业也制定了不同的薪酬等级，但差距太小，根本不能起到鼓励先进的作用。更多的企业，薪酬的制定缺乏技巧。一般来说，固定薪酬有助于提高员工对企业的忠诚度，而变动薪酬有利于鼓励竞争。因此，对于企业盈利的核心部门，因为需要时刻保持强大的竞争力，其变动薪酬应该高一些；相反的，对于后勤的支持部门，固定薪酬可以比较高。m6#3i, 百拇医药
培训体系无的放矢。不少企业也认识到了人才培训的重要性，每年花在培训上的钱也不少，可是总不见什么效果，这是为什么呢？黎化民认为，培训缺乏针对性是最重要的原因。首先，培训部门应该能够对企业中不同岗位必须具备的核心能力模式做出准确的描述，并且了解目前岗位要求与员工能力之间主要的差别所在以及员工主要的学习诉求是什么，才能有针对性的选择培训课程。但国内很多企业还没有能够这么做，培训的选择比较盲目。m6#3i, 百拇医药
岁末年初，又是人才流动的高峰时节。任何企业想要吸引、拥有并留住人才，人力资本管理这一课，还真得尽快补上。m6#3i, 百拇医药
文/本报记者 张旭(张旭 )
用错一个医药代表，可能损失很多家客户；r:%t), 百拇医药
用错一个地区经理，就可能失去一大片市场；r:%t), 百拇医药
如果用错一名高层领导者，整个企业就可能要遭受灭顶之灾。r:%t), 百拇医药
世界知名的人力资本服务机构——德勤人力资本服务集团在全球46个国家2万多家企业中进行的一次关于企业成功10大决定因素的调查结果表明，有2项与人才战略有关，分别是重要性排在第三位的吸引人才能力和第八位的保留人才能力。r:%t), 百拇医药
要说国内的企业不重视人才，的确有些冤枉。目前大多数中国企业的领导者对于人才的重要性已经有了一定的认识，甚至已经意识到，与实物和货币资本一样，人才也是企业的重要资本。但是，与每天令他们忙得“焦头烂额”的资本运作、营销策划、发展战略等问题相比较，人力资本管理总还显得不那么重要，不那么迫在眉睫。殊不知，随着中国市场化进程的加快，企业的人力资本管理水平，已经成为企业决胜市场的关键。因为企业的一切运作，归根结底，都是要由人来完成的。江苏一家制药企业的老总就曾深有感触地对记者说，一个企业可能犯的最大错误，就是用错人：用错一个医药代表，可能损失很多家客户；用错一个地区经理，就可能失去一大片市场；绻么硪幻卟懔斓颊撸銎笠稻涂赡芤?br>遭受灭顶之灾。r:%t), 百拇医药
■何为人力资本管理r:%t), 百拇医药
德勤人力资本服务集团中国业务合伙人黎化民认为，所谓人力资本管理，通俗地说，就是识人、用人、留人。可别小看这6个字，其中的学问大着呢。r:%t), 百拇医药
想要“识人”，企业就应该有个人才标准。传统的人才标准是什么呢？忠诚、苦干、投入、具备专长。黎化民告诉记者，这种传统的标准正在发生改变。企业开始经历由用“好人”，向用具备实现企业战略目标所需技能的“有用的人”转变。在新的人才标准中，口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、环境分析能力、计算机运用能力等都被提高到了非常重要的位置。r:%t), 百拇医药
在选拔人才时，经常困扰企业的一个问题是能力与忠诚度之间的矛盾。能力超强的人才自然是众多企业追逐的对象，其忠诚度往往较差，反之另一些对企业非常忠诚的员工，能力却多有欠缺。对于这个问题，黎化民认为，原因比较复杂，但值得注意的是，企业在选择人才时有一个误区，即总是希望选最好的，而不是最合适的。按照现代人力资本管理的观点，满足需要就是人才。企业在选拔人才前，应对所需岗位要求必备的核心能力有一个明确的认识，拥有岗位需求的核心能力的人就是最合适的人才，过与不及都是不好的。如果将一个能力很强的人才放在一个不能充分发挥其才华的岗位，怎么能期望他对企业保有很高的忠诚度呢？
说到这里，正好是“用人”的问题了。是什么决定员工在工作中的投入程度呢？薪酬肯定是非常重要的因素，但其作用却往往被夸大了。挑战性的工作、职业发展机会、有能力的领导、有利的工作环境以及培训、升职的机会等等与合理的薪酬一样，对员工工作态度的影响举足轻重。m6#3i, 百拇医药
如果企业的员工“在其位而不谋其政”，按照现代人力资本管理的观点，属于员工的隐性流失，而离职、跳槽则属于显性流失。如果不是竞争对手挖人的原因造成人才流失，而是员工因对管理或收入不满、认为缺乏发展机会、感觉企业没有前途等原因而辞职，那么，企业就必须要检讨一下自身的人力资本管理工作了。m6#3i, 百拇医药
■现存管理问题解析m6#3i, 百拇医药
黎化民发现，现在很多企业的人力资本管理存在很多问题，亟待改进。主要表现在以下方面。m6#3i, 百拇医药
同级就同酬。现在很多企业的员工，只要是相同级别，无论身处哪个岗位，其薪酬就是相同的。其实，不同的岗位，对企业的贡献差别是很大的。因此不同岗位员工所具备的工作能力和承担的工作压力也是有很大差异的。中国目前很多企业的通病就是在人力资源战略中缺乏岗位分析。企业应该通过合理的岗位分析，给不同部门即便是同一职位级别的员工，制定出不同的薪酬。m6#3i, 百拇医药
业绩管理形同虚设。古语有云：国家大事，惟奖与罚。工作业绩通常是企业制定奖、罚的标准，但是，这个标准在很多企业缺乏量化。有些单位，与上级领导的关系经常可以超越工作业绩，成为年终奖、罚的决定因素；另一些单位虽然制订了量化的考核标准，但标准过于零散，考核时可操作性不强。而且在绝大多数企业，业绩考核与奖励都是在年底进行的，缺乏日常的激励。在很多合资或独资的制药企业中，业绩考核与奖励是按季度进行的，应该值得国内的企业借鉴。m6#3i, 百拇医药
薪酬激励作用不大。薪酬本来应该是很有效的鼓励竞争的手段，但在很多的企业中运用得并不好。例如，有些企业也制定了不同的薪酬等级，但差距太小，根本不能起到鼓励先进的作用。更多的企业，薪酬的制定缺乏技巧。一般来说，固定薪酬有助于提高员工对企业的忠诚度，而变动薪酬有利于鼓励竞争。因此，对于企业盈利的核心部门，因为需要时刻保持强大的竞争力，其变动薪酬应该高一些；相反的，对于后勤的支持部门，固定薪酬可以比较高。m6#3i, 百拇医药
培训体系无的放矢。不少企业也认识到了人才培训的重要性，每年花在培训上的钱也不少，可是总不见什么效果，这是为什么呢？黎化民认为，培训缺乏针对性是最重要的原因。首先，培训部门应该能够对企业中不同岗位必须具备的核心能力模式做出准确的描述，并且了解目前岗位要求与员工能力之间主要的差别所在以及员工主要的学习诉求是什么，才能有针对性的选择培训课程。但国内很多企业还没有能够这么做，培训的选择比较盲目。m6#3i, 百拇医药
岁末年初，又是人才流动的高峰时节。任何企业想要吸引、拥有并留住人才，人力资本管理这一课，还真得尽快补上。m6#3i, 百拇医药
文/本报记者 张旭(张旭 )