管理，人性化的行为艺术
作为一名企业的管理者，管理的最终目的就是要获取投资回报，实现投资者的投资目标——阿斯利康制药有限公司中国区总裁柯石谛和华瑞制药有限公司总经理刘洪泉，日前接受记者采访时对企业管理终极目标进行了同样的诠释。m-zo%, 百拇医药
其实，只有每一位成员在管理者的感召下，都明确其工作职责及终极目的，发奋努力，形成合力，才有望将企业航船驶向成功的彼岸。实践证明，要在商业竞争激烈、内部情况复杂的环境中保持业绩持续增长，企业必须拥有三大法宝：有魅力的领导者、合理的管理程序以及能够挖掘员工潜能的管理机制。m-zo%, 百拇医药
■个人魅力感召下属m-zo%, 百拇医药
西安杨森制药有限公司前总裁庄祥兴一次在对销售经理培训时表示，领导和职位是完全不同的概念，在领导岗位的人未必有领导力。“公司可以任命你，给你一个职位，这仅仅意味着给了你一张门票，你可以去玩‘领导’这个游戏，但并不意味着你因此就具有了领导力”。m-zo%, 百拇医药
有人说，仅靠后天的培养，是怎么也不可能塑造出一名优秀领导的。只有那些与生俱来就带有领导力的人，才有可能被培养成一名优秀的管理者。此种说法虽然难免有些偏颇，但事实证明，一个领导者想要成功，必须具备个人魅力。m-zo%, 百拇医药
那么，如何才算得上是有魅力的领导者呢？m-zo%, 百拇医药
刘洪泉认为，良好的教育背景、相关的专业知识和丰富的经验是领导者必须具备的素质。一名医药企业的领导者如果没有一定的专业知识，就很难与下属和客户进行深层次的沟通，也就很难赢得他们的尊重。而根据跨国企业委任领导的程序，一个人在被委以重任之前，会频繁地在不同的岗位和市场中轮转工作，就是为了让他不仅拥有专业知识，更要具备丰富的经验。m-zo%, 百拇医药
如果说知识和经验还可以靠后天学习获得的话，宽广的胸怀、开放的心态、良好的沟通能力、接纳不同意见的勇气，这些就与个人的修养和性格紧密相关了。作为总经理，刘洪泉办公室的大门总是对员工开放的，任何人，即使是保洁工人都可以就公司的发展提建议，其报告24小时以内一定会有回馈。刘洪泉表示，管理者一定要具有开放的心态，因为职工的一些好的想法往往就像无意间迸发的火花，优秀的领导者必须善于将这些火花引发成燎原之火，而不是任其自生自灭。m-zo%, 百拇医药
中国人形容优秀的领导者时喜欢用一个词——“高瞻远瞩”，这说明对于管理者而言，具有战略眼光和前瞻性预测能力是非常重要的素质。而正是因为观点具有前瞻性，所以领导者往往要具备力排众议的勇气。几年前，当华瑞公司的“长链脂肪乳”销售良好的时候，刘洪泉却敏锐地发现了“中、长链脂肪乳”中孕育的商机。同时，从产品包装上，他预测到“三腔袋”未来具有市场潜力。以前病人如果需要补充脂肪乳、氨基酸和葡萄糖，医务人员必须临时配置，不仅慢，而且在配置过程中存在很多不安全隐患。针对这个市场空白，华瑞公司推出了“三腔袋”包装——一个袋内有三个分隔的腔，分别装着脂肪乳、氨基酸和葡萄糖，用时一拍，三者混合，很方便就可以使用，同时也保证了卫生。刘洪泉表示，产品和包装的换代，由于要触及某些人的既得利益，一开始他们不理解，但事实证明，这些改变给公司带来了巨大的利益。刘洪泉同时也承认，领导的决策并不一定每次都是正确的，在出现错误的时候，不找借口，勇于承担责任，也是管理者必须具备的重要素质。
其实，领导要把握宏观发展方向，并不意味着可以忽略细节，庄祥兴就经常告诫其下属，每个员工都有推测和想象能力，不要让自己的行为给下属和同事造成消极影响。例如吃饭、住宿这样的小事，如果领导很铺张浪费，下属会怎么想？会怎么做？他经常用一句俗话提醒下属：“将松一尺，兵松一丈。”无独有偶，北京诺华制药有限公司总裁刘贞贤也曾告诉记者，他每次出差在外绝不会去花天酒地，而是会请当地一线的医药代表吃饭，并与之进行充分的沟通。在“以身作则”中充分展现管理者的个性魅力。h1x[, http://www.100md.com
■合理运用绩效考核h1x[, http://www.100md.com
一个企业的管理手段有很多，绩效考核是目前很多企业普遍采用的一种方式，也是现在最“热门”的管理手段。但在实践中，失败的案例却屡见不鲜。h1x[, http://www.100md.com
一位医药代表告诉记者，他的主管在考核中总掺杂着个人的好恶，对于喜欢的下属，就分给最好的医院，定很低的任务；而对与其不和的下属，则反其道行之。这样一来，大家自然就没有多少工作积极性了。h1x[, http://www.100md.com
而另一些主管在绩效考核中则易走向另一个极端：为了“息事宁人”，不敢在考核时批评业绩差的下属，而总是说一些模糊的评语敷衍了事。其实，这在纵容一些落后员工的同时，也打击了优秀员工的工作积极性。h1x[, http://www.100md.com
对此，柯石谛认为，一个好的管理者应善于通过与下属的沟通，让他们充分了解自己工作的意义、自己工作与公司发展的关系以及上级对自己的期望，并找到达到上级的期望的途径。要让员工了解到，绩效考核既不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则地“和稀泥”，更不是企业要人为地在员工中制造三六九等差异，而是为了真正了解员工的优点和短处，扬长避短，更好地将员工个人的职业发展与公司长远利益相结合。阿斯利康每年都会将公司的发展战略与员工的岗位和个人发展计划相结合，在年初由员工与其领导共同制订一个目标，作为当年的考核标准。这个目标一定是双方都认可的，且会根据市场环境的变化不断地加以小的调整。与此同时，公司保证员工在实现目标的过程中，每时每刻都会得到来自上级和同事的全力帮助C扛鲈惫と甑墓ぷ骶臀谱耪庑┠勘昕埂?br>到年底，这些目标的完成情况，就决定了员工的奖金和工资增长幅度。柯石谛表示，他每年也有自己的目标，上级也是依据这些目标的完成情况对自己进行考核。例如他今年最重要的工作目标之一，就是完善公司的人才培养计划，总部将就此进行重点考评。h1x[, http://www.100md.com
■重视培养“主动员工”
在公司如果一个员工在加班，那么只有两种可能：被迫的或是主动的。进入知识经济时代后，70%以上的商品和服务价值来自员工的创造性工作，而不是简单的机械重复。因此，企业成功与否，在很大程度上取决于全体员工的工作状态。如何促进员工积极主动地工作，并源源不断地培养出“主动员工”，是企业管理者必须解决的问题。而企业管理者要培养出“主动员工”，则首先必须了解员工的需求。s, http://www.100md.com
去年，阿斯利康公司曾在全球范围进行了一项有关员工对于公司硬性条件，主要包括工资和奖金，以及软性条件(企业文化、员工归属感等)的满意程度的调查，其中国公司1200名员工参与了此次活动。结果表明，同一家公司，在一些发达市场中的分公司，如瑞典和法国，员工认为硬性条件并不重要，更关注软性条件；而在中国等发展中国家的分公司，员工对硬性条件的关注远高于软性条件。对于这种差异，柯石谛解释说，与发达国家相比，发展中国家的员工比较年轻，如阿斯利康瑞典公司员工平均年龄为45岁，中国员工只有30岁，后者承受的生活压力比较大，同时大环境的社会保障还有待进一步完善，因此他们会更重视收入等硬性条件。s, http://www.100md.com
员工的需求是千差万别的，而只有能够准确地把握员工的需求，满足员工合理愿望，并能不断发现和发掘员工内在潜力的企业，才可能拥有大批的“主动员工”。s, http://www.100md.com
事实上，简单的奖励与惩罚是传统的管理手段，但如果领导者的管理手段仅限与此，那么其员工就只能是“不拨不动的算盘珠”，不能积极主动地发挥自己的创造力。而企业想要获得“主动员工”，领导者必须给予员工以信任与鼓励。先灵(中国)有限公司总裁白锐宁强调，在工作中，不能简单地指令员工应该怎么做，与员工一起探讨怎么做才是最好的选择。刘洪泉也表示，不要害怕员工的不同意见，要相信员工，与之充分交流，因为在碰撞中往往能产生“火花”。s, http://www.100md.com
当记者问到“上级和下属对自己的评价哪一个更重要”时，柯石谛毫不犹豫地选择了后者。庄祥兴也有着同样的回答。他认为，一个成功的管理者获得尊重与信任的顺序应该是：下属、同级、老板。选择这样的顺序，原因很简单，老板评价自己是依据公司的业绩，公司的业绩是员工共同创造的。领导者最重要的不是自己“事必躬亲”地做了什么，而是在自己的领导下，下属在做什么、是在什么样的状态下做的。s, http://www.100md.com
庄祥兴曾经将领导力的强弱划分为五个层次：第一层次是具有极强的个人能力；第二层次是能够通过与团队成员的合作，达成团队目标；领导力达到了第三层次才算得上是合格的管理者，此时要求领导者能利用有限的资源高效地完成既定目标；第四层次是成为高效的领导者，能够为团队树立目标，并激励团队每一个成员成为“主动员工”；第五层次是设计师，他们可以将领导者的个人素质和职业意志紧密结合，为实现公司的远大目标奠定坚实的基础。s, http://www.100md.com
文/本报记者 张旭(张旭 )
其实，只有每一位成员在管理者的感召下，都明确其工作职责及终极目的，发奋努力，形成合力，才有望将企业航船驶向成功的彼岸。实践证明，要在商业竞争激烈、内部情况复杂的环境中保持业绩持续增长，企业必须拥有三大法宝：有魅力的领导者、合理的管理程序以及能够挖掘员工潜能的管理机制。m-zo%, 百拇医药
■个人魅力感召下属m-zo%, 百拇医药
西安杨森制药有限公司前总裁庄祥兴一次在对销售经理培训时表示，领导和职位是完全不同的概念，在领导岗位的人未必有领导力。“公司可以任命你，给你一个职位，这仅仅意味着给了你一张门票，你可以去玩‘领导’这个游戏，但并不意味着你因此就具有了领导力”。m-zo%, 百拇医药
有人说，仅靠后天的培养，是怎么也不可能塑造出一名优秀领导的。只有那些与生俱来就带有领导力的人，才有可能被培养成一名优秀的管理者。此种说法虽然难免有些偏颇，但事实证明，一个领导者想要成功，必须具备个人魅力。m-zo%, 百拇医药
那么，如何才算得上是有魅力的领导者呢？m-zo%, 百拇医药
刘洪泉认为，良好的教育背景、相关的专业知识和丰富的经验是领导者必须具备的素质。一名医药企业的领导者如果没有一定的专业知识，就很难与下属和客户进行深层次的沟通，也就很难赢得他们的尊重。而根据跨国企业委任领导的程序，一个人在被委以重任之前，会频繁地在不同的岗位和市场中轮转工作，就是为了让他不仅拥有专业知识，更要具备丰富的经验。m-zo%, 百拇医药
如果说知识和经验还可以靠后天学习获得的话，宽广的胸怀、开放的心态、良好的沟通能力、接纳不同意见的勇气，这些就与个人的修养和性格紧密相关了。作为总经理，刘洪泉办公室的大门总是对员工开放的，任何人，即使是保洁工人都可以就公司的发展提建议，其报告24小时以内一定会有回馈。刘洪泉表示，管理者一定要具有开放的心态，因为职工的一些好的想法往往就像无意间迸发的火花，优秀的领导者必须善于将这些火花引发成燎原之火，而不是任其自生自灭。m-zo%, 百拇医药
中国人形容优秀的领导者时喜欢用一个词——“高瞻远瞩”，这说明对于管理者而言，具有战略眼光和前瞻性预测能力是非常重要的素质。而正是因为观点具有前瞻性，所以领导者往往要具备力排众议的勇气。几年前，当华瑞公司的“长链脂肪乳”销售良好的时候，刘洪泉却敏锐地发现了“中、长链脂肪乳”中孕育的商机。同时，从产品包装上，他预测到“三腔袋”未来具有市场潜力。以前病人如果需要补充脂肪乳、氨基酸和葡萄糖，医务人员必须临时配置，不仅慢，而且在配置过程中存在很多不安全隐患。针对这个市场空白，华瑞公司推出了“三腔袋”包装——一个袋内有三个分隔的腔，分别装着脂肪乳、氨基酸和葡萄糖，用时一拍，三者混合，很方便就可以使用，同时也保证了卫生。刘洪泉表示，产品和包装的换代，由于要触及某些人的既得利益，一开始他们不理解，但事实证明，这些改变给公司带来了巨大的利益。刘洪泉同时也承认，领导的决策并不一定每次都是正确的，在出现错误的时候，不找借口，勇于承担责任，也是管理者必须具备的重要素质。
其实，领导要把握宏观发展方向，并不意味着可以忽略细节，庄祥兴就经常告诫其下属，每个员工都有推测和想象能力，不要让自己的行为给下属和同事造成消极影响。例如吃饭、住宿这样的小事，如果领导很铺张浪费，下属会怎么想？会怎么做？他经常用一句俗话提醒下属：“将松一尺，兵松一丈。”无独有偶，北京诺华制药有限公司总裁刘贞贤也曾告诉记者，他每次出差在外绝不会去花天酒地，而是会请当地一线的医药代表吃饭，并与之进行充分的沟通。在“以身作则”中充分展现管理者的个性魅力。h1x[, http://www.100md.com
■合理运用绩效考核h1x[, http://www.100md.com
一个企业的管理手段有很多，绩效考核是目前很多企业普遍采用的一种方式，也是现在最“热门”的管理手段。但在实践中，失败的案例却屡见不鲜。h1x[, http://www.100md.com
一位医药代表告诉记者，他的主管在考核中总掺杂着个人的好恶，对于喜欢的下属，就分给最好的医院，定很低的任务；而对与其不和的下属，则反其道行之。这样一来，大家自然就没有多少工作积极性了。h1x[, http://www.100md.com
而另一些主管在绩效考核中则易走向另一个极端：为了“息事宁人”，不敢在考核时批评业绩差的下属，而总是说一些模糊的评语敷衍了事。其实，这在纵容一些落后员工的同时，也打击了优秀员工的工作积极性。h1x[, http://www.100md.com
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在公司如果一个员工在加班，那么只有两种可能：被迫的或是主动的。进入知识经济时代后，70%以上的商品和服务价值来自员工的创造性工作，而不是简单的机械重复。因此，企业成功与否，在很大程度上取决于全体员工的工作状态。如何促进员工积极主动地工作，并源源不断地培养出“主动员工”，是企业管理者必须解决的问题。而企业管理者要培养出“主动员工”，则首先必须了解员工的需求。s, http://www.100md.com
去年，阿斯利康公司曾在全球范围进行了一项有关员工对于公司硬性条件，主要包括工资和奖金，以及软性条件(企业文化、员工归属感等)的满意程度的调查，其中国公司1200名员工参与了此次活动。结果表明，同一家公司，在一些发达市场中的分公司，如瑞典和法国，员工认为硬性条件并不重要，更关注软性条件；而在中国等发展中国家的分公司，员工对硬性条件的关注远高于软性条件。对于这种差异，柯石谛解释说，与发达国家相比，发展中国家的员工比较年轻，如阿斯利康瑞典公司员工平均年龄为45岁，中国员工只有30岁，后者承受的生活压力比较大，同时大环境的社会保障还有待进一步完善，因此他们会更重视收入等硬性条件。s, http://www.100md.com
员工的需求是千差万别的，而只有能够准确地把握员工的需求，满足员工合理愿望，并能不断发现和发掘员工内在潜力的企业，才可能拥有大批的“主动员工”。s, http://www.100md.com
事实上，简单的奖励与惩罚是传统的管理手段，但如果领导者的管理手段仅限与此，那么其员工就只能是“不拨不动的算盘珠”，不能积极主动地发挥自己的创造力。而企业想要获得“主动员工”，领导者必须给予员工以信任与鼓励。先灵(中国)有限公司总裁白锐宁强调，在工作中，不能简单地指令员工应该怎么做，与员工一起探讨怎么做才是最好的选择。刘洪泉也表示，不要害怕员工的不同意见，要相信员工，与之充分交流，因为在碰撞中往往能产生“火花”。s, http://www.100md.com
当记者问到“上级和下属对自己的评价哪一个更重要”时，柯石谛毫不犹豫地选择了后者。庄祥兴也有着同样的回答。他认为，一个成功的管理者获得尊重与信任的顺序应该是：下属、同级、老板。选择这样的顺序，原因很简单，老板评价自己是依据公司的业绩，公司的业绩是员工共同创造的。领导者最重要的不是自己“事必躬亲”地做了什么，而是在自己的领导下，下属在做什么、是在什么样的状态下做的。s, http://www.100md.com
庄祥兴曾经将领导力的强弱划分为五个层次：第一层次是具有极强的个人能力；第二层次是能够通过与团队成员的合作，达成团队目标；领导力达到了第三层次才算得上是合格的管理者，此时要求领导者能利用有限的资源高效地完成既定目标；第四层次是成为高效的领导者，能够为团队树立目标，并激励团队每一个成员成为“主动员工”；第五层次是设计师，他们可以将领导者的个人素质和职业意志紧密结合，为实现公司的远大目标奠定坚实的基础。s, http://www.100md.com
文/本报记者 张旭(张旭 )