追求多赢培训有道
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在制药企业，竞争的决胜因素无非两点，一是产品质量，二是服务质量，但这两个质量都必须要依靠人来实现。随着相关法律的建立与完善，越来越多的国内制药企业认识到，企业的成功不可能完全依靠广告，更不可能把全部希望寄托于个别“能人”的身上，如果不设法提高整个行业水平，而仅仅是停留在低层次的无序竞争状态，最终的结果只能是“几”败俱伤。因此，能否培养出一批精兵强将，能否保证不断有新鲜血液输入到医药行业中去，已成为该行业能否健康发展的关键所在。[m, http://www.100md.com
近日，记者在采访多家跨国制药企业时，特别留意了这些颇为成功的企业在人才培训方面的做法，或许其经验能给我国的制药行业以有益启示。在采访中，记者发现这些企业的高层管理人员有一个共同的观点：第一，企业必须首先练好“内功”；第二，内外兼修，抱着与客户共同成长的心态，做好客户发展计划。正是基于这样的理念，很多跨国药企以员工、企业、客户的“多赢”为追求目标，通过对员工和客户进行多渠道培训，树立了良好的企业形象。[m, http://www.100md.com
2、内部培训：系统而有核心[m, http://www.100md.com
在跨国制药企业中，公司对医药代表的培训决不仅仅局限于销售技巧方面，诸如产品知识、职业道德、公司文化等等也都且揭┐砻堑谋匦蘅巍Mǔ＃?br>密集式培训之后紧接着就是严格的考试，身处高压之下，许多医药代表难免会有所抱怨。诺和诺德人力资源与企业交流部总监洪朝阳就曾经遇到这种情况，“有的代表说，我们为什么要学这么多东西，只要我能把药卖出去不就完了嘛。我们就告诉他，卖药不是公司惟一的目的，诺和诺德的最终目的是与医生合作，与患者合作，大家共同努力，最终战胜糖尿病。如果我们的医药代表自己都不了解糖尿病知识，不能和医生或媒体沟通，他们又怎么能去帮助别人？”[m, http://www.100md.com
西安杨森制药有限公司则有自己的“老三篇”。该公司副总裁沈如林介绍说，“在我们的‘老三篇’中，一是信条与价值观，二是领导力标准，三是流程优化。这三点在我们公司内部会经常拿出来讲。”但这个“讲”，在西安杨森可不是在会议上读读文件、平时喊喊口号那么简单，拿其信条与价值观来说，“讲”就是用各种各样的形式使信条与价值观深入人心，并影响到员工行为。沈如林给记者举了一个例子，来说明西安杨森是如何“讲”信条与价值观的。“我们假设有一批药品出现了问题，比如说药品颗粒上印刷的字迹模糊了，但是对患者来说，使用这些药品时安全性与有效性并不会受到影响。在这种情况下，西安杨森应该怎么办？是继续销售这些药，还是销毁？有没有其他的解决办法？公司员工通过讨论给出了各种不同的答案。最后，我们告诉员工，答案只有一个，那就是西安杨森宁愿承担几百万元的损失，也不能继续销售任何有问题的药品给消费者。同时我们还告诉大家，这是一个在西安杨森的历史上曾经发生过的真实案例。如此一来，我们讲信条、讲价值观就有了说服力。”沈如林表示，类似例子在西安杨森还有很多，公司经常把导使ぷ髦杏龅降哪烟饽贸隼从朐惫ぬ教郑霉拘盘醢?br>助他们做出选择。
洪朝阳告诉记者，曾经有企业表示疑问：我们也有愿景，也谈信条和价值观，而且还请国际知名的咨询公司帮我们做了策划，可是为什么效果不大呢？其实，原因就在于他们曲解了这些信条和价值观的作用，说的是一套，做的是另外一套，愿景变成了墙上的装饰画，自然难以起到鼓舞人心的作用。s8, http://www.100md.com
不同于“头痛医头，脚痛医脚”的治疗方式，许多跨国制药企业的培训都有着完整的系统，从入职基础程，到个人任职技能程，再到领导与管理能力，有各式各样的课程，而这些课程的背后又有着一根“红线”贯穿，那就是企业文化的核心——信条与价值观。s8, http://www.100md.com
3、客户培训：长短期相结合s8, http://www.100md.com
在西安杨森制药有限公司李一敏的名片上有两个头衔：伙伴关系发展部培训经理和人力资源发展部培训经理。李一敏解释说，人力资源发展部主要负责发展内部员工，而所谓伙伴关系发展部则主要针对外部客户开展培训工作，其目的是与客户共同学习，共同成长，为客户创造价值，与客户成为真正意义上的伙伴。据她介绍，从1994年至今，西安杨森已经连续10年实施客户发展计划，并设立了专门的人才开发基金，累计有4000多名医院和医药商业企业管理者从中受益。客户因此有机会到美国、加拿大、新加坡以及欧洲诸国学习考察，了解国外的先进管理经验和医药商业的发展趋势。李一敏说：“有人认为我们所做的只不过是组织旅游，甚至有人说我们在变相给回扣，其实不然。比如有一次到美国考察，的确有人提出来，咱们不要上课了吧，多玩几天不好吗？但是我们明确表示，已经安排好的课程一定要上，结果所有人都按计划在南加州大学老老实实上了几天课。”李一敏介绍说，通过这样的工作，无论是医院还是医药商业的管理者都开阔了眼界，对外面的世界有了一定的了解。如今，短期参观交流已不能满足客户发展的需求了。西安杨森正在与国内各大高校进行磋商，计划合作开发一个为期一年半的管理课程，希望能帮助更多的客户。李一敏说，提供学习机会是更高层次上的客户服务，越来越多的客户也认识到这种机会的重要性。s8, http://www.100md.com
许多跨国制药企业还会在特定情况下对特定客户开展一些极具针对性的培训。辉瑞制药有限公司企业事务部总监冯丹龙向记者讲述了这样一件事情：2003年非典期间，辉瑞邀请各大医院的主要负责人参加会议，当这些负责人正准备进入会场时，突然冒出了许多记者，扛着摄像机，举着话筒，向他们频频发问。面对突如其来的采访，有的人避而不答，有的人甚至用手阻挡拍摄。事后，这些医院负责人才得知，这是辉瑞与公关公司共同设计的一次培训，“记者”都是由公关公司的工作人员扮演的，所有人的反应都被摄像机一一记录下来，然后结合现场实录，危机管理专家向医院管理者们提供相关知识，帮助他们掌握危机时刻应对媒体的方法。冯丹龙说，非典肆虐之时，这些医院的负责人是媒体追逐的对象，与其“躲”，不如与媒体合作，及时传达真实的信息，还可以避免发生不必要的恐慌。s8, http://www.100md.com
目前，更多的跨国制药企业开始实施长期的客户培训计划。如辉瑞与北京大学中国经济研究中心合作成立了“辉瑞中国医院管理教育基金”。阿斯利康宣布成立阿斯利康学院，每年投入1200万元人民币用于中国医生的再教育等。默克在宣布进军中国OTC市场的时候就曾表示，其用于健康知识方面的公益事业投入，以及引进一整套药店店员培训体系的投入，在预算当中的比重远远高于广告投入。默克计划在中国做一个OTC店员认证，对在引导消费者买药过程当中充当半个医生的OTC店员进行一定培训和考核，再逐次发放初级、中级或者高级认证证书。s8, http://www.100md.com
业内有关专家指出，不同于对内部员工的培训，跨国药企采用的这种针对外部客户的培训计划需要大量投入，虽然很难直接为公司产生效益，但从长期来看，这种做法却有长远的积极意义，一方面可以树立负责任的企业形象，另一方面则可为整个行业带来新的人才、新的观念，从而促进行业健康发展。这或许也是我们本土企业应该思考的问题。s8, http://www.100md.com
文/本报记者 徐蕾莹(徐蕾莹 )
在制药企业，竞争的决胜因素无非两点，一是产品质量，二是服务质量，但这两个质量都必须要依靠人来实现。随着相关法律的建立与完善，越来越多的国内制药企业认识到，企业的成功不可能完全依靠广告，更不可能把全部希望寄托于个别“能人”的身上，如果不设法提高整个行业水平，而仅仅是停留在低层次的无序竞争状态，最终的结果只能是“几”败俱伤。因此，能否培养出一批精兵强将，能否保证不断有新鲜血液输入到医药行业中去，已成为该行业能否健康发展的关键所在。[m, http://www.100md.com
近日，记者在采访多家跨国制药企业时，特别留意了这些颇为成功的企业在人才培训方面的做法，或许其经验能给我国的制药行业以有益启示。在采访中，记者发现这些企业的高层管理人员有一个共同的观点：第一，企业必须首先练好“内功”；第二，内外兼修，抱着与客户共同成长的心态，做好客户发展计划。正是基于这样的理念，很多跨国药企以员工、企业、客户的“多赢”为追求目标，通过对员工和客户进行多渠道培训，树立了良好的企业形象。[m, http://www.100md.com
2、内部培训：系统而有核心[m, http://www.100md.com
在跨国制药企业中，公司对医药代表的培训决不仅仅局限于销售技巧方面，诸如产品知识、职业道德、公司文化等等也都且揭┐砻堑谋匦蘅巍Mǔ＃?br>密集式培训之后紧接着就是严格的考试，身处高压之下，许多医药代表难免会有所抱怨。诺和诺德人力资源与企业交流部总监洪朝阳就曾经遇到这种情况，“有的代表说，我们为什么要学这么多东西，只要我能把药卖出去不就完了嘛。我们就告诉他，卖药不是公司惟一的目的，诺和诺德的最终目的是与医生合作，与患者合作，大家共同努力，最终战胜糖尿病。如果我们的医药代表自己都不了解糖尿病知识，不能和医生或媒体沟通，他们又怎么能去帮助别人？”[m, http://www.100md.com
西安杨森制药有限公司则有自己的“老三篇”。该公司副总裁沈如林介绍说，“在我们的‘老三篇’中，一是信条与价值观，二是领导力标准，三是流程优化。这三点在我们公司内部会经常拿出来讲。”但这个“讲”，在西安杨森可不是在会议上读读文件、平时喊喊口号那么简单，拿其信条与价值观来说，“讲”就是用各种各样的形式使信条与价值观深入人心，并影响到员工行为。沈如林给记者举了一个例子，来说明西安杨森是如何“讲”信条与价值观的。“我们假设有一批药品出现了问题，比如说药品颗粒上印刷的字迹模糊了，但是对患者来说，使用这些药品时安全性与有效性并不会受到影响。在这种情况下，西安杨森应该怎么办？是继续销售这些药，还是销毁？有没有其他的解决办法？公司员工通过讨论给出了各种不同的答案。最后，我们告诉员工，答案只有一个，那就是西安杨森宁愿承担几百万元的损失，也不能继续销售任何有问题的药品给消费者。同时我们还告诉大家，这是一个在西安杨森的历史上曾经发生过的真实案例。如此一来，我们讲信条、讲价值观就有了说服力。”沈如林表示，类似例子在西安杨森还有很多，公司经常把导使ぷ髦杏龅降哪烟饽贸隼从朐惫ぬ教郑霉拘盘醢?br>助他们做出选择。
洪朝阳告诉记者，曾经有企业表示疑问：我们也有愿景，也谈信条和价值观，而且还请国际知名的咨询公司帮我们做了策划，可是为什么效果不大呢？其实，原因就在于他们曲解了这些信条和价值观的作用，说的是一套，做的是另外一套，愿景变成了墙上的装饰画，自然难以起到鼓舞人心的作用。s8, http://www.100md.com
不同于“头痛医头，脚痛医脚”的治疗方式，许多跨国制药企业的培训都有着完整的系统，从入职基础程，到个人任职技能程，再到领导与管理能力，有各式各样的课程，而这些课程的背后又有着一根“红线”贯穿，那就是企业文化的核心——信条与价值观。s8, http://www.100md.com
3、客户培训：长短期相结合s8, http://www.100md.com
在西安杨森制药有限公司李一敏的名片上有两个头衔：伙伴关系发展部培训经理和人力资源发展部培训经理。李一敏解释说，人力资源发展部主要负责发展内部员工，而所谓伙伴关系发展部则主要针对外部客户开展培训工作，其目的是与客户共同学习，共同成长，为客户创造价值，与客户成为真正意义上的伙伴。据她介绍，从1994年至今，西安杨森已经连续10年实施客户发展计划，并设立了专门的人才开发基金，累计有4000多名医院和医药商业企业管理者从中受益。客户因此有机会到美国、加拿大、新加坡以及欧洲诸国学习考察，了解国外的先进管理经验和医药商业的发展趋势。李一敏说：“有人认为我们所做的只不过是组织旅游，甚至有人说我们在变相给回扣，其实不然。比如有一次到美国考察，的确有人提出来，咱们不要上课了吧，多玩几天不好吗？但是我们明确表示，已经安排好的课程一定要上，结果所有人都按计划在南加州大学老老实实上了几天课。”李一敏介绍说，通过这样的工作，无论是医院还是医药商业的管理者都开阔了眼界，对外面的世界有了一定的了解。如今，短期参观交流已不能满足客户发展的需求了。西安杨森正在与国内各大高校进行磋商，计划合作开发一个为期一年半的管理课程，希望能帮助更多的客户。李一敏说，提供学习机会是更高层次上的客户服务，越来越多的客户也认识到这种机会的重要性。s8, http://www.100md.com
许多跨国制药企业还会在特定情况下对特定客户开展一些极具针对性的培训。辉瑞制药有限公司企业事务部总监冯丹龙向记者讲述了这样一件事情：2003年非典期间，辉瑞邀请各大医院的主要负责人参加会议，当这些负责人正准备进入会场时，突然冒出了许多记者，扛着摄像机，举着话筒，向他们频频发问。面对突如其来的采访，有的人避而不答，有的人甚至用手阻挡拍摄。事后，这些医院负责人才得知，这是辉瑞与公关公司共同设计的一次培训，“记者”都是由公关公司的工作人员扮演的，所有人的反应都被摄像机一一记录下来，然后结合现场实录，危机管理专家向医院管理者们提供相关知识，帮助他们掌握危机时刻应对媒体的方法。冯丹龙说，非典肆虐之时，这些医院的负责人是媒体追逐的对象，与其“躲”，不如与媒体合作，及时传达真实的信息，还可以避免发生不必要的恐慌。s8, http://www.100md.com
目前，更多的跨国制药企业开始实施长期的客户培训计划。如辉瑞与北京大学中国经济研究中心合作成立了“辉瑞中国医院管理教育基金”。阿斯利康宣布成立阿斯利康学院，每年投入1200万元人民币用于中国医生的再教育等。默克在宣布进军中国OTC市场的时候就曾表示，其用于健康知识方面的公益事业投入，以及引进一整套药店店员培训体系的投入，在预算当中的比重远远高于广告投入。默克计划在中国做一个OTC店员认证，对在引导消费者买药过程当中充当半个医生的OTC店员进行一定培训和考核，再逐次发放初级、中级或者高级认证证书。s8, http://www.100md.com
业内有关专家指出，不同于对内部员工的培训，跨国药企采用的这种针对外部客户的培训计划需要大量投入，虽然很难直接为公司产生效益，但从长期来看，这种做法却有长远的积极意义，一方面可以树立负责任的企业形象，另一方面则可为整个行业带来新的人才、新的观念，从而促进行业健康发展。这或许也是我们本土企业应该思考的问题。s8, http://www.100md.com
文/本报记者 徐蕾莹(徐蕾莹 )