药企如何制定最吸引营销人才的薪酬制度
有人说，销售人才是医药企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。然而，这支队伍流动性最大，如何才能稳定公司优秀的销售人才是医药企业不得不面对的一道难题。笔者认为，建立行之有效的薪酬制度是留住人才的一大法宝。这种薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要能满足其在工作中有一定的成就感。;, http://www.100md.com
■底薪提成制——不同需要，不同选择;, http://www.100md.com
目前，我国医药企业销售人员通行的薪酬形式是基本工资加提成。但企业如何对工资和提成进行组合，是选择高工资低提成，还是选择高提成低工资，将直接影响销售队伍的工作积极性及其业绩。;, http://www.100md.com
比较这两种薪酬组合制度后不难看出，前者注重人员稳定性，因为高额工资能给人以安全感和归属感，能有效保证工作和人际关系延续，防止人员频繁流动。但如果没有相应的考核控制措施，这种组合方式将会导致员工滋生惰性，从而降低工作效率。后者则注重人员业绩，一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激员工提升销售量。这种方式固然能迅速提升公司销售额，但员工承受的压力过大，一旦市场出现不良“状况”，销售工作遇到瓶颈，人员队伍就容易分崩离析。;, http://www.100md.com
由于两种薪酬制度各欣祝揭┢笠狄幼约旱木咛迩榭鼋醒≡瘛V?br>度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的医药企业，其销售额更多的是来自公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成或年薪制更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，从而促进企业平稳发展。反之，企业若处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，并保持与客户的密切联系，那么，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。;, http://www.100md.com
■奖励薪酬制——放大薪酬效应;, http://www.100md.com
销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数药品经销类企业对营销人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5%以内，常见的有2%，或4%；如果任务完成的好，则有额外的奖金。;, http://www.100md.com
虽然销售员工的薪酬水平依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前所处公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，衡量自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及医药同行企业相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。
“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”是不现实的，人事部门应以奖金激励为杠杆，在公司与销售人员双方期望下寻找最佳结合点，制定出使公司能最具经济效益地达成销售目标，又能激励销售人员尽最大努力推销产品并获得满意薪水的薪酬制度。am21+v2, 百拇医药
■个性薪酬制——拉近距离注重提携am21+v2, 百拇医药
对于一般的药品销售人员制定薪酬往往比较好办，但对于销售管理人员及新手如何定薪则常常令人头疼。这就需要企业根据销售人员的类别来制定个性化薪酬。am21+v2, 百拇医药
一般来说，对于药品销售经理宜采取年薪制办法。就目前人才市场行情来看，医药经销公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，而国际药品代理业务经理年薪更是高达50万元以上。am21+v2, 百拇医药
对于销售新手，可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”，就是医药企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入总和，每个员工的收入则按其贡献占团队总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪＝总工资×个人月贡献/全体月贡献。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪＝固定工资部分+(总工资-总固定工资)×个人月贡献/全体月贡献。这样，不仅拉近了新老员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增强其职业归属感和进取心。am21+v2, 百拇医药
■指标工资制——化员工行为为企业需要am21+v2, 百拇医药
传统的营销人员工资管理制度往往是底薪+销售提成，这使得营销人员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。那么，如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工行为符合企业总体发展的需要呢？一种新的销售人员工资管理制度——指标工资制就是针对该问题设计出来的。am21+v2, 百拇医药
指标工资是遵循人的期望理论与企业利益有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，同时把营销人员的报酬和企业目标(并不是简单、唯一的销售额)联系起来，这就是指标工资制。进一步讲，指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作。月底，公司对该岗位员工就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该员工有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。am21+v2, 百拇医药
文/胡慧平(胡慧平 )
■底薪提成制——不同需要，不同选择;, http://www.100md.com
目前，我国医药企业销售人员通行的薪酬形式是基本工资加提成。但企业如何对工资和提成进行组合，是选择高工资低提成，还是选择高提成低工资，将直接影响销售队伍的工作积极性及其业绩。;, http://www.100md.com
比较这两种薪酬组合制度后不难看出，前者注重人员稳定性，因为高额工资能给人以安全感和归属感，能有效保证工作和人际关系延续，防止人员频繁流动。但如果没有相应的考核控制措施，这种组合方式将会导致员工滋生惰性，从而降低工作效率。后者则注重人员业绩，一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激员工提升销售量。这种方式固然能迅速提升公司销售额，但员工承受的压力过大，一旦市场出现不良“状况”，销售工作遇到瓶颈，人员队伍就容易分崩离析。;, http://www.100md.com
由于两种薪酬制度各欣祝揭┢笠狄幼约旱木咛迩榭鼋醒≡瘛V?br>度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的医药企业，其销售额更多的是来自公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成或年薪制更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，从而促进企业平稳发展。反之，企业若处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，并保持与客户的密切联系，那么，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。;, http://www.100md.com
■奖励薪酬制——放大薪酬效应;, http://www.100md.com
销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数药品经销类企业对营销人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5%以内，常见的有2%，或4%；如果任务完成的好，则有额外的奖金。;, http://www.100md.com
虽然销售员工的薪酬水平依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前所处公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，衡量自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及医药同行企业相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。
“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”是不现实的，人事部门应以奖金激励为杠杆，在公司与销售人员双方期望下寻找最佳结合点，制定出使公司能最具经济效益地达成销售目标，又能激励销售人员尽最大努力推销产品并获得满意薪水的薪酬制度。am21+v2, 百拇医药
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对于一般的药品销售人员制定薪酬往往比较好办，但对于销售管理人员及新手如何定薪则常常令人头疼。这就需要企业根据销售人员的类别来制定个性化薪酬。am21+v2, 百拇医药
一般来说，对于药品销售经理宜采取年薪制办法。就目前人才市场行情来看，医药经销公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，而国际药品代理业务经理年薪更是高达50万元以上。am21+v2, 百拇医药
对于销售新手，可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”，就是医药企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入总和，每个员工的收入则按其贡献占团队总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪＝总工资×个人月贡献/全体月贡献。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪＝固定工资部分+(总工资-总固定工资)×个人月贡献/全体月贡献。这样，不仅拉近了新老员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增强其职业归属感和进取心。am21+v2, 百拇医药
■指标工资制——化员工行为为企业需要am21+v2, 百拇医药
传统的营销人员工资管理制度往往是底薪+销售提成，这使得营销人员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。那么，如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工行为符合企业总体发展的需要呢？一种新的销售人员工资管理制度——指标工资制就是针对该问题设计出来的。am21+v2, 百拇医药
指标工资是遵循人的期望理论与企业利益有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，同时把营销人员的报酬和企业目标(并不是简单、唯一的销售额)联系起来，这就是指标工资制。进一步讲，指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作。月底，公司对该岗位员工就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该员工有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。am21+v2, 百拇医药
文/胡慧平(胡慧平 )