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知识经济迅猛发展对科研管理创新提出了高层次要求。目前我国在科研管理理论、方式、方法、内涵、运行机制和模式上与国外相比还存在着极大的差距，极大制约了科学技术的创新。科研管理者在科技体制改革中如何充分发挥主观能动性，结合国情和岗位职责创造性地开展工作，系统地探讨总结新的规律成为科研管理工作水平提高的关键。结合实际科研管理工作，探讨阻碍科研工管理者创新的相关因素，对提高管理水平、促进管理创新、加快科技发展具有重要理论和现实意义。本文在对阻碍科研管理者创新的相关因素分析的基础上，提出几点对策与同道共同探讨。
一、阻碍科研管理者创新相关因素分析
科研管理人员是科研管理体系创新的主体，科研管理创新水平很大程度上取决于科研管理人员的综合素质、创新意识及创新能力。阻碍科研管理人员实现科研管理创新的相关因素主要包括下列几个方面：
1.创新意识不强是阻碍科研管理者创新的根本原因 科研管理人员的创新意识是产生创造性思维和实现管理创新的前提条件。创新意识在科研管理创新行为构成中起到了极为重要的作用，它决定了科研管理人员创新性思维的形成和创新性成果质量的高低。外部条件和环境，刺激科研管理人员产生出管理上的创新欲望和想法之后，潜在的创新能力就会对此进行判别和筛选，进而发展成为一定的管理创意，引导创新意识向着运用创造性思维、实现创新性行为及产出创新性成果的方面发展，为科研管理创新的具体实施奠定基础。科研管理人员创新意识不强主要表现在对科研管理创新的重要性和作用认识不足，紧迫感不强；没有把科研管理创新作为自我工作评价的指标；没有把科研管理创新做为实际工作中经常思考的问题；不善于发现、总结、分析工作中不符合创新要求的因素等。这些表现集中反映了科研管理人员创新意识薄弱，创新精神不足，开拓性不够，因而很难在科研管理实践中进行卓有成效的创新性活动。
2.创新动机不足是阻碍科研管理者创新的内在因素 动机支配人的行动，动机本身产生于需要。当科研管理工作中某种新的需求不能得满足时，科研管理者心理上会产生一种激发创新意识的内在动力。因此，创新动机是激发科研管理人员不断创新的重要内在因素。科研管理者的创新动机包括：对实际管理工作要求的适应；工作责任心；事业成就感；创新能力表现欲望及被社会认同感等。这些因素直接促使科研管理人员在工作中不断地总结过去、审视当前、思考未来，不断做出新的选择和决策，不断强化管理创新意识。在实际科研管理工作中，管理者创新动机不足突出表现在事业心不强，不能把科研管理活动上升到科学研究的高度，认为其只是简单繁杂的行政事务性工作堆彻，很难在事业上有所做为；工作热情不高，对工作性质认识不足，认为科研管理工作只是单纯为科技人员提供后勤保障服务，忽视科研管理的组织、协调、指挥、计划等职能；工作态度不正确，责任心不强，安于现状，墨守陈规，习惯于按照传统和经验处理日常工作，满足于管理工作的惯性运转。
3.知识能力结构不合理是科研管理者创新的客观制约条件 科研管理人员的知识能力结构是产生管理创新意识的基础条件。具有合理知识能力结构的科研管理创新主体其创新行动出发点比较高，创新意识比较强。科研管理人员合理知识能力结构一般涵盖对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力，对科研活动基本规律的把握能力，对各学科发展前沿的信息收集分析能力，对科研发展方向的科学预测能力，对课题研究的组织协调能力等。具备这些知识能力的科研管理人员在实际工作中实施和完成管理创新的可能性必然较大，而成功的创新管理经验又进一步丰富了管理创新主体的知识能力结构，为实现向更高层次、更具价值的科研管理创新做好了准备。
知识能力结构不合理极大地制约了科研管理人员的创新行为。现有科研管理队伍一般由从事过一段研究工作和技术院校毕业直接分到管理岗位上的人员组成。他们当中不乏高学历者，但作为科研管理者，他们都有一种共同的缺陷，就是缺乏对现代科学管理基本理论、方法的系统培训学习，在思维模式上还存在着一个由科研思维模式向科研管理思维模式飞跃的断层。因此，他们在实际工作中就很难实现科研管理工作的深层次思考，从宏观和整体上用发展的眼光谋划科研管理活动，更难以完成管理的创新活动。
4.创新性目标不明确是阻碍科研管理者创新的重要原因 创新的目标指引创新的行动。在科研管理工作实践中，目标是多元、多层次的，如：国家总体科研战略目标；本部门科研规划目标；本单位科研长期和近期目标；各类课题设定的具体预期目标等。这就要求科研管理人员必须深刻领会和洞察其中的新精神、新方向、新任务，同时充分调动自身主观能动性，结合具体情况，善于把这些目标分解成若干个富有创新精神的子目标，并在实施过程中不断修订和完善。科研管理创新目标一旦设定就成为科研管理创新行动的向导，当创新意识付诸行动而向创新目标逼近时，就会给科研管理创新的主体带来成功的喜悦和成就感，驱使其进一步产生新的创新意念。在科研管理目标制定过程中，往往容易出现只重视预定目标的可行性和科学性，但对于其创新性方面考虑不多，只局限于原有的管理模式和管理方法上量的变化，忽视管理过程中质的飞跃。这主要反映在科研规划、计划制定时不注重理解领会上级管理部门要求中的创新精神，只是按照文件生搬硬套；科研方向确定过程中不注重调查研究和分析国内外科技发展动态、趋势，闭门造车；对确定的科研目标不根据科技发展的变化进行创新性的修改和评价，一味抱着既定目标不放、缺乏管理灵活性等。这直接导致科研管理工作机制呆板、模式僵化，难以发挥管理主体的能动性，进行创造性工作。
二、促进科研管理人员创新的对策
科研管理创新要求呼唤创新管理人才出现。造就和培养大批具有创新精神的管理人才对推动科研管理创新具有决定性作用。促进科研管理人员创新着重应从以下几个方面入手：
1.政策、法规上加强对科研管理创新的引导 各级政府职能部门在科技政策、法规的制定中，要充分发挥政策、法规对科研管理工作的导向作用。对各级科研管理部门进行管理绩效评价时，要把管理的创新放到重要地位。建立健全科研管理创新激励机制，对在实践过程中切实有效的管理创新模式要组织推广应用，对创新者要给予一定的精神和物质奖励。
2.建立科研管理创新的评价指标体系 科研管理创新必须是一种更有效的整合科研系统内资源的方式方法，并不是所有新的管理方式方法均可以称为科研管理创新。这就要求对科研管理创新工作按照方向性、科学性、可比性、可行性原则，尽快建立科研管理创新的评价指标体系，判别、评估某项科研管理工作创新性强弱及产生效益大小。这对提高科研管理质量、深化科技体制改革、加快科研机构设置和推动科技进步均有重要意义，也为广大科研管理人员的创新工作提供了必要的指导和参考依据。
3.营造利于科研管理创新的文化氛围 科研管理创新是一种除旧布新的行动。在这一过程中，如果逾越了社会文化传统所涵盖的道德、行为准则，可能会被视为大逆不道，从而产生社会对该管理创新行为的巨大压力。因而，营造一种积极向上、思维活跃、乐于接纳新事物的社会文化氛围对激发科研管理人员的创新意识有积极的影响。
4.重视科研管理人员创新知识能力结构的提高 现有科研管理队伍人员来源的缺陷决定了必须高度重视科研管理人员创新知识能力结构的提高，必须对科研管理人员的知识能力结构进行重组，必须要求科研管理人员完成由科研思维模式到科研管理思维模式进而到科研管理创新思维模式的转变，以适应科研管理不断创新的需求。这一过程的实现，一方面是通过组织系统的培训和继续教育；另一方面，需要科研管理人员对创新素质进行有意识的长期自我培养和提高。
参考文献：
[1] 甘德安.知识经济创新论.武汉：华中理工大学出版社，1998.157-232.
[2] 金吾伦.跨学科研究引论.北京：中央编译出版社，1997.5-14.
[3] 刘海林，姚树印，主编.医学科研管理学.北京：人民卫生出版社，1991.302-320.
收稿日期： 1999-09-09 , 百拇医药