卫生技术人员绩效评估是医院人力资源管理的一项重要的基础性工作，也是深化人事分配制度改革的重要举措。建立充分量化、便于操作、富有实效的绩效评估体系，已成为医院人事部门探索思考的问题。本文就卫生技术人员绩效评估的现状及存在的问题进行分析，探讨适合专业特点的卫生技术人员绩效评估方法。

     1 卫生技术人员绩效评估的内容和方法

    绩效评估，又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，卫生技术人员的绩效评估的目的在于全面了解和合理使用各级卫生技术人员，调动广大卫生技术人员的积极性和创造性，是评定任职资格和聘任职务的基础工作，并直接影响薪酬调整、奖金发放及职务晋升等诸多员工的切身利益[1]。卫生技术人员绩效考核的内容是多方面的，有专业技术职务任职资格评审考核、年度考核、突出贡献专家年薪制年度工作目标考核等。考核人员涉及最广的是专业技术人员的年度考核。

    卫生技术人员年度考核通常的做法是医院领导与相关职能部门人员组成考核小组。考核方式和程序通常包括被考核者根据本年度的工作业绩，从德、能、勤、绩、廉5个方面写述职报告，并在所在科室进行述职。年度考核结果分为优秀、合格、不合格3个档次，其中各类人员的优秀比例为15%。

    考核分职工和中层干部两个层次。职工考核先由科室领导即中层干部，根据考核内容，并结合群众意见，对科室每位人员写出评议意见，按一定比例(20%)初步提出优秀名单，片考核小组在科室考评的基础上评出优秀人员(17%)，最后经党政联席会议确定优秀人员(15%)。中层干部由相关职能部门和分管院领导写评议意见，直接参加片考核小组考核，按17%的比例确定优秀人员，最后经党政联席会议确定优秀人员(15%)。

     2 卫生技术人员绩效评估中存在的主要问题

    在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题[2]。有的问题涉及被评价者的因素，有的问题涉及具体的评定标准，实践中遇到的各种问题如下。

    2.1 抵制考核

    绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。但考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核。实践中，人们经常会采取这样那样的方式加以抵制，特别是许多被评价者不愿接受考核，他们担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候。有时也有领导觉得考核没有什么用处 ......