新年到 跳槽高峰将至——企业如何降低员工离职成本
案例：
新年到,员工跳槽高峰将至，不少用人单位深感苦闷。老员工离去，新员工接不上，老客户流失，公司的商业秘密面临流失的风险；公司其他人军心动摇、士气不振、效率低下……越来越多的企业认识到，员工跳槽不可避免，但如何才能将员工离职的成本降到最低呢？
每个员工的离职都意味着高昂的代价：人才离职前心不在焉，绩效不佳会给企业造成损失；为填补职位空缺，招聘、训练新员工需要投入；离职员工若把技术与客户带到竞争对手那里，则带来更大损失；员工离职后，团队运转也会受到一定的干扰，有时还会对士气和凝聚力产生负面作用。企业如果不能科学、理性地处理上述问题，将招致可怕的后果。
■挽留有价值的人
当一位人才提出离职请求，其上级必须回答下列问题：他为什么辞职？是同意让他马上离去，还是要做出挽留？要回答这两个问题，关键是从五个方面判断这名员工的价值。
, 百拇医药
职位工作价值。这名员工从事的是管理职位、技术职位，还是普通职位？他的职位对整个组织是至关重要的吗？目前人才储备库里有填补这一空缺职位的人选吗？
个人价值。这个价值可以用过去该员工的工作业绩来衡量，也可按其为组织创造的预期效益来衡量。有的人曾为企业做了很大贡献，随着时间推移，已不能满足职位要求，但出于建构“大家庭式”的组织文化的考虑，不能轻易放弃类似的老员工。
职位的敏感度。该职位掌握着组织核心秘密吗？该职位是处于组织层级的上层吗？该职位涉及组织的财务吗？是药物研发工作中的重要人物吗？
个人影响力。有的人也许并不担当组织的高层管理职务，只是个普通的医药代表，但可能会有很大的影响力，甚至可以是员工群体的“意见领袖”。因此要考虑，该员工有多少好友在本组织任重要岗位？该员工的离职对其他人有多大影响等问题。
人才的可替代性。一般来说，低层次的岗位一般对素质的要求不太高，也比较容易填补，高层次的人才相对比较稀缺，替代性较差。
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如果组织十分想留住一位有价值的人才，那么立即做出反应是最重要的，任何超过5分钟的延误都可能造成无法挽回的损失。公司管理者必须首先表明公司对其重视程度，然后在该员工下决心之前最大可能地让他改变离职的想法。
■谨慎对待敏感职位的人
敏感性职位一般是指组织的高层管理职位、市场营销和技术部门骨干、核心财务人员等。处理敏感性职位的人离职，尤其要慎重。
例如，处理高层管理者的离职，最好能事先建立明确的管理制度与方法，因为高层管理者的离职将直接影响到组织部门之间的关系和人际关系，影响到所有组织成员对组织的态度及组织文化(如组织的形象、产品、服务等)，甚至影响到整个组织的运营理念和战略决策。因此，事前早做准备将减少高层变动带来的风险。
需要强调的是，封锁辞职消息对组织与员工本身都很重要。对员工来说，为他改变初衷消除了外界影响，因为外界因素有时会导致员工心理压力增大，如果其他人不知情，员工就不必陷入公开反悔的尴尬处境，组织在处理意见公布之前，也有更大的回旋余地。
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■重视离职前的面谈
缺乏规范的人力资源管理程序常常没有离职面谈环节，这使企业失去了进一步挽留人才的机会，也失去了改善组织管理水平的机会，还会对组织文化产生不利影响。
做好面谈的准备。面谈地点应选择在轻松、明亮的空间。准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、考核记录，并事先与该员工的直接上司和周围同事进行沟通，以便正确掌握该人才离职的真正原因，并确定组织挽留人才的底线与方案。
注意掌握面谈的技巧。一般而言，离职者都会忐忑不安，一定要营造缓和的气氛，才能与离职者进行真正的沟通。在面谈过程中，应随时察言观色璺ū?br>示对离职者观点的同情，专注倾听离职者所抱怨的人或事。面谈者的角色应该是多听少说，适当时提出问题，并做出必要的解释。在适当时机，亮出挽留人才的底线。当离职者产生防卫心理时，应该及时关心他的感受，不要唐突地介入问题，并真诚地感谢他的建议。要将面谈重点记录下来，便于以后分析整理。
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做好面谈后的分析与改进。要将面谈记录进行汇总整理，进行必要的分析，针对离职者提出的建议和离职原因，提出改进措施和意见。
■运用制度确保工作交接
对医药公司而言，员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他可能泄露公司的技术资料和客户信息。如果公司制定了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强了技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。另外，很多员工跳槽也正是因为公司的规章制度不健全、管理混乱造成的。他们认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思。所以，从长远看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等管理建设，是稳定员工的基本途径。
要严格规章制度和程序，离职交接和工作安排要有章可循，不要因为个别人才的离职而乱了阵脚。有的公司制定了《员工离职办法》或《员工离职处理细则》，提出了具体程序要求。
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——员工因故辞职，应填写《员工离职申请书》。
——公司所有正式员工离职应于一个月前提出书面申请，试用期员工或未签订劳动合同者离职，申请应于7日前提出。
——员工获准离职时，由人事部门发给《离职通知书》，依规定办理移交手续，——离职员工应填写《移交清册》，一式三份，并由移交人及监督人签名盖章，移交清册由移交人、接交人各持一份，人事部门留一份备查。
——需移交物品，包括现款、有价证券、账表凭证、原材料、财产设备、器具、公章印信及其他证明个人具有本组织身份特征的证明，如出门证、规章、技术文件、业务等有关资料。
——凭《移交清册》到人事部门办理合同解除手续。
——移交应由本人直接办理，若因调任外地、病重或其他原因不能到组织亲自办理的，可以委托他人代为办理，但所有责任都应由原移交人员负责。
——接交人接对与检查移交明细，发现亏短舞弊时，应会同移交人报告上司，倘有隐匿，自负其责。
文/胡慧平, http://www.100md.com
新年到,员工跳槽高峰将至，不少用人单位深感苦闷。老员工离去，新员工接不上，老客户流失，公司的商业秘密面临流失的风险；公司其他人军心动摇、士气不振、效率低下……越来越多的企业认识到，员工跳槽不可避免，但如何才能将员工离职的成本降到最低呢？
每个员工的离职都意味着高昂的代价：人才离职前心不在焉，绩效不佳会给企业造成损失；为填补职位空缺，招聘、训练新员工需要投入；离职员工若把技术与客户带到竞争对手那里，则带来更大损失；员工离职后，团队运转也会受到一定的干扰，有时还会对士气和凝聚力产生负面作用。企业如果不能科学、理性地处理上述问题，将招致可怕的后果。
■挽留有价值的人
当一位人才提出离职请求，其上级必须回答下列问题：他为什么辞职？是同意让他马上离去，还是要做出挽留？要回答这两个问题，关键是从五个方面判断这名员工的价值。
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职位工作价值。这名员工从事的是管理职位、技术职位，还是普通职位？他的职位对整个组织是至关重要的吗？目前人才储备库里有填补这一空缺职位的人选吗？
个人价值。这个价值可以用过去该员工的工作业绩来衡量，也可按其为组织创造的预期效益来衡量。有的人曾为企业做了很大贡献，随着时间推移，已不能满足职位要求，但出于建构“大家庭式”的组织文化的考虑，不能轻易放弃类似的老员工。
职位的敏感度。该职位掌握着组织核心秘密吗？该职位是处于组织层级的上层吗？该职位涉及组织的财务吗？是药物研发工作中的重要人物吗？
个人影响力。有的人也许并不担当组织的高层管理职务，只是个普通的医药代表，但可能会有很大的影响力，甚至可以是员工群体的“意见领袖”。因此要考虑，该员工有多少好友在本组织任重要岗位？该员工的离职对其他人有多大影响等问题。
人才的可替代性。一般来说，低层次的岗位一般对素质的要求不太高，也比较容易填补，高层次的人才相对比较稀缺，替代性较差。
, 百拇医药
如果组织十分想留住一位有价值的人才，那么立即做出反应是最重要的，任何超过5分钟的延误都可能造成无法挽回的损失。公司管理者必须首先表明公司对其重视程度，然后在该员工下决心之前最大可能地让他改变离职的想法。
■谨慎对待敏感职位的人
敏感性职位一般是指组织的高层管理职位、市场营销和技术部门骨干、核心财务人员等。处理敏感性职位的人离职，尤其要慎重。
例如，处理高层管理者的离职，最好能事先建立明确的管理制度与方法，因为高层管理者的离职将直接影响到组织部门之间的关系和人际关系，影响到所有组织成员对组织的态度及组织文化(如组织的形象、产品、服务等)，甚至影响到整个组织的运营理念和战略决策。因此，事前早做准备将减少高层变动带来的风险。
需要强调的是，封锁辞职消息对组织与员工本身都很重要。对员工来说，为他改变初衷消除了外界影响，因为外界因素有时会导致员工心理压力增大，如果其他人不知情，员工就不必陷入公开反悔的尴尬处境，组织在处理意见公布之前，也有更大的回旋余地。
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■重视离职前的面谈
缺乏规范的人力资源管理程序常常没有离职面谈环节，这使企业失去了进一步挽留人才的机会，也失去了改善组织管理水平的机会，还会对组织文化产生不利影响。
做好面谈的准备。面谈地点应选择在轻松、明亮的空间。准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、考核记录，并事先与该员工的直接上司和周围同事进行沟通，以便正确掌握该人才离职的真正原因，并确定组织挽留人才的底线与方案。
注意掌握面谈的技巧。一般而言，离职者都会忐忑不安，一定要营造缓和的气氛，才能与离职者进行真正的沟通。在面谈过程中，应随时察言观色璺ū?br>示对离职者观点的同情，专注倾听离职者所抱怨的人或事。面谈者的角色应该是多听少说，适当时提出问题，并做出必要的解释。在适当时机，亮出挽留人才的底线。当离职者产生防卫心理时，应该及时关心他的感受，不要唐突地介入问题，并真诚地感谢他的建议。要将面谈重点记录下来，便于以后分析整理。
, 百拇医药
做好面谈后的分析与改进。要将面谈记录进行汇总整理，进行必要的分析，针对离职者提出的建议和离职原因，提出改进措施和意见。
■运用制度确保工作交接
对医药公司而言，员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他可能泄露公司的技术资料和客户信息。如果公司制定了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强了技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。另外，很多员工跳槽也正是因为公司的规章制度不健全、管理混乱造成的。他们认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思。所以，从长远看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等管理建设，是稳定员工的基本途径。
要严格规章制度和程序，离职交接和工作安排要有章可循，不要因为个别人才的离职而乱了阵脚。有的公司制定了《员工离职办法》或《员工离职处理细则》，提出了具体程序要求。
, 百拇医药
——员工因故辞职，应填写《员工离职申请书》。
——公司所有正式员工离职应于一个月前提出书面申请，试用期员工或未签订劳动合同者离职，申请应于7日前提出。
——员工获准离职时，由人事部门发给《离职通知书》，依规定办理移交手续，——离职员工应填写《移交清册》，一式三份，并由移交人及监督人签名盖章，移交清册由移交人、接交人各持一份，人事部门留一份备查。
——需移交物品，包括现款、有价证券、账表凭证、原材料、财产设备、器具、公章印信及其他证明个人具有本组织身份特征的证明，如出门证、规章、技术文件、业务等有关资料。
——凭《移交清册》到人事部门办理合同解除手续。
——移交应由本人直接办理，若因调任外地、病重或其他原因不能到组织亲自办理的，可以委托他人代为办理，但所有责任都应由原移交人员负责。
——接交人接对与检查移交明细，发现亏短舞弊时，应会同移交人报告上司，倘有隐匿，自负其责。
文/胡慧平, http://www.100md.com