对公有制医院内部分配制度模式的探讨
从新中国成立到改革开放前的30多年间，公有制医院一直被纳入国家预算管理体系，医院虽然有收入，但无分配。改革开放以来，随着医院自主权的不断扩大，医院的业务量和经济收入成倍增加，收支结余逐年增多，职工的奖金数额也不断增加，医院已成为介于国家和个人之间一个分配权力层次。多数医院的奖金不算少，特别是一些大型医院，奖金已是工资的数倍。但激励作用却并不理想，分配不公的呼声时有耳闻，每月分奖金本来是件好事情，却令许多医院管理者头痛 。一个“分”字，引出了医院内部分配的许多矛盾与问题。职工着重从奖金分配看待医院改革，分配不公在相互攀比中升温，如何处理效率与公平的关系，是公有制医院内部分配中亟待解决的问题。
政治经济学原理告诉我们：分配作为经济活动的主要环节，既是经济活动的结果，也是经济活动的始点。内部分配首先必须讲求效率，没有收支结余，就无奖金可分；效率越高，职工报酬也就随之增加。因而效率优先是医院内部分配必须贯彻的基本原则。同时也要考虑到职工的基本生活需要和心理承受能力，公平的分配原则，有利于医院稳定和保证效率。然而效率与公平的两难本质，决定了医院内部分配的艰难性和复杂性。笔者认为：医院内部分配只能做到相对合理，追求绝对合理很容易陷入误区，甚至付出很大的代价。也就是说，在医院内部分配中适当保持某种程度的模糊是十分必要的。
1 对当前医院内部分配模式的分析与评价
1.1 目标考核计奖模式
这是目前国内多数医院普遍实行的内部分配模式，也是最为典型的按劳分配模式。其基本做法是：职工工资按国家规定的标准与考勤发放，奖金按责任目标考核结果计发。这种模式在某种程度上体现了效率与公平的原则，但由于责任目标的制定和考核方法的合理性难以确定，奖金的多少基本上是按科室和职工创收高低所决定的，而这往往同科室性质有关。一些拥有大型检查设备的科室很容易获得高额奖金，而一些检查项目少、用药少，收入少的科室尽管付出了大量的劳动，奖金却很低。这种模式很容易挫伤职工的工作积极性，也助长了医生在患者身上创收等不良医疗行为的出现。
1.2 岗位工资制
这种模式的基本做法是：将职工现行工资一律装入档案，只是在职工退休、缴纳相关的保险费时使用；医院根据科室工作量大小、技术风险大小、技术水平高低、贡献大小把科室分成若干类，岗位分成若干级，并分别制定出每个岗位、每个级别的工资标准。在医院内部实行全员竞聘上岗，“一岗一薪，岗变薪变”，充分体现多劳多得原则，在医院内部形成竞争机制。这一模式较技术经济责任制模式进步了许多，但由于医院科室、岗位、级别较多，确定每个岗、每个级别的工资标准缺乏科学性和规范性，有一定的主观随意性，目前仅在少数医院试行。
1.3 年薪制
2002年卫生部制定了《医疗事业单位年薪制暂行办法》，年薪制在一些医院进行了试点，主要形式有院长年薪制、科室主任年薪制、优秀专家年薪制、特聘医学精英年薪制和全员年薪制等。年薪制在我国是一个新生事物，近年来多在国有大中型企业中试点，利弊并存，在医院试行效果尚未可知。
2 薪酬制——一种全新的医院内部分配模式
所谓薪酬是指员工对医院贡献所应获得的报酬的总和，包括薪资、奖金、福利、保险、股票期权等内容。其显著特点是把人才当作重要的人力资本来看待。
薪酬制度与工资制度有明显的区别：薪酬不仅仅是一种工资，而且代表一个人的地位、成就和能力，是人力资本所得；而工资则是对劳动者的劳动所得的体现，包括基础工资、补贴工资、奖励工资等内容，是人力资源的报酬。
薪酬制度认为人的劳动能力差别，是导致薪酬水平高低的基本因素，这种差别包括人的能力、天赋、教育、个性的差别等等，由于劳动能力的差别导致了劳动价值量的差别。薪酬制以承认差别为前提，实行以岗定酬，权责利相结合，个人能力的大小与取得的报酬相联系，更好地体现了效率和公平原则，更能激发员工工作的积极性和创造性。
笔者认为：这种以人为本，承认差别，克服上述各种模式种种弊端的全新分配模式，必将成为公有制医院内部分配制度改革的方向。
(河北北方学院附属第一医院审计处,河北张家口075000)
(责任编辑:屈顺海), http://www.100md.com(潘晓元)
政治经济学原理告诉我们：分配作为经济活动的主要环节，既是经济活动的结果，也是经济活动的始点。内部分配首先必须讲求效率，没有收支结余，就无奖金可分；效率越高，职工报酬也就随之增加。因而效率优先是医院内部分配必须贯彻的基本原则。同时也要考虑到职工的基本生活需要和心理承受能力，公平的分配原则，有利于医院稳定和保证效率。然而效率与公平的两难本质，决定了医院内部分配的艰难性和复杂性。笔者认为：医院内部分配只能做到相对合理，追求绝对合理很容易陷入误区，甚至付出很大的代价。也就是说，在医院内部分配中适当保持某种程度的模糊是十分必要的。
1 对当前医院内部分配模式的分析与评价
1.1 目标考核计奖模式
这是目前国内多数医院普遍实行的内部分配模式，也是最为典型的按劳分配模式。其基本做法是：职工工资按国家规定的标准与考勤发放，奖金按责任目标考核结果计发。这种模式在某种程度上体现了效率与公平的原则，但由于责任目标的制定和考核方法的合理性难以确定，奖金的多少基本上是按科室和职工创收高低所决定的，而这往往同科室性质有关。一些拥有大型检查设备的科室很容易获得高额奖金，而一些检查项目少、用药少，收入少的科室尽管付出了大量的劳动，奖金却很低。这种模式很容易挫伤职工的工作积极性，也助长了医生在患者身上创收等不良医疗行为的出现。
1.2 岗位工资制
这种模式的基本做法是：将职工现行工资一律装入档案，只是在职工退休、缴纳相关的保险费时使用；医院根据科室工作量大小、技术风险大小、技术水平高低、贡献大小把科室分成若干类，岗位分成若干级，并分别制定出每个岗位、每个级别的工资标准。在医院内部实行全员竞聘上岗，“一岗一薪，岗变薪变”，充分体现多劳多得原则，在医院内部形成竞争机制。这一模式较技术经济责任制模式进步了许多，但由于医院科室、岗位、级别较多，确定每个岗、每个级别的工资标准缺乏科学性和规范性，有一定的主观随意性，目前仅在少数医院试行。
1.3 年薪制
2002年卫生部制定了《医疗事业单位年薪制暂行办法》，年薪制在一些医院进行了试点，主要形式有院长年薪制、科室主任年薪制、优秀专家年薪制、特聘医学精英年薪制和全员年薪制等。年薪制在我国是一个新生事物，近年来多在国有大中型企业中试点，利弊并存，在医院试行效果尚未可知。
2 薪酬制——一种全新的医院内部分配模式
所谓薪酬是指员工对医院贡献所应获得的报酬的总和，包括薪资、奖金、福利、保险、股票期权等内容。其显著特点是把人才当作重要的人力资本来看待。
薪酬制度与工资制度有明显的区别：薪酬不仅仅是一种工资，而且代表一个人的地位、成就和能力，是人力资本所得；而工资则是对劳动者的劳动所得的体现，包括基础工资、补贴工资、奖励工资等内容，是人力资源的报酬。
薪酬制度认为人的劳动能力差别，是导致薪酬水平高低的基本因素，这种差别包括人的能力、天赋、教育、个性的差别等等，由于劳动能力的差别导致了劳动价值量的差别。薪酬制以承认差别为前提，实行以岗定酬，权责利相结合，个人能力的大小与取得的报酬相联系，更好地体现了效率和公平原则，更能激发员工工作的积极性和创造性。
笔者认为：这种以人为本，承认差别，克服上述各种模式种种弊端的全新分配模式，必将成为公有制医院内部分配制度改革的方向。
(河北北方学院附属第一医院审计处,河北张家口075000)
(责任编辑:屈顺海), http://www.100md.com(潘晓元)