将“培训”进行到底(3)
2、沟通，有效沟通是成功培训的基础
培训时，培训双方的沟通非常关键，如果双方不能达成互动，培训师在台上讲得口干舌躁，要求下面呼应时，连半点声音都没有，难免会造成培训师的“一言堂”。所以企业应该要求培训师一定要多花点时间研究一下培训对象的现状、趋势、成功和失败的案例等。如果有可能还应和市场部、销售部一线人员代表交流谈心，只有真正了解企业营销现状和相关人员心理，才能对症下药，以自己的培训课程大纲为基础，对局部进行调整，针对性地通过相关营销理念和营销案例循循诱导，实际解决企业营销实际工作中的思想、方法和技能等方面的问题，让参加培训的相关人员课后能真正“动起来“，而不是只体验培训时那几个小时的短暂快感。
同时，在培训现讨论时，应充分听取营销人员提出的问题，帮助他们分析解决，使一言堂逐步变成群言堂而后再以集中的方式总结出新问题，拿出方案策略去解决这些营销上的问题。因而，培训师应与营销人员打成一片，在培训内容中融入能给企业和个人带来实质性、有益启示的东西，解决营销人员或企业实际的问题。
, http://www.100md.com
3、激发培训潜能，实施强化培训
“一言堂”的培训风格几乎形成了定格的模式，但群言堂何时才有结果也是个需要考虑的问题。即要民主也要集中。但这种集中是在民主的基础上，而不是无民主的集中，无“群言堂的一言堂”，这势必会造成一种使培训的只出来了计划而不出现效果。
培训需要评估机制的产生，要进行培训后的效果与实际的反馈，建立这样一个系统，从而是为了激发下次企业不同岗位与层级的员工在进行培训时的内在潜能，锻炼后天的学习能力。而对于那些视培训“无用论”的企业员工要进行强化的考核培训，以督促他们的后天对能力素质高要求的培训。
培训是企业提供给员工的一项福利，是使员工在激烈的人力资源竞争环境中不失去竞争优势和保持企业在不同阶段上对人力资源不断向前发展完备的需要而采取的一项“双赢”的行为，营销人员应该很好的加以珍惜，同时在接受培训时也应该充分理解和了解培训的真正目的和意义，激发自己的培训时接受潜能和学习潜力，充分理解培训师的辛勤劳作。这样达成互相理解，“一言堂”的培训模式自然会逐步瓦解，形成企业员工深入人心的培训模式和风格。
, 百拇医药
实际上，这种变化也在进行着阶梯式的过度，使培训成为一次盛会，成为每个接受培训的学员能够积极参与进来，是寓教于乐的重要表现。就象目前的咨询式的培训不失为一种很有效的方法：通过有效沟通，充分了解企业和营销人员的需求，融企业需求于实际培训中，通过讲解、分析、探讨、案例、游戏等，帮助企业开拓思路，掌握技能，领会一些实际解决问题的方法，真正全面提升企业的实战营销能力。
4、内外兼顾，理论实践培训
大多企业认为自身缺乏知识和经验技能才进行培训的，需要培训机构来给企业补充这方面的知识。其实并非如此，从本质上来说企业更多的是缺乏管理工具技术。譬如在每个企业中都有销售明星，也都有优秀的销售管理者，更有高工作效率的部门或子公司等。相对企业本身来说，这些都是企业内部同等条件下表现出的优胜者，而且他们胜出的方式和途径在企业内部更有借鉴性和说服力。并且，他们与所培训的对象已经非常熟悉，不存在培训师与学员之间因为不熟悉而产生的营销培训时“一言堂”的出现，这样更有利于这种自身企业内训的培训价值与效果。
当然他们并不一定具备最好的培训能力，需要培训机构来挖掘并从中提炼出管理工具在企业内部推而广之，同时对企业内部的沟通机制的完善也有很大的促进，这就是培训的最高境界，完成传播的使命。
培训师在培训结束时一定要拿出培训结束前半小时作总结和接受听众提问，让大家回味、记忆、充分理解这几个小时的培训内容，哪怕时间再紧迫，这个环节不要省略。, http://www.100md.com
培训时，培训双方的沟通非常关键，如果双方不能达成互动，培训师在台上讲得口干舌躁，要求下面呼应时，连半点声音都没有，难免会造成培训师的“一言堂”。所以企业应该要求培训师一定要多花点时间研究一下培训对象的现状、趋势、成功和失败的案例等。如果有可能还应和市场部、销售部一线人员代表交流谈心，只有真正了解企业营销现状和相关人员心理，才能对症下药，以自己的培训课程大纲为基础，对局部进行调整，针对性地通过相关营销理念和营销案例循循诱导，实际解决企业营销实际工作中的思想、方法和技能等方面的问题，让参加培训的相关人员课后能真正“动起来“，而不是只体验培训时那几个小时的短暂快感。
同时，在培训现讨论时，应充分听取营销人员提出的问题，帮助他们分析解决，使一言堂逐步变成群言堂而后再以集中的方式总结出新问题，拿出方案策略去解决这些营销上的问题。因而，培训师应与营销人员打成一片，在培训内容中融入能给企业和个人带来实质性、有益启示的东西，解决营销人员或企业实际的问题。
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3、激发培训潜能，实施强化培训
“一言堂”的培训风格几乎形成了定格的模式，但群言堂何时才有结果也是个需要考虑的问题。即要民主也要集中。但这种集中是在民主的基础上，而不是无民主的集中，无“群言堂的一言堂”，这势必会造成一种使培训的只出来了计划而不出现效果。
培训需要评估机制的产生，要进行培训后的效果与实际的反馈，建立这样一个系统，从而是为了激发下次企业不同岗位与层级的员工在进行培训时的内在潜能，锻炼后天的学习能力。而对于那些视培训“无用论”的企业员工要进行强化的考核培训，以督促他们的后天对能力素质高要求的培训。
培训是企业提供给员工的一项福利，是使员工在激烈的人力资源竞争环境中不失去竞争优势和保持企业在不同阶段上对人力资源不断向前发展完备的需要而采取的一项“双赢”的行为，营销人员应该很好的加以珍惜，同时在接受培训时也应该充分理解和了解培训的真正目的和意义，激发自己的培训时接受潜能和学习潜力，充分理解培训师的辛勤劳作。这样达成互相理解，“一言堂”的培训模式自然会逐步瓦解，形成企业员工深入人心的培训模式和风格。
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实际上，这种变化也在进行着阶梯式的过度，使培训成为一次盛会，成为每个接受培训的学员能够积极参与进来，是寓教于乐的重要表现。就象目前的咨询式的培训不失为一种很有效的方法：通过有效沟通，充分了解企业和营销人员的需求，融企业需求于实际培训中，通过讲解、分析、探讨、案例、游戏等，帮助企业开拓思路，掌握技能，领会一些实际解决问题的方法，真正全面提升企业的实战营销能力。
4、内外兼顾，理论实践培训
大多企业认为自身缺乏知识和经验技能才进行培训的，需要培训机构来给企业补充这方面的知识。其实并非如此，从本质上来说企业更多的是缺乏管理工具技术。譬如在每个企业中都有销售明星，也都有优秀的销售管理者，更有高工作效率的部门或子公司等。相对企业本身来说，这些都是企业内部同等条件下表现出的优胜者，而且他们胜出的方式和途径在企业内部更有借鉴性和说服力。并且，他们与所培训的对象已经非常熟悉，不存在培训师与学员之间因为不熟悉而产生的营销培训时“一言堂”的出现，这样更有利于这种自身企业内训的培训价值与效果。
当然他们并不一定具备最好的培训能力，需要培训机构来挖掘并从中提炼出管理工具在企业内部推而广之，同时对企业内部的沟通机制的完善也有很大的促进，这就是培训的最高境界，完成传播的使命。
培训师在培训结束时一定要拿出培训结束前半小时作总结和接受听众提问，让大家回味、记忆、充分理解这几个小时的培训内容，哪怕时间再紧迫，这个环节不要省略。, http://www.100md.com