当新经理遇到老问题
案例一：扫除可能出现的障碍
问题：周宏由于业务成绩不错，最近被分配到公司新开发的市场——山东省滨州市担任地区经理，管理一个5人团队。到达滨州市后，经过一番初步了解，周宏发现，公司产品在该地区医院的销售业绩不尽如人意，而且他手下的业务员个个心灰意冷，甚至还有些丧失斗志和勇气。
解决之道：周宏经过认真思考后，感到自己最大的职责就是为团队再次建立起必胜的信心。首先，周宏告诉每个业务员，他自己对在滨州市场上取得成功充满信心，相信2年后该市的销售额能达到全省第二，这也将是团队的奋斗目标。接着，他具体分析了如果达到这个目标后，团队中的每一个人将从中获得的利好：除了收入会增加外，每个人的自身能力、个人品牌、在客户心目中的形象等都将得到加强，而这些又将成为他们未来职业发展的坚实基础。
在此后的一次内部会议上，周宏安排了一个活动，组织大家学习如何在工作中考虑可能出现的障碍，再设计出一个应付此类事件的计划。以此来训练团队成员分析潜在问题的能力。他举了一个例子：“如果你拜访某一位医生6次了，他还不处方你的产品。其中可能的原因是什么，怎么解决？”果然，经过大家的讨论，最后找到了5条解决途径。此刻，团队中的每个人都不再沮丧，纷纷议论起每种方法的优缺点。
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过去，在某些工作出现失误或达不到预期成果时，营销团队中经常会出现互相指责的情况，而这往往会破坏团队的团结气氛。现在，周宏认识到，当不利局面出现时，与其追究责任，不如及时检讨工作方法。同时，作为管理者，要尽量避免让团队成员认为某项工作出现问题完全是他自己的责任，或认为是不可抗拒的困难阻碍了他，因为这样的想法会使他轻易放弃下一次机会。
这个团队以前的经理在分配开发医院进药的工作时，只是说：“半年内一定要拿下它。”然后就不管了。半年后，如果没有成功，他就会兴师问罪，结果该业务员只得离开，同时其他人的士气也因此而受到影响。周宏发现，依照这样的做法安排工作，相当于给了许多业务员一个很大的项目，而这个项目对于个人来说是难以完成的，但如果把它拆分成五个小目标，如提单、药剂科主任同意、药事会通过、采购做计划和临床使用，每个小项目都安排一个合理的时间和工作计划，定期检查和评估，成功的把握就会很大，业务员的信心也提升了。
随后，经过半年的努力，周宏所在公司在滨州市的销售业绩有了突飞猛进的发展。在年底的公司表彰大会上，周宏说了这样一段话：“总有人愿意提醒别人失败了，但我们的团队应该不断提醒自己所取得的成就，因为这样更能增加自信心。即使是某项工作遭遇到阻碍时，我们也会将其视为成功道路上的一次经验。”
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案例二：来之不易的信任
问题：刘经理是某公司在江苏省淮海市新上任的地区经理，由于过去他的工作只是业务员，因此走上新的工作岗位后，刘经理遇到了很多困难。其中最困难的便是如何得到下属的信任这个问题。因为当地部分业务员的年龄比他大，做业务的时间也比他长，所以对他总是抱着一种不信任的态度，并且怀疑他的实际工作能力。刘经理做出的某些决策，他们总是还没有做就说行不通。如果照这样下去，这一地区的销售指标肯定完成不了，刘经理在公司的地位也会受到影响。
解决之道：上下级之间的信任是通过一次次的交往，在较长时间内形成的。因此，为了建立和保持团队成员对他的信任，刘经理在以下这些方面做出了努力：
首先，他认为个人的处事风格往往能起到很重要的作用。所以，他极力避免成为一位颐指气使、凡事一手抓的销售员管理者。在平时的工作中，刘经理不对事情频下结论。因为那样做很难得到下属的信任，毕竟大家都知道他并非事事都有答案，更何况他才到淮海市不久。此外，他提醒自己做到言行一致，如果作出了承诺，就一定做到。
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其次，刘经理尽量寻找机会多和团队成员在一起，如果有可能，还参加他们的私人聚会，进行友好亲密的交流。同时，刘经理认识到，了解并肯定下属的工作能力和成绩是建立信任的良好途径，所以他在看到员工做出的哪怕一点点成绩时，都会给予表扬和鼓励，也在这个过程中全面了解了每个员工的优点。
最后，刘经理还竭力在团队内部营造公开、透明的工作气氛。过去，管理者总有这样一种看法，认为保留某些秘密会让下属更尊重自己，自己在他们心目中也会更有份量。其实，保密往往会助长怀疑情绪，损害员工对领导的信任感，还会破坏团队在相互配合基础上可能产生的良好生产力。所以，刘经理尽量让成员了解能够影响团队行动的所有信息以及经营环境所发生的改变。而且，对任何事情，如果成员能够多尽一份力量，他就让他们参与到其中。其实，道理也很简单。对于某些决策，如果它们只与团队整体有关，就可以采取让团队自己决定的方法，过度的控制与监督只会让员工感到领导不信任他们。如果某位员工有能力，就应该让他去做，给他发挥的空间。刘经理这样做，最终极大地提高了员工的积极性，销售业绩自然就上去了。
医药经济报2006年 第16期, http://www.100md.com(董国平)
问题：周宏由于业务成绩不错，最近被分配到公司新开发的市场——山东省滨州市担任地区经理，管理一个5人团队。到达滨州市后，经过一番初步了解，周宏发现，公司产品在该地区医院的销售业绩不尽如人意，而且他手下的业务员个个心灰意冷，甚至还有些丧失斗志和勇气。
解决之道：周宏经过认真思考后，感到自己最大的职责就是为团队再次建立起必胜的信心。首先，周宏告诉每个业务员，他自己对在滨州市场上取得成功充满信心，相信2年后该市的销售额能达到全省第二，这也将是团队的奋斗目标。接着，他具体分析了如果达到这个目标后，团队中的每一个人将从中获得的利好：除了收入会增加外，每个人的自身能力、个人品牌、在客户心目中的形象等都将得到加强，而这些又将成为他们未来职业发展的坚实基础。
在此后的一次内部会议上，周宏安排了一个活动，组织大家学习如何在工作中考虑可能出现的障碍，再设计出一个应付此类事件的计划。以此来训练团队成员分析潜在问题的能力。他举了一个例子：“如果你拜访某一位医生6次了，他还不处方你的产品。其中可能的原因是什么，怎么解决？”果然，经过大家的讨论，最后找到了5条解决途径。此刻，团队中的每个人都不再沮丧，纷纷议论起每种方法的优缺点。
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过去，在某些工作出现失误或达不到预期成果时，营销团队中经常会出现互相指责的情况，而这往往会破坏团队的团结气氛。现在，周宏认识到，当不利局面出现时，与其追究责任，不如及时检讨工作方法。同时，作为管理者，要尽量避免让团队成员认为某项工作出现问题完全是他自己的责任，或认为是不可抗拒的困难阻碍了他，因为这样的想法会使他轻易放弃下一次机会。
这个团队以前的经理在分配开发医院进药的工作时，只是说：“半年内一定要拿下它。”然后就不管了。半年后，如果没有成功，他就会兴师问罪，结果该业务员只得离开，同时其他人的士气也因此而受到影响。周宏发现，依照这样的做法安排工作，相当于给了许多业务员一个很大的项目，而这个项目对于个人来说是难以完成的，但如果把它拆分成五个小目标，如提单、药剂科主任同意、药事会通过、采购做计划和临床使用，每个小项目都安排一个合理的时间和工作计划，定期检查和评估，成功的把握就会很大，业务员的信心也提升了。
随后，经过半年的努力，周宏所在公司在滨州市的销售业绩有了突飞猛进的发展。在年底的公司表彰大会上，周宏说了这样一段话：“总有人愿意提醒别人失败了，但我们的团队应该不断提醒自己所取得的成就，因为这样更能增加自信心。即使是某项工作遭遇到阻碍时，我们也会将其视为成功道路上的一次经验。”
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案例二：来之不易的信任
问题：刘经理是某公司在江苏省淮海市新上任的地区经理，由于过去他的工作只是业务员，因此走上新的工作岗位后，刘经理遇到了很多困难。其中最困难的便是如何得到下属的信任这个问题。因为当地部分业务员的年龄比他大，做业务的时间也比他长，所以对他总是抱着一种不信任的态度，并且怀疑他的实际工作能力。刘经理做出的某些决策，他们总是还没有做就说行不通。如果照这样下去，这一地区的销售指标肯定完成不了，刘经理在公司的地位也会受到影响。
解决之道：上下级之间的信任是通过一次次的交往，在较长时间内形成的。因此，为了建立和保持团队成员对他的信任，刘经理在以下这些方面做出了努力：
首先，他认为个人的处事风格往往能起到很重要的作用。所以，他极力避免成为一位颐指气使、凡事一手抓的销售员管理者。在平时的工作中，刘经理不对事情频下结论。因为那样做很难得到下属的信任，毕竟大家都知道他并非事事都有答案，更何况他才到淮海市不久。此外，他提醒自己做到言行一致，如果作出了承诺，就一定做到。
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其次，刘经理尽量寻找机会多和团队成员在一起，如果有可能，还参加他们的私人聚会，进行友好亲密的交流。同时，刘经理认识到，了解并肯定下属的工作能力和成绩是建立信任的良好途径，所以他在看到员工做出的哪怕一点点成绩时，都会给予表扬和鼓励，也在这个过程中全面了解了每个员工的优点。
最后，刘经理还竭力在团队内部营造公开、透明的工作气氛。过去，管理者总有这样一种看法，认为保留某些秘密会让下属更尊重自己，自己在他们心目中也会更有份量。其实，保密往往会助长怀疑情绪，损害员工对领导的信任感，还会破坏团队在相互配合基础上可能产生的良好生产力。所以，刘经理尽量让成员了解能够影响团队行动的所有信息以及经营环境所发生的改变。而且，对任何事情，如果成员能够多尽一份力量，他就让他们参与到其中。其实，道理也很简单。对于某些决策，如果它们只与团队整体有关，就可以采取让团队自己决定的方法，过度的控制与监督只会让员工感到领导不信任他们。如果某位员工有能力，就应该让他去做，给他发挥的空间。刘经理这样做，最终极大地提高了员工的积极性，销售业绩自然就上去了。
医药经济报2006年 第16期, http://www.100md.com(董国平)