超越培训的培训
在多数药品零售企业中，培训主要围绕提升员工的药学知识水平或销售技巧展开。而事实上，在跨国公司的引导下，目前一些药店已把培训作为一种有效的沟通方式。借助这个平台，企业的凝聚力得以提升，员工的观念得以更新——
“在金象这样的药品零售连锁企业，一线员工相聚在一起的机会很少，这对于企业来说显然皇且患檬拢嘌翟蚰芨翘峁嗑邸⑾嘀幕帷!?br>北京金象大药房医药连锁有限公司人力资源部部长范文利对记者说。
据她介绍，不久前，金象与强生公司合作，针对店长举办了一期拓展培训活动，当时正值企业内部战略调整期，店长岗位上出现了不少新面孔。在拓展培训中，男男女女、老老少少，很多素不相识的店长组成了一个个团队，求胜的欲望激发出他们的协作精神，大家的情感得以迅速拉近。而在这次拓展训练中，店长们所表现出的团结友爱更是让范文利感动不已。
“对于药品零售企业来说，培训的作用不仅仅在于教育员工，提升其药学知识水平和销售技巧，更在于为员工提供一个交流的平台，从而强化企业的凝聚力。”范文利说。对此，辉瑞公司零售市场部北京市场经理关杰也持相同的见解，“对于员工专业知识水平的提升，企业培训可能并不能成为主流的动力，只能起到辅助作用。而对于辉瑞和零售药店来说，培训的实质是沟通。”
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■现状 轮子绕着产品转
目前在药品零售业中，帮助员工提升药学知识水平仍然是大多数培训的目的。“一线员工往往并不具备足够的药学知识，药品零售企业必须通过培训来提升他们的专业水平，从而保证指导用药对症安全。此外，新药的不断推出客观上也要求他们不断充电，补充药品知识。”一位业内人士强调说。
在药店的培训中，驻店药师扮演着重要的角色。在金象，由于店员工作时间紧张，再加上拥有70多个座位的培训教室远不足以容纳为数众多的店员，所以，店员通常并不直接面对培训部门，而是通过驻店药师进行二次培训：驻店药师每周接受一次药理知识培训。他回到门店后，再教给店员。同样，在开心人大药房北京的四家门店里，店员培训的主角也主要是驻店药师。
药师成为培训的主角，这在客观上就决定了培训的方向和目标，即提升药学知识水平和服务技巧，这样做的初衷当然是把更多的药品卖出去，提高销售额。
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除药师外，制药企业有着丰富的培训资源，如何利用好这些资源开展企业培训是诸多药店面临的问题。不过，“大部分制药企业提供的培训都是针对自己产品的讲解和推介。”北京开心人大药房的一位相关负责人介绍说。范文利也表示，“的确如此，尤其是那些在门店没派驻促销员的制药企业，就更希望对店员开展培训，推介自己的产品。”一位业内人士认为，这种培训对于店员能力的提高并没有太大的作用，而药店引进这些培训，也多是为了配合“大协议”或高毛利品种的销售。
■内容 “终生受益”最受宠
除对员工进行知识的补充强化外，在范文利看来，培训还能为企业留住人才、招揽人才。但前提是，培训内容必须既有趣、又有用。
据了解，目前由于多数药品零售企业的培训占用的是员工的休息时间，所以员工产生抵触情绪便在情理之中。“而且就北京地区来说，集中起来进行培训，仅拥挤的交通就会浪费我们大量的休息时间。如果培训既无趣，又无用的话，谁愿意去啊？”一位店员向记者“诉苦”。
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“所以比较而言，我们更喜欢辉瑞、杨森等外资公司提供的培训。”范文利说，一方面，竞答、情景模拟、拓展等灵活的形式，远比单纯的讲解更受店员欢迎；另一方面，他们的培训更有针对性，至少店长或店员听得懂。“其实，要做到深入浅出并不容易。”关杰回应说，辉瑞掌握着大量的医院资源，聘请知名医学专家或教授对药店一线员工进行相关疾病知识的培训，并非难事。“但是，既有丰富的专业知识，帜苌钊肭吵龅亟步猓允沟瓿ぁ⒆さ暌┦ι踔疗胀ǖ暝倍?br>能听得明白，这样的医学专家就不好找了。”
其实，金象早就注意到了一线员工培训的特殊性，之所以在内部培训时采取“二次培训”的办法，原因并非仅仅前文提到的“店员时间紧”等问题，还有就是驻店药师更了解店员的水平和需求，培训更符合店员的口味。
而事实上，培训能够受到零售一线员工的欢迎，“愿意听”和“听得懂”只是最基本的前提。范文利说，“如果培训能够真正着眼于学员个人的发展，才会受到他们的欢迎。换句话说，只有当受训者认为学到的东西会使其受益终生时，学习的热情才会从心底迸发出来。”她透露，金象的培训部门安排过一次主题为“个人在与人交往中如何调整自己的情绪”的讲座，特别受欢迎，“当时在培训现场，几乎没有人走动，所有的人都在认真听”。
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同样，辉瑞在“万艾可”上市时，对金象员工展开的培训，也并没有把内容仅仅局限于“万艾可”的产品知识，而是更偏重于顾客心理方面的分析。“购买‘万艾可’的顾客有着明显的心理特征，他们很敏感，店员过分热情，甚至一个不恰当的眼神就能把他们吓跑。”关杰介绍说，所以，我们把培训内容设定于顾客心理分析，这也与我们的产品非常契合，“因为这方面的知识正是店员急需的，所以她们不会感到无聊和乏味。”
“当培训部门真正关心员工的个人发展时，培训就会被员工当成一种福利，成为他们留下来努力工作的动力之一。”范文利说，作为人力资源部门的负责人，她发现在招聘新员工时，很多应聘者对于是否拥有培训机会十分关注。“显然，他们所期待的培训是对个人职业生涯发展、个人整体素质提高都有利的培训，而并非那些仅限于唇邮碌墓ぷ骷记膳嘌怠!?br> ■趋势 从“战术”转向“战略”
今天，金象的员工已经认识到，在连锁药店，人力资源共享是再正常不过的事，工作调动时，没有人会抱怨什么。“可从前并不是这样，每当新开门店进行人员调整时，几乎每一位工作发生变动的店员都会找到我，列出一大堆自己不该走的理由。”回忆起当年的情景，范文利感叹地说，“这就是企业文化培训发生了作用，它改变了人们的观念。”
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这种改变是潜移默化的过程，也是企业与员工互动的过程。
金象在实施库存管理时，在前期培训阶段，很多员工并不理解为什么要实施如此“复杂”的程序。然而随着培训的深入，接受培训的员工从一点不了解到明白了库存管理的好处，直到后来主动询问相关的问题，这就是在新老观念的较量中，培训所表现出的力量——对于先进的观念，培训是会让人理解后主动去接受的。
“不得不承认，在观念的更新上，是药品生产企业在领着零售企业跑。毕竟，与本土药品零售企业相比，制药企业，尤其是跨国公司的视野要开阔得多。”而与这些制药企业合作展开的培训则是药店更新观念的主要方式。
可是，尽管培训能使药品生产企业不断地将新观念传递给药店，但药店在与上游厂家合作的过程中，仍然面临着一个尴尬：药品零售企业的培训部门往往与供应商接触甚少，而与供应商打交道的采购部门又对培训了解不多，这就使双方在开展培训前难以进行深入的沟通，从而造成厂家的培训计划与原计划冲突，或与其他培训内容重叠交叉，不利于药店整体培训计划的实行。
“如果药店与制药企业在培训方面能够达成长期的合作，那么就不会出现这样的事。”2004年底，在金象举办的供应商答谢会上，当范文利向供应商阐释2005年培训计划后，辉瑞的负责人很快与其签订了长期的培训合作协议。而目前，这种长期的合作已经显现出其优势：金象的培训计划得以顺利推进；辉瑞的培训投入用在了“刀刃”上。至于辉瑞的产品，自然在金象也获得了不俗的销售业绩。
文/本报记者 李帅, http://www.100md.com
“在金象这样的药品零售连锁企业，一线员工相聚在一起的机会很少，这对于企业来说显然皇且患檬拢嘌翟蚰芨翘峁嗑邸⑾嘀幕帷!?br>北京金象大药房医药连锁有限公司人力资源部部长范文利对记者说。
据她介绍，不久前，金象与强生公司合作，针对店长举办了一期拓展培训活动，当时正值企业内部战略调整期，店长岗位上出现了不少新面孔。在拓展培训中，男男女女、老老少少，很多素不相识的店长组成了一个个团队，求胜的欲望激发出他们的协作精神，大家的情感得以迅速拉近。而在这次拓展训练中，店长们所表现出的团结友爱更是让范文利感动不已。
“对于药品零售企业来说，培训的作用不仅仅在于教育员工，提升其药学知识水平和销售技巧，更在于为员工提供一个交流的平台，从而强化企业的凝聚力。”范文利说。对此，辉瑞公司零售市场部北京市场经理关杰也持相同的见解，“对于员工专业知识水平的提升，企业培训可能并不能成为主流的动力，只能起到辅助作用。而对于辉瑞和零售药店来说，培训的实质是沟通。”
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■现状 轮子绕着产品转
目前在药品零售业中，帮助员工提升药学知识水平仍然是大多数培训的目的。“一线员工往往并不具备足够的药学知识，药品零售企业必须通过培训来提升他们的专业水平，从而保证指导用药对症安全。此外，新药的不断推出客观上也要求他们不断充电，补充药品知识。”一位业内人士强调说。
在药店的培训中，驻店药师扮演着重要的角色。在金象，由于店员工作时间紧张，再加上拥有70多个座位的培训教室远不足以容纳为数众多的店员，所以，店员通常并不直接面对培训部门，而是通过驻店药师进行二次培训：驻店药师每周接受一次药理知识培训。他回到门店后，再教给店员。同样，在开心人大药房北京的四家门店里，店员培训的主角也主要是驻店药师。
药师成为培训的主角，这在客观上就决定了培训的方向和目标，即提升药学知识水平和服务技巧，这样做的初衷当然是把更多的药品卖出去，提高销售额。
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除药师外，制药企业有着丰富的培训资源，如何利用好这些资源开展企业培训是诸多药店面临的问题。不过，“大部分制药企业提供的培训都是针对自己产品的讲解和推介。”北京开心人大药房的一位相关负责人介绍说。范文利也表示，“的确如此，尤其是那些在门店没派驻促销员的制药企业，就更希望对店员开展培训，推介自己的产品。”一位业内人士认为，这种培训对于店员能力的提高并没有太大的作用，而药店引进这些培训，也多是为了配合“大协议”或高毛利品种的销售。
■内容 “终生受益”最受宠
除对员工进行知识的补充强化外，在范文利看来，培训还能为企业留住人才、招揽人才。但前提是，培训内容必须既有趣、又有用。
据了解，目前由于多数药品零售企业的培训占用的是员工的休息时间，所以员工产生抵触情绪便在情理之中。“而且就北京地区来说，集中起来进行培训，仅拥挤的交通就会浪费我们大量的休息时间。如果培训既无趣，又无用的话，谁愿意去啊？”一位店员向记者“诉苦”。
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“所以比较而言，我们更喜欢辉瑞、杨森等外资公司提供的培训。”范文利说，一方面，竞答、情景模拟、拓展等灵活的形式，远比单纯的讲解更受店员欢迎；另一方面，他们的培训更有针对性，至少店长或店员听得懂。“其实，要做到深入浅出并不容易。”关杰回应说，辉瑞掌握着大量的医院资源，聘请知名医学专家或教授对药店一线员工进行相关疾病知识的培训，并非难事。“但是，既有丰富的专业知识，帜苌钊肭吵龅亟步猓允沟瓿ぁ⒆さ暌┦ι踔疗胀ǖ暝倍?br>能听得明白，这样的医学专家就不好找了。”
其实，金象早就注意到了一线员工培训的特殊性，之所以在内部培训时采取“二次培训”的办法，原因并非仅仅前文提到的“店员时间紧”等问题，还有就是驻店药师更了解店员的水平和需求，培训更符合店员的口味。
而事实上，培训能够受到零售一线员工的欢迎，“愿意听”和“听得懂”只是最基本的前提。范文利说，“如果培训能够真正着眼于学员个人的发展，才会受到他们的欢迎。换句话说，只有当受训者认为学到的东西会使其受益终生时，学习的热情才会从心底迸发出来。”她透露，金象的培训部门安排过一次主题为“个人在与人交往中如何调整自己的情绪”的讲座，特别受欢迎，“当时在培训现场，几乎没有人走动，所有的人都在认真听”。
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同样，辉瑞在“万艾可”上市时，对金象员工展开的培训，也并没有把内容仅仅局限于“万艾可”的产品知识，而是更偏重于顾客心理方面的分析。“购买‘万艾可’的顾客有着明显的心理特征，他们很敏感，店员过分热情，甚至一个不恰当的眼神就能把他们吓跑。”关杰介绍说，所以，我们把培训内容设定于顾客心理分析，这也与我们的产品非常契合，“因为这方面的知识正是店员急需的，所以她们不会感到无聊和乏味。”
“当培训部门真正关心员工的个人发展时，培训就会被员工当成一种福利，成为他们留下来努力工作的动力之一。”范文利说，作为人力资源部门的负责人，她发现在招聘新员工时，很多应聘者对于是否拥有培训机会十分关注。“显然，他们所期待的培训是对个人职业生涯发展、个人整体素质提高都有利的培训，而并非那些仅限于唇邮碌墓ぷ骷记膳嘌怠!?br> ■趋势 从“战术”转向“战略”
今天，金象的员工已经认识到，在连锁药店，人力资源共享是再正常不过的事，工作调动时，没有人会抱怨什么。“可从前并不是这样，每当新开门店进行人员调整时，几乎每一位工作发生变动的店员都会找到我，列出一大堆自己不该走的理由。”回忆起当年的情景，范文利感叹地说，“这就是企业文化培训发生了作用，它改变了人们的观念。”
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这种改变是潜移默化的过程，也是企业与员工互动的过程。
金象在实施库存管理时，在前期培训阶段，很多员工并不理解为什么要实施如此“复杂”的程序。然而随着培训的深入，接受培训的员工从一点不了解到明白了库存管理的好处，直到后来主动询问相关的问题，这就是在新老观念的较量中，培训所表现出的力量——对于先进的观念，培训是会让人理解后主动去接受的。
“不得不承认，在观念的更新上，是药品生产企业在领着零售企业跑。毕竟，与本土药品零售企业相比，制药企业，尤其是跨国公司的视野要开阔得多。”而与这些制药企业合作展开的培训则是药店更新观念的主要方式。
可是，尽管培训能使药品生产企业不断地将新观念传递给药店，但药店在与上游厂家合作的过程中，仍然面临着一个尴尬：药品零售企业的培训部门往往与供应商接触甚少，而与供应商打交道的采购部门又对培训了解不多，这就使双方在开展培训前难以进行深入的沟通，从而造成厂家的培训计划与原计划冲突，或与其他培训内容重叠交叉，不利于药店整体培训计划的实行。
“如果药店与制药企业在培训方面能够达成长期的合作，那么就不会出现这样的事。”2004年底，在金象举办的供应商答谢会上，当范文利向供应商阐释2005年培训计划后，辉瑞的负责人很快与其签订了长期的培训合作协议。而目前，这种长期的合作已经显现出其优势：金象的培训计划得以顺利推进；辉瑞的培训投入用在了“刀刃”上。至于辉瑞的产品，自然在金象也获得了不俗的销售业绩。
文/本报记者 李帅, http://www.100md.com