做好加减法 激励最大化
薪酬变化的控制主体是企业，而调整薪酬是激励员工的措施之一。当要调整某个人的薪酬，或调整某个门店的薪酬时，企业应该怎样公布薪酬改变的决定，怎样安抚员工？怎样通过加薪提高员工的积极性和工作业绩，并使降薪员工产生奋起直追的动力呢？
善用加薪
员工收获越多 企业效益越高
抓住加薪三大关键
■精明型顾问 张铁鹰
加薪是企业最敏感的问题，也是员工们最关心的问题，因为它关系到员工的切身利益。加薪的手段运用得合理，能够激发员工的工作积极性，否则，不仅达不到预期的目的，反而会造成员工的情绪低落，员工与企业之间产生心理隔阂，员工与员工之间互相猜忌。因此，加薪必须注意做到以下几点：
关键一：企业效益提升后及时加薪
, 百拇医药
企业效益的提升与员工们的共同努力分不开，所以效益提升后，要让员工们得到实惠，要让员工们看到企业的好坏确实关系到他们的切身利益。有的企业在改制后变成了股份制，或者直接由国有变成了私有，企业的领导(老板)过分追求效益的最大化，为了提升效益不惜牺牲员工的利益，该加薪时不加薪；有的企业在效益不好时，号召员工们与企业共渡难关，降低员工们的薪水，效益好了之后却不及时给员工们加薪，结果使得员工成了企业的廉价劳动力，造成员工们产生“效益好坏收入一个样”的想法，影响了员工们的积极性和创造性。
关键二：加薪承诺必须兑现
加薪要根据员工们的贡献大小进行，不能搞平均主义，要体现出“多劳多得”的原则。对于那些为企业的发展做出突出贡献的员工，要让他们感受到企业的关心，感受到自身的价值；对于那些出工不出力的员工，不但不加薪，如有必要甚至应该减薪。在加薪时不能怕员工们多得，该兑现的奖励措施一定要兑现。有的企业为了鼓励员工们创新，为了调动大家的积极性，制定了一些奖励措施，可在目的达到后，又怕有的员工按措施得到的奖励太多，便撕毁原来的约定，这无形中挫伤了员工们的工作积极性。加薪时不要害怕员工们得实惠，因为员工们得到的越多，企业得到的也就越多，企业的发展潜力也就越大。
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关键三：加薪要公开透明
现在有的企业为了避免员工之间的攀比，对员工的薪水进行保密，员工与员工之间，互相不知道具体的薪水是多少，发奖金时以给“红包”的形式进行，谁得了多少奖金只有领导和其本人知道，别人不可能知道。这种做法看似减少了员工之间的攀比，可事实上却让有的员工产生了“多劳没有多得”的认识，让员工对企业产生了不信任感。因此，企业在加薪时，应该采取民主公开的方式进行，加薪方案正式出台前，要充分听取员工们的意见，加薪方案要经所有员工或者员工代表大会讨论通过，把加薪的权力下放给员工，领导只对民主评议的结果进行集中。将拟予加薪的员工的情况公布于众，在加薪的名单出台后，还要进行公示，让员工们对整个的加薪过程进行有效的监督，允许员工们充分发表意见。这样，员工们对加薪者心服口服，进而在企业内部产生“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。
准确把握加薪时机
■远见型顾问 紫微
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薪酬的调整是药店员工最关心的事情。除了那种全员工资统一提高或降薪外，还有及时抓住部分或个别加薪的时机，就能起到激励的作用：
时机一：工作效益提高
所谓的效益工资，公司为了调动员工工作的积极性，都会按各门店或员工完成任务的多少发给薪水。作为鼓励，当员工完成任务后，可以得到更高的薪酬；而当药店或员工完不成任务时，则减少薪水的发放。
时机二：学历或职称提高
一般来说，同样的工作，学历高的员工拿到的薪水总高于学历较低的员工。这是因为学历和能力在很大程度上是成正比例的。学历越高，水平也就越高。高素质的员工给企业带来更高的效益，对企业整体发展起着重要的作用。并且，与低学历员工相比，高学历员工经过较短时间的培训就可以完全胜任工作，甚至可以边干边学。这样可以缩短企业的培训时间，减少培训成本。
, 百拇医药
企业为了鼓励员工提高知识技能，一般都会用加薪的方式，吸引高学历的员工加入到团队中来，也鼓励在职员工不断提高自身素质，用各种方式提高自己的学历。当某一员工在企业的重要性越来越大，成为不可或缺的人才时，那么企业一定会想方设法留住员工，提高薪酬就是其中一种方法。
时机三：职位提升
给职位较高的员工加薪，是因为其职位越高，相应的付出的劳动就越大，承担的风险就越多，责任也越大，薪酬高于一般员工也是合理的。所以，当某员工的职位有所提升，那么相应的薪酬就要同步同比例提高。当然，如果职位下降，那么相应的薪水也要调低。
时机四：做出突出贡献
比如，员工提出了一个合理化建议，技术或管理上的创新方案，给公司节约大量的资金，使公司的效益大大提高。或者，员工获得了政府层次较高的奖励，如五一劳动奖章之类的荣誉，或者在全国性的专业比赛中获奖励，公司都应有相应的工资奖励。有很多企业就规定，如果员工得到县以上政府的表彰，企业就会浮动员工一级工资。另外，工龄的延长也是加薪的一个原因。
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巧用降薪
安抚与沟通消除不良影响
■实干型顾问 艾叶
员工的调薪是一个敏感问题，它对药店的士气会产生重大的影响。特别是降薪，更是要谨慎从事。有必要采取一些措施，防止出现因调薪而出现的员工情绪的波动。
措施一：暂缓调整留余地
提高薪酬，当然皆大欢喜，可是一旦薪水下降，那怕是降一点，也会极大地刺激员工的神经，弄不好，会打击他们工作的积极性。因此要采取一些间接的手段。如公司在统一提高员工的薪水时，对那些经营效益不佳的药店员工、或工作成绩下降的员工，实行“暂缓调整”。这样，不会像降薪那样引起员工的反感。在员工的印象中，降薪和暂缓提薪的心理感受不一样。降薪好像是从本来属于他的钱中抢走一部分，而暂缓提高工资，好像只是他没有得到更多的薪水而已，虽然失望，却不像直接降薪那么强烈。而且他会意识到，自己之所以没有提薪，是因为工作不好，这样，也会激励他今后努力工作。
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措施二：完善绩效考核 程序公开
一般说来，提薪或降薪，都是根据药店对员工的工作成绩的考核为依据的。建立一个科学合理的考核机制，可以对员工工作有一个客观真实的评价，让员工明确自己的工作情况，清楚今后应改进的地方。作为考核机制，要客观、公正，尽可能减少主观因素。制定考核程序广泛征求员工们的意见，实施考核时要公开、透明。这样，可以减少考核中出现的错误或不公平现象。同时，也容易让员工接受提薪或降薪的事实，减少他们对考核的不满。
措施三：安抚重建信心
最后，要做好对降薪员工的安抚工作。把调薪结果公布后，自然会引起员工情绪波动，因此要做好对降薪员工的安抚工作。要在单独的场合，与降薪员工进行面对面的交流，要多给员工以鼓励，多赞扬他的优点，帮助他树立信心，并且要给予他期待，给他一个未来的承诺，即在合适的情况下，会把他的薪水再升上去。这样，把他的不满情绪尽可能降到最低点。
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加减策略
调薪要“调”出正效应
敢于常加薪 致力免减薪
■睿智型顾问 坚利
一位知名企业家在中央电视台《创业精英擂台》栏目当特邀评委时，曾对许多参赛者说：“企业不一定非要做大规模，用心打造一个优良的中小企业是明智的经营策略，因为良好的企业才能有较快的发展速度，良好的标志首先是员工的工资较高，高薪对人才的吸引力也较大。”可见，在人力资源管理中加薪的策略远比减薪高明得多!
提高企业员工的工资报酬取决于两点：一是劳动效率的提高，二是盈利能力的增强。只有当劳动效率与盈利收益得到提高后，经营者才有可能考虑给员工们增加工资报酬。然而，某医药连锁公司的H门店具体做法却敢于冒风险。新店长接手该门店时其经营状况已经严重滑坡，前任店长的做法是裁员、减薪，搞得人人自危、人心思散，员工低落的情绪无法形容。而新店长一上任首先宣布：“给在岗员工的薪水每人恢复上升10%，各柜组根据个人业绩另有奖励!”并于公司立下“军令状”，方案公布后引起了强烈反响。原先要减薪一成，如今提薪一成。对此，店员们的士气大振，上下拧成了一股绳，经过一年的共同努力，顺利实现了扭亏为盈的目标。
, 百拇医药
这一成功的经验给企业经营者的启示非常明显，减薪，加大了员工的危机感，但工作信心也丧失殆尽；加薪，表象是增加了成本开支，但也激励了员工精神，使工作干劲倍增。诚然，面对经营不景气的困境，采取先加薪可能是一种冒风险的做法，它需要经营者“背水一战”的决心和勇气，以及店员们的高度激情投入。但是，这样做并非是盲目冒险，新店长经过调查摸底，心中已有一本账，比如，原来10个人一组从事营销任务，通过优化劳动组合，充分利用现有设施，现在把它交给8个人去干，改变过去出勤不出力、效率低下的状况，这就可以把节省下来的两个人部分工资分配到那8个人头上。实际等于预先规定提高薪酬，同时，享受加薪待遇的8个人，其工作积极性也被调动起来了，他们发挥主观能动作用所创造的价值，往往会远远超出加薪的部分，这样既改变了现状，又为门店树立了薪酬较高的良好形象，无形之中将经营引向良性循环的轨道。
先增加盈利还是先提高工资？二者的关系好似先有鸡还是先有蛋，但对于许多成功的经营者而言，肯定选择先提高工资!真正精明的经营者,最善于运用激励机制拢络人心、聚集人才。他们有欲取先予的长远眼光，不怕担风险，即使暂时困难，也勇于自我克服，而不是简单地把员工的薪酬当作包袱负担。企图通过减薪把危机或风险转嫁给员工，则是管理策略中的下下策。
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透明和诚信最重要
■创新型顾问 七月飞花
薪资调整的主要是受员工业务能力和工龄长度的影响。其实，薪资调整还有另一种原因：员工工作岗位的变化。比如随着A员工工作经营的积累，能力不断提高，其职务随之发生变化：从普通营业员升职为柜组长，那么他所能享受的待遇就是柜组长的“岗位工资+技能工资”给薪标准，其岗位工资自动晋升为600元/月，技能工资80/级，技能的级别和原级别保持一致，比如在营业员岗位上其基本工资是“岗位工资500元+技能工资200元(四级)＝600元/月”，那么职务晋升为柜组长后，其基本工资将是“岗位工资600元+技能工资320元(四级)＝920元/月”。这里要提醒企业的是：岗位调整最紧密的一步就是薪资调整，不能只变“职务”不变“薪”，这是企业诚信的基本表现，若是连这一点承诺的都不能兑现，被调职者就会对企业产生极大不信任感，表现在工作上将是消极怠工。
为了避免工资标准不同带来员工怠工、不满、攀比等情况，我们企业实行了“公开、公正、公平”的透明化工作制度：从经理到普通店员，每个员工的工资标准都是透明的。每个员工都可以根据公司下发的《工资套用表》来了解自己在整个公司薪资待遇水平中的位置，以级所能达到的“预期工资”。如此，就避免了同事之间的互相猜疑。相同的岗位，如果对方比你的薪资高，只有两点原因：一是履职能力比你强，技能工资比你高；二是在公司服务的时间(工龄)比你长，工龄工资比你高。要想迎头赶上的途径也只有两个：一是提高自己的履职能力，二是在这个公司继续服务下去，别三番两次跳槽。
小结
公平 优势 绩效 发展
建议企业在安排员工薪酬变化的时候，应遵循以下四个原则：1.公平、公正，客观分配，不能因领导的个人喜好定工资；2.使薪酬在职业劳动力市场保持优势，最起码保持在同行业内的待遇优势；3.依责、依绩分配，做好能力第一，绩效先行；4.有效激励，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系起来。通过薪酬待遇的有效调节，员工的工作积极性才能被调动起来，企业才可能留住和培养出更多有用人才。Bilian
医药经济报2006年 药店周刊第39期, http://www.100md.com
善用加薪
员工收获越多 企业效益越高
抓住加薪三大关键
■精明型顾问 张铁鹰
加薪是企业最敏感的问题，也是员工们最关心的问题，因为它关系到员工的切身利益。加薪的手段运用得合理，能够激发员工的工作积极性，否则，不仅达不到预期的目的，反而会造成员工的情绪低落，员工与企业之间产生心理隔阂，员工与员工之间互相猜忌。因此，加薪必须注意做到以下几点：
关键一：企业效益提升后及时加薪
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企业效益的提升与员工们的共同努力分不开，所以效益提升后，要让员工们得到实惠，要让员工们看到企业的好坏确实关系到他们的切身利益。有的企业在改制后变成了股份制，或者直接由国有变成了私有，企业的领导(老板)过分追求效益的最大化，为了提升效益不惜牺牲员工的利益，该加薪时不加薪；有的企业在效益不好时，号召员工们与企业共渡难关，降低员工们的薪水，效益好了之后却不及时给员工们加薪，结果使得员工成了企业的廉价劳动力，造成员工们产生“效益好坏收入一个样”的想法，影响了员工们的积极性和创造性。
关键二：加薪承诺必须兑现
加薪要根据员工们的贡献大小进行，不能搞平均主义，要体现出“多劳多得”的原则。对于那些为企业的发展做出突出贡献的员工，要让他们感受到企业的关心，感受到自身的价值；对于那些出工不出力的员工，不但不加薪，如有必要甚至应该减薪。在加薪时不能怕员工们多得，该兑现的奖励措施一定要兑现。有的企业为了鼓励员工们创新，为了调动大家的积极性，制定了一些奖励措施，可在目的达到后，又怕有的员工按措施得到的奖励太多，便撕毁原来的约定，这无形中挫伤了员工们的工作积极性。加薪时不要害怕员工们得实惠，因为员工们得到的越多，企业得到的也就越多，企业的发展潜力也就越大。
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关键三：加薪要公开透明
现在有的企业为了避免员工之间的攀比，对员工的薪水进行保密，员工与员工之间，互相不知道具体的薪水是多少，发奖金时以给“红包”的形式进行，谁得了多少奖金只有领导和其本人知道，别人不可能知道。这种做法看似减少了员工之间的攀比，可事实上却让有的员工产生了“多劳没有多得”的认识，让员工对企业产生了不信任感。因此，企业在加薪时，应该采取民主公开的方式进行，加薪方案正式出台前，要充分听取员工们的意见，加薪方案要经所有员工或者员工代表大会讨论通过，把加薪的权力下放给员工，领导只对民主评议的结果进行集中。将拟予加薪的员工的情况公布于众，在加薪的名单出台后，还要进行公示，让员工们对整个的加薪过程进行有效的监督，允许员工们充分发表意见。这样，员工们对加薪者心服口服，进而在企业内部产生“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。
准确把握加薪时机
■远见型顾问 紫微
, http://www.100md.com
薪酬的调整是药店员工最关心的事情。除了那种全员工资统一提高或降薪外，还有及时抓住部分或个别加薪的时机，就能起到激励的作用：
时机一：工作效益提高
所谓的效益工资，公司为了调动员工工作的积极性，都会按各门店或员工完成任务的多少发给薪水。作为鼓励，当员工完成任务后，可以得到更高的薪酬；而当药店或员工完不成任务时，则减少薪水的发放。
时机二：学历或职称提高
一般来说，同样的工作，学历高的员工拿到的薪水总高于学历较低的员工。这是因为学历和能力在很大程度上是成正比例的。学历越高，水平也就越高。高素质的员工给企业带来更高的效益，对企业整体发展起着重要的作用。并且，与低学历员工相比，高学历员工经过较短时间的培训就可以完全胜任工作，甚至可以边干边学。这样可以缩短企业的培训时间，减少培训成本。
, 百拇医药
企业为了鼓励员工提高知识技能，一般都会用加薪的方式，吸引高学历的员工加入到团队中来，也鼓励在职员工不断提高自身素质，用各种方式提高自己的学历。当某一员工在企业的重要性越来越大，成为不可或缺的人才时，那么企业一定会想方设法留住员工，提高薪酬就是其中一种方法。
时机三：职位提升
给职位较高的员工加薪，是因为其职位越高，相应的付出的劳动就越大，承担的风险就越多，责任也越大，薪酬高于一般员工也是合理的。所以，当某员工的职位有所提升，那么相应的薪酬就要同步同比例提高。当然，如果职位下降，那么相应的薪水也要调低。
时机四：做出突出贡献
比如，员工提出了一个合理化建议，技术或管理上的创新方案，给公司节约大量的资金，使公司的效益大大提高。或者，员工获得了政府层次较高的奖励，如五一劳动奖章之类的荣誉，或者在全国性的专业比赛中获奖励，公司都应有相应的工资奖励。有很多企业就规定，如果员工得到县以上政府的表彰，企业就会浮动员工一级工资。另外，工龄的延长也是加薪的一个原因。
, http://www.100md.com
巧用降薪
安抚与沟通消除不良影响
■实干型顾问 艾叶
员工的调薪是一个敏感问题，它对药店的士气会产生重大的影响。特别是降薪，更是要谨慎从事。有必要采取一些措施，防止出现因调薪而出现的员工情绪的波动。
措施一：暂缓调整留余地
提高薪酬，当然皆大欢喜，可是一旦薪水下降，那怕是降一点，也会极大地刺激员工的神经，弄不好，会打击他们工作的积极性。因此要采取一些间接的手段。如公司在统一提高员工的薪水时，对那些经营效益不佳的药店员工、或工作成绩下降的员工，实行“暂缓调整”。这样，不会像降薪那样引起员工的反感。在员工的印象中，降薪和暂缓提薪的心理感受不一样。降薪好像是从本来属于他的钱中抢走一部分，而暂缓提高工资，好像只是他没有得到更多的薪水而已，虽然失望，却不像直接降薪那么强烈。而且他会意识到，自己之所以没有提薪，是因为工作不好，这样，也会激励他今后努力工作。
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措施二：完善绩效考核 程序公开
一般说来，提薪或降薪，都是根据药店对员工的工作成绩的考核为依据的。建立一个科学合理的考核机制，可以对员工工作有一个客观真实的评价，让员工明确自己的工作情况，清楚今后应改进的地方。作为考核机制，要客观、公正，尽可能减少主观因素。制定考核程序广泛征求员工们的意见，实施考核时要公开、透明。这样，可以减少考核中出现的错误或不公平现象。同时，也容易让员工接受提薪或降薪的事实，减少他们对考核的不满。
措施三：安抚重建信心
最后，要做好对降薪员工的安抚工作。把调薪结果公布后，自然会引起员工情绪波动，因此要做好对降薪员工的安抚工作。要在单独的场合，与降薪员工进行面对面的交流，要多给员工以鼓励，多赞扬他的优点，帮助他树立信心，并且要给予他期待，给他一个未来的承诺，即在合适的情况下，会把他的薪水再升上去。这样，把他的不满情绪尽可能降到最低点。
, 百拇医药
加减策略
调薪要“调”出正效应
敢于常加薪 致力免减薪
■睿智型顾问 坚利
一位知名企业家在中央电视台《创业精英擂台》栏目当特邀评委时，曾对许多参赛者说：“企业不一定非要做大规模，用心打造一个优良的中小企业是明智的经营策略，因为良好的企业才能有较快的发展速度，良好的标志首先是员工的工资较高，高薪对人才的吸引力也较大。”可见，在人力资源管理中加薪的策略远比减薪高明得多!
提高企业员工的工资报酬取决于两点：一是劳动效率的提高，二是盈利能力的增强。只有当劳动效率与盈利收益得到提高后，经营者才有可能考虑给员工们增加工资报酬。然而，某医药连锁公司的H门店具体做法却敢于冒风险。新店长接手该门店时其经营状况已经严重滑坡，前任店长的做法是裁员、减薪，搞得人人自危、人心思散，员工低落的情绪无法形容。而新店长一上任首先宣布：“给在岗员工的薪水每人恢复上升10%，各柜组根据个人业绩另有奖励!”并于公司立下“军令状”，方案公布后引起了强烈反响。原先要减薪一成，如今提薪一成。对此，店员们的士气大振，上下拧成了一股绳，经过一年的共同努力，顺利实现了扭亏为盈的目标。
, 百拇医药
这一成功的经验给企业经营者的启示非常明显，减薪，加大了员工的危机感，但工作信心也丧失殆尽；加薪，表象是增加了成本开支，但也激励了员工精神，使工作干劲倍增。诚然，面对经营不景气的困境，采取先加薪可能是一种冒风险的做法，它需要经营者“背水一战”的决心和勇气，以及店员们的高度激情投入。但是，这样做并非是盲目冒险，新店长经过调查摸底，心中已有一本账，比如，原来10个人一组从事营销任务，通过优化劳动组合，充分利用现有设施，现在把它交给8个人去干，改变过去出勤不出力、效率低下的状况，这就可以把节省下来的两个人部分工资分配到那8个人头上。实际等于预先规定提高薪酬，同时，享受加薪待遇的8个人，其工作积极性也被调动起来了，他们发挥主观能动作用所创造的价值，往往会远远超出加薪的部分，这样既改变了现状，又为门店树立了薪酬较高的良好形象，无形之中将经营引向良性循环的轨道。
先增加盈利还是先提高工资？二者的关系好似先有鸡还是先有蛋，但对于许多成功的经营者而言，肯定选择先提高工资!真正精明的经营者,最善于运用激励机制拢络人心、聚集人才。他们有欲取先予的长远眼光，不怕担风险，即使暂时困难，也勇于自我克服，而不是简单地把员工的薪酬当作包袱负担。企图通过减薪把危机或风险转嫁给员工，则是管理策略中的下下策。
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薪资调整的主要是受员工业务能力和工龄长度的影响。其实，薪资调整还有另一种原因：员工工作岗位的变化。比如随着A员工工作经营的积累，能力不断提高，其职务随之发生变化：从普通营业员升职为柜组长，那么他所能享受的待遇就是柜组长的“岗位工资+技能工资”给薪标准，其岗位工资自动晋升为600元/月，技能工资80/级，技能的级别和原级别保持一致，比如在营业员岗位上其基本工资是“岗位工资500元+技能工资200元(四级)＝600元/月”，那么职务晋升为柜组长后，其基本工资将是“岗位工资600元+技能工资320元(四级)＝920元/月”。这里要提醒企业的是：岗位调整最紧密的一步就是薪资调整，不能只变“职务”不变“薪”，这是企业诚信的基本表现，若是连这一点承诺的都不能兑现，被调职者就会对企业产生极大不信任感，表现在工作上将是消极怠工。
为了避免工资标准不同带来员工怠工、不满、攀比等情况，我们企业实行了“公开、公正、公平”的透明化工作制度：从经理到普通店员，每个员工的工资标准都是透明的。每个员工都可以根据公司下发的《工资套用表》来了解自己在整个公司薪资待遇水平中的位置，以级所能达到的“预期工资”。如此，就避免了同事之间的互相猜疑。相同的岗位，如果对方比你的薪资高，只有两点原因：一是履职能力比你强，技能工资比你高；二是在公司服务的时间(工龄)比你长，工龄工资比你高。要想迎头赶上的途径也只有两个：一是提高自己的履职能力，二是在这个公司继续服务下去，别三番两次跳槽。
小结
公平 优势 绩效 发展
建议企业在安排员工薪酬变化的时候，应遵循以下四个原则：1.公平、公正，客观分配，不能因领导的个人喜好定工资；2.使薪酬在职业劳动力市场保持优势，最起码保持在同行业内的待遇优势；3.依责、依绩分配，做好能力第一，绩效先行；4.有效激励，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系起来。通过薪酬待遇的有效调节，员工的工作积极性才能被调动起来，企业才可能留住和培养出更多有用人才。Bilian
医药经济报2006年 药店周刊第39期, http://www.100md.com