HR即人力资源管理。在很多人心目中，人力资源管理似乎和营销毫无关系，事实上企业制定的薪资制度、人力配置、员工培训等都直接影响着销售人员的积极性与热情。作为销售型企业，销售大区的人力资源管理可以说是公司人力资源管理的核心，大区人力资源管理的得失，如人员的流失率、绩效水平，很大程度上反映了公司人力资源工作的成败。如何更好地开展人力资源管理成了很多企业，尤其是销售型企业需要去思考与探索的一个课题。

    ——编者按

    在HR领域，以下现象可以说是屡见不鲜：一方面，人力资源部门在会议室里大谈特谈，要努力成为各分公司战略伙伴和管理层的咨询顾问，发表着各种时新的观点和精妙的理念，到头来却背负上“会弹(谈)不会纺”的“棉花匠”的骂名；另一方面，关起门来埋头起草各种制度文件，洋洋洒洒千言万语，可最终实施起来却四处碰壁，尤其是在“天高皇帝远”的各个销售大区。于是相关人士只好仰天长叹：好心不得好报!

    怎么会这样？笔者认为，上述尴尬局面的出现，根本原因还是HR自己错了：不懂业务、不做沟通、闭门造车，基础性工作做得不够扎实，政策出台早晚会遭致冷落。这样出来的“产品”自然就不会适销对路。

    HR与市场管理部门是公司里职能相去甚远的两个部门，怎样将HR融入大区管理呢？

    ■模式设计定位在先

    人力资源管理的发展一般分为三个阶段：即传统的人事处理、人力资源管理以及实现人力资本的经营。以前，传统企业中的人力资源工作实际上就是人事工作，相关部门也往往叫人事部，其主要职能只是做一些如人事调动、档案转移、工资发放等最基础的工作 ......