贫困地区县级医院管理模式改革初探
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陈小林
医院改革；政府投入；人事制度；奖金分配,,医院改革；政府投入；人事制度；奖金分配,1政府加大对医院的投入,2改革现有的人事管理制度,3奖金分配以工作质量与数量为核算基础
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贫困地区县级医院管理模式改革初探 (pdf)
摘要： 改革贫困地区县级医院管理模式，一是政府加大对医院的投入，医院的所有收入、支出均纳入财政预算，实行收支两条线管理。二是改革人事管理制度，医院的纪检负责人、财会负责人实行委派制，独立行使监督职能。三是奖金分配以工作质量与数量为核算基础，务必使医务人员明白：医院的工作是以提高医疗护理质量为重点，医务人员要把主要精力放在提高专业技术水平和改善服务态度上，而不是把注意力放在抓收入上。
关键词： 医院改革；政府投入；人事制度；奖金分配
贫困地区主要是指人均收入极低的老区、少数民族地区、边远地区等。笔者所在地区属湖南省湘西土家族苗族自治州，是一个典型的少数民族贫困地区。由于贫困，这里的人们如果生病，不到万不得已是不会上医院住院治疗的，就是住院治疗其医疗经费也极其有限。
我院是一小型综合性县级医院，医院为了维持正常运转，试行了多种经济管理模式，但由于所在地区贫困，业务收入加上财政补助，勉强能够保证职工档案工资，福利待遇基本没有，更谈不上奖金。因此，医院在制定经济管理方案中，创收指标占分配比重的70%，支出结余指标为30%，而医疗质量管理只在单项检查中做扣分罚款处理。这样的经管方案导致科室只重视创收指标而忽视了医疗质量管理。在当前医疗卫生改革的大环境下，探讨一个既能解决贫困地区医务人员福利待遇、降低贫困地区病人看病费用、提高医疗服务质量的医院管理模式，是一个很有现实意义的课题。笔者有以下几点思考。
1 政府加大对医院的投入
医院是承担一定福利职能的社会公益性非营利性事业单位，医院在经营活动过程中能取得一定的医疗服务收入，但医院的公益性福利事业单位的性质决定了医疗服务收费不能按成本加利润定价，只能按国家规定的收费标准收取，这就导致了年业务收入量不大的贫困地区医院很难做到收支平衡，只有加上财政补助收入才能勉强维持医院正常运转。而现阶段贫困地区财政是按基本工资50%左右的标准对医院进行补助，其余部分靠医院经营收入弥补，因此医院创收和降低病人看病费用的矛盾是医院管理层十分头痛的问题。笔者认为，为了充分体现医院公益性福利事业单位的性质特点，医院管理层的主要精力应放在如何提高医疗服务质量上，医务人员的主要精力放在提高专业技术水平上，而不是在创收上动脑筋。要达到这个目的，政府要加大对贫困地区医院的投入，解除医务人员的后顾之忧。具体讲，医院的所有收入均上缴财政，纳入财政预算管理，医院的支出严格按照人员编制和事业发展的实际需要由财政统一支付，实行收支两条线管理。
2 改革现有的人事管理制度
现阶段医院普遍存在人员过剩、人浮于事的现象，一是科室设置过于细化，造成一些科室业务量不足，人浮于事；二是后勤保障服务人员过剩，一个人的工作量通常是两个人甚至三个人完成。为了确保政府对医院投入的合理性，因此要对现有的人事管理制度进行改革，具体方法有：(1)根据医院规模，合理设置科室，严格医疗(技)、护理、药械专业人员编制，按岗定编。专业技术人员在全县范围内流动，竞争上岗，特殊岗位招聘引进。(2)医院实行收支两条线管理能不能正确严格执行，监督环节至关重要。在现行的“院长负责制”医院管理体制下，由于过于强调院长负责制，甚至提出了医院事业单位企业化管理，医院纪检、财务部门没有起到应有的监督作用，原因是多方面的，其中最主要的原因是医院纪检、财务部门的工作人员切身利益都在医院，要执行监督职能有诸多顾虑。因此医院的纪检负责人、财会负责人应由上级主管部门实行委派制，接受上级主管部门与医院的双重领导，独立行使监督职能，委派人员的人事管理、经济利益与医院完全脱钩。(3)后勤保障服务岗位实行合同聘用制，合同聘用期一年，每年签订，工作胜任表现好的续签，否则解除聘用合同。具体有挂号收费、住院结算、水电管理、清洁卫生、安全保卫、汽车驾驶员、水暖工等工作岗位。为了保证医院资金安全，收费岗位实行风险抵押金制度，即收费岗位聘用人员要交纳一定金额的工作保证金。水电、保卫、汽车驾驶员等必须持有国家颁发的合格上岗证书。
3 奖金分配以工作质量与数量为核算基础
实行收支两条线管理的贫困县级综合医院，财政要安排适当的年度奖金预算，具体数额视当地生活水平而定，笔者认为以年人均3000～5000元为宜，奖金少了起不到奖勤罚懒的作用，过多则财政不堪重负。年度奖金分配不能按人头搞大锅饭式的平均发放，而应严格与工作人员的工作质量和工作数量挂钩核算分配。
3.1 门诊部医生、护理、药剂人员 考核的质量指标有：门诊首诊负责制落实情况、处方书写合格率、门诊病历记录完整率、有无不合理用药、有无重复检查等。考核的工作量指标有：门诊人次、急诊观察人次数、处方数量、注射人次、换药人次、理疗人次等。
3.2 住院部医生、护理人员 首先，考核病历书写质量、护理质量、出院病人平均住院天数、治愈率、服务态度等质量指标。其次，考核科室的住院人数、出院人数、实际占用病床数、病床使用率、病床周转率等工作量指标。在确定平均值的基础上，按实际完成数增减其考核得分。
3.3 医技检查科室 考核的质量指标有：诊断报告单书写合格率、疾病诊断正确率、设备维护情况等。考核的工作量指标有：检查诊断人次、设备使用率等。医院管理层测算近3年的工作质量、数量指标的平均值，结合上级主管部门及行业有关要求确定考核标准，按月考核科室质量指标、工作量指标的完成情况，以最终得分作为奖金分配的核算依据。医疗科室工作量考核到人，以往是一件比较费时费力的工作，但随着计算机的使用，工作量记录到人就是一件轻而易举的事了，使考核的可操作性极大地提高。除了工作质量指标、工作数量指标的考核外，还应设置社会评价、患者投诉考核机制。社会评价指标以医院确定的各阶层“医院服务质量”监督评价员的反馈意见作为考核依据，根据监督员的反馈意见，增加或减少科室考核分数。公布患者投诉电话号码，认真对待患者投诉意见，对患者投诉意见由有关职能部门调查核实，根据调查核实情况增减科室考核得分，甚至一票否决。
3.4 行政管理人员的考核 主要是岗位责任制的落实与完成，各职能部门的岗位职责要细化、量化，使其具有可操作性，考核结果与奖金分配挂钩。还要建立服务满意评价机制，由医院职代会定期向院内(院外)收集服务满意评价表，将服务满意评价结果纳入奖金分配核算。运行以上考核机制的目的是要向医务人员传达一个信息：医院的工作是以提高医疗护理质量为重点，医务人员要把主要精力放在提高专业技术水平和改善服务态度上，而不是把注意力放在抓收入上。如果达到这个目的，就能够吸引更多的患者前来就诊 ......
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