老板虽小胸怀要大
在具体工作中，看到下属有困难，要鼓励和帮助；下属遇到紧急性或重大问题来不及请示报告要谅解；若有人告状，不要听风就是雨，在搞清真相的基础上，只要他们做得对，要为其撑腰；对他们决定的事项、处理的事情，只要没有原则方向问题，不要轻易否定。需要改正的，也要做好引导，使其发自内心地愿意作出决定。
在中国企业界存在这样一种现象：一些小企业的老板在用人时偏好自己的亲戚，不相信外人管理，尤其是对小型民营企业来说更是如此。笔者在长三角某地与多个民企企业老板打交道，发现他们中有70%以上不太相信外人参与管理。这些民营企业的小老板大多是上世纪八九十年代做业务员出身，有经营意识，但大多数管理意识薄弱。他们从前搞销售主要是进行自我管理，产品销售出去了就万事大吉。创办企业后，他们的思维并没有随之改变。他们所经营的企业也许可以在一定时期内获得一定发展，但时间长了必然会停滞不前，甚至会陷入严重的困境。
【案例】
A老板大学毕业后没有去坐写字楼，也没有去做管理，而是选择到一家医药公司做业务。凭着自己的聪明，他很快熟悉了该公司客户订单及销售流程，而且他英语口语很好，为日后与外资企业打交道奠定了基础。没过两年，他就另立门户做了老板。笔者了解到，其公司的管理人员都是老板和老板娘的弟妹、表兄妹，不过还算年轻。看上去公司很团结，也很有活力，但却没有一个外人在公司做管理。
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B老板的公司其实是一家医药贸易公司，他手中有一个很大的客户群，但公司发展了几年，员工却只有他一家人，无论是产品销售还是向自己的供货商下单都由他一人经手，老婆只是带孩子，最多是接电话和收邮件，其他的什么都不用干。B老板很辛苦，整天一个人开着车东跑西赶，拿货、送货、访客。笔者曾劝他请个帮手，一年也花不了多少钱，自己也轻松，而且还能抽出很多时间考虑如何发展壮大自己，但他的回答是：对别人不放心。
C老板的公司还算有点规模，在那座江南小城里市场份额也不算小，但C老板只请了在农村老家的姐姐来管理公司。而他的姐姐并没有管理经验，不懂得运用现代管理方法。业务员都是按劳取酬，一旦提成高了，她就想尽办法扣下来。在公司里，C老板是个“大好人”，他的姐姐是个“大恶人”，他们一个唱红脸一个唱白脸，就连信息部也让不懂技术的表弟负责管理，公司员工对此颇有微词。C老板常对笔者说，企业小的时候自己能管理，企业现在有一定规模了，自己反而没底了，不知如何发展。笔者向他建议，让他的姐姐来管理采购与财务，公司宏观管理方面请一个有企业管理经验的人来打理，但C老板没有采纳我的建议。
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D老板是一个靠前几年做业务发家的女老板，与其打交道，你会发现她永远都是那么忙。笔者见证了她凭借个人努力发家的历史。她开了一家医药销售公司，请了自己的姐弟侄女们来管理，笔者又亲眼看到她的姐弟侄女们一个一个地离开了她。她一个人管理整个公司，每天从早忙到晚，经常喊得嗓子发哑，但就是信不过其他人。
E老板的公司成立已有几个年头了，但发展不理想。当年他也是做业务起家的，但公司成立几年来，除了电脑技术方面的管理由别人负责外，其他所有的管理工作都由他本人承担。他是个连自家人都不相信的老板，任何事都亲历亲为。
如何提升公司管理
随着我国改革开放的进一步深入和市场经济的进一步发展，一批又一批民营企业不断地发展壮大，但也有一批又一批的民营企业倒闭。同在一片蓝天下，为什么企业的命运迥然不同呢？这个问题值得人们去探讨。笔者认为，出现这种现象的原因虽然是多方面的，但其中有一个很重要的原因，就是有些民营企业的老板善于借助外来人才，并充分发挥他们的主观能动性，而有些则与此相反。那么，作为民营医药企业的老板，该如何去吸纳人才，并使他们发挥自己的最大作用呢？
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选人。这是发挥人才作用的前提，选人不当，后患无穷。医药行业有较强的专业性，选好人显得更加重要。在选拔人才上，要坚持三点：一是要坚持重素质、重业绩、重公德的原则，凭实绩用人，公道正派地用人，用公道正派的人。二是破除各种狭隘观念，不搞“亲疏远近”，要搞“五湖四海”，给优秀人才创造脱颖而出的环境条件。三是知人善任，用其所长，避其所短，充分发挥每个人的潜能。
放权。人才选好后，要大胆放权，尤其是在各自主管工作范围的权力，更应该下放。真正使每个人都有职、有权、有责，在各自的职责范围内，说了算，定了干。让他们觉得自己的位子不是多余的，不是空的。老板放权，下属说话才会理直气壮，办事才敢做敢为。如果老板把权力都搂到自己怀里，紧紧握住不放，事无巨细，都要由自己说了算，那么下属就迈不开步，走不动路，欲干不能，欲罢不忍。到头来，老板就会成为孤家寡人，什么事情也办不好。
放手。放权是放手的一种表现，但不等于放手。放手就是让下属独立思考、独立工作、独立解决矛盾，对他们分管的工作不插手、不干扰，充分信任和依赖。
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放心。放手是放心的一种表现，但不完全等于放心。有些老板对下属总是放心不下，他们大胆工作时，有的老板怕惹是生非，怕“帮倒忙”等等，于是就想方设法泼冷水，干预一番。这样会使下属左右为难。老板要放手放心地去让下属干工作，不要把一些无足轻重的事情看得太重，不要担心下属会失败。人不经历失败就不能真正认识生活的真谛，失败可以带来宝贵经验，只有对下属放心，才会真正放手、放权。
支持。放权、放手、放心是对下属的支持，但它不能代替在具体工作中的支持。在具体工作中，看到下属有困难，要鼓励和帮助；下属遇到紧急性或重大问题来不及请示报告要谅解；若有人告状，不要听风就是雨，在搞清真相的基础上，只要他们做得对，要为其撑腰；对他们决定的事项、处理的事情，只要没有原则方向问题，不要轻易否定。需要改正的，也要做好引导，使其发自内心地作出决定。老板必须明白，下属是在为自己负责，在为自己行使权力，因此应该维护他们的威信，树立他们的权威。
依靠。下属是老板的臂膀。老板要处处依靠下属出主意、想办法、出成果、出经验，依靠下属克服困难，共渡难关，开拓前进，弘扬事业。有的老板不善于依靠下属，孤军奋战，有的冷落下属，这是不正常的，是不知心的表现。老板与下属之间要推心置腹，成为心心相印的朋友，这样才能信得过、靠得住。
揽过。智者千虑，必有一失。任何人在工作中都会有这样那样的失败，下属负责方方面面的具体工作，失误也在所难免。当工作出错后，不要一味地指责，要与下属一起总结失败的教训。人有了过失，心情一般不好，可能会出现一段时间的失望、消沉、内疚。这时老板切不可责备、训斥、抱怨，更不能嘲讽，应该对其多一些关心、体贴、理解、谅解和安慰。要让他们更清楚地知道，成功者身后往往拖着一个长长的失误和挫折的阴影。有志者从不甘心失败，而能巧妙地把挫折转化为新的起点，赢得成功。
当然，民企提升管理的方法还有很多，本文只就民企老板如何处理与下属之间的关系谈了自己的一己之见。, http://www.100md.com(何仁)
在中国企业界存在这样一种现象：一些小企业的老板在用人时偏好自己的亲戚，不相信外人管理，尤其是对小型民营企业来说更是如此。笔者在长三角某地与多个民企企业老板打交道，发现他们中有70%以上不太相信外人参与管理。这些民营企业的小老板大多是上世纪八九十年代做业务员出身，有经营意识，但大多数管理意识薄弱。他们从前搞销售主要是进行自我管理，产品销售出去了就万事大吉。创办企业后，他们的思维并没有随之改变。他们所经营的企业也许可以在一定时期内获得一定发展，但时间长了必然会停滞不前，甚至会陷入严重的困境。
【案例】
A老板大学毕业后没有去坐写字楼，也没有去做管理，而是选择到一家医药公司做业务。凭着自己的聪明，他很快熟悉了该公司客户订单及销售流程，而且他英语口语很好，为日后与外资企业打交道奠定了基础。没过两年，他就另立门户做了老板。笔者了解到，其公司的管理人员都是老板和老板娘的弟妹、表兄妹，不过还算年轻。看上去公司很团结，也很有活力，但却没有一个外人在公司做管理。
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B老板的公司其实是一家医药贸易公司，他手中有一个很大的客户群，但公司发展了几年，员工却只有他一家人，无论是产品销售还是向自己的供货商下单都由他一人经手，老婆只是带孩子，最多是接电话和收邮件，其他的什么都不用干。B老板很辛苦，整天一个人开着车东跑西赶，拿货、送货、访客。笔者曾劝他请个帮手，一年也花不了多少钱，自己也轻松，而且还能抽出很多时间考虑如何发展壮大自己，但他的回答是：对别人不放心。
C老板的公司还算有点规模，在那座江南小城里市场份额也不算小，但C老板只请了在农村老家的姐姐来管理公司。而他的姐姐并没有管理经验，不懂得运用现代管理方法。业务员都是按劳取酬，一旦提成高了，她就想尽办法扣下来。在公司里，C老板是个“大好人”，他的姐姐是个“大恶人”，他们一个唱红脸一个唱白脸，就连信息部也让不懂技术的表弟负责管理，公司员工对此颇有微词。C老板常对笔者说，企业小的时候自己能管理，企业现在有一定规模了，自己反而没底了，不知如何发展。笔者向他建议，让他的姐姐来管理采购与财务，公司宏观管理方面请一个有企业管理经验的人来打理，但C老板没有采纳我的建议。
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E老板的公司成立已有几个年头了，但发展不理想。当年他也是做业务起家的，但公司成立几年来，除了电脑技术方面的管理由别人负责外，其他所有的管理工作都由他本人承担。他是个连自家人都不相信的老板，任何事都亲历亲为。
如何提升公司管理
随着我国改革开放的进一步深入和市场经济的进一步发展，一批又一批民营企业不断地发展壮大，但也有一批又一批的民营企业倒闭。同在一片蓝天下，为什么企业的命运迥然不同呢？这个问题值得人们去探讨。笔者认为，出现这种现象的原因虽然是多方面的，但其中有一个很重要的原因，就是有些民营企业的老板善于借助外来人才，并充分发挥他们的主观能动性，而有些则与此相反。那么，作为民营医药企业的老板，该如何去吸纳人才，并使他们发挥自己的最大作用呢？
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放权。人才选好后，要大胆放权，尤其是在各自主管工作范围的权力，更应该下放。真正使每个人都有职、有权、有责，在各自的职责范围内，说了算，定了干。让他们觉得自己的位子不是多余的，不是空的。老板放权，下属说话才会理直气壮，办事才敢做敢为。如果老板把权力都搂到自己怀里，紧紧握住不放，事无巨细，都要由自己说了算，那么下属就迈不开步，走不动路，欲干不能，欲罢不忍。到头来，老板就会成为孤家寡人，什么事情也办不好。
放手。放权是放手的一种表现，但不等于放手。放手就是让下属独立思考、独立工作、独立解决矛盾，对他们分管的工作不插手、不干扰，充分信任和依赖。
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放心。放手是放心的一种表现，但不完全等于放心。有些老板对下属总是放心不下，他们大胆工作时，有的老板怕惹是生非，怕“帮倒忙”等等，于是就想方设法泼冷水，干预一番。这样会使下属左右为难。老板要放手放心地去让下属干工作，不要把一些无足轻重的事情看得太重，不要担心下属会失败。人不经历失败就不能真正认识生活的真谛，失败可以带来宝贵经验，只有对下属放心，才会真正放手、放权。
支持。放权、放手、放心是对下属的支持，但它不能代替在具体工作中的支持。在具体工作中，看到下属有困难，要鼓励和帮助；下属遇到紧急性或重大问题来不及请示报告要谅解；若有人告状，不要听风就是雨，在搞清真相的基础上，只要他们做得对，要为其撑腰；对他们决定的事项、处理的事情，只要没有原则方向问题，不要轻易否定。需要改正的，也要做好引导，使其发自内心地作出决定。老板必须明白，下属是在为自己负责，在为自己行使权力，因此应该维护他们的威信，树立他们的权威。
依靠。下属是老板的臂膀。老板要处处依靠下属出主意、想办法、出成果、出经验，依靠下属克服困难，共渡难关，开拓前进，弘扬事业。有的老板不善于依靠下属，孤军奋战，有的冷落下属，这是不正常的，是不知心的表现。老板与下属之间要推心置腹，成为心心相印的朋友，这样才能信得过、靠得住。
揽过。智者千虑，必有一失。任何人在工作中都会有这样那样的失败，下属负责方方面面的具体工作，失误也在所难免。当工作出错后，不要一味地指责，要与下属一起总结失败的教训。人有了过失，心情一般不好，可能会出现一段时间的失望、消沉、内疚。这时老板切不可责备、训斥、抱怨，更不能嘲讽，应该对其多一些关心、体贴、理解、谅解和安慰。要让他们更清楚地知道，成功者身后往往拖着一个长长的失误和挫折的阴影。有志者从不甘心失败，而能巧妙地把挫折转化为新的起点，赢得成功。
当然，民企提升管理的方法还有很多，本文只就民企老板如何处理与下属之间的关系谈了自己的一己之见。, http://www.100md.com(何仁)