步步为营
在第三终端耕耘已有一段时间了，G公司慢慢发现，原本安静的第三终端日渐热闹起来，哪怕是在一些边远的终端，也能遇见同行。无论是生产企业还是医药公司，大家都学会了用开订货会的方式抢占市场份额。由于订货会数量的增加，由此出现了“会议拦截”。到目前为止，G公司已有两次订货会被竞争企业抢先1～2天开了。更让人头痛的是，刚刚训练出来的第三终端销售队伍也面临被动摇的危险——当初G公司靠高薪挖人，现在这招也被其他企业用在了G公司身上。
面对突如其来的变数，G公司何去何从？且看第三终端系列营销故事之九——
社会是现实的，再优秀的团队也难免有部分人会有想走的冲动。开发第三终端的几个月后，G公司销售队伍出现了异常流动(因为越是训练有素的队伍，竞争企业给出的待遇就越高)，营销手段边际效应的递减以及销售人员的流失，引起了BOSS的高度重视。
BOSS迅速组织中层以上管理人员召开紧急会议，经过长达三天的会议，大家一致通过——分别从营销策略和人力资源方面入手，制定应对策略。
, 百拇医药
调整营销策略
根源治理 “小羊羔们”(指新员工)运用之前学到的沟通技巧，继续与商业达成共识，以独家协议的形式得到商业对销量的承诺，针对流通快的品种，应特别与商业签订《专销协议》，确保商业在同类品种中将G公司的产品作为首推。
强化促销 设计出具有新的吸引力的促销手段、礼品政策以及产品信息宣传方式，这是加速产品进入第三终端的最佳载体。
形象宣传 据调查显示，在医药圈子里做广告是最有针对性也最有效的，因此，在商业公司的地盘做形象广告非常有必要(比如商业公司的展厅广告、户外广告、网站广告等)，这些广告成本较低，效果很不错。
连锁布控 想要在第三终端快速布网，一定不能忽略连锁药店的力量。通过连锁的形象陈列、强化首推、促销拦截等形式布控，可以对产品销售起到意想不到的效果。
, http://www.100md.com
重点公关 “现官不如现管。”在产品流通环节，商业公司有三类人员非常重要：采购员、开票员和配送员，通过对其进行教育培训、组织活动、给予一定的物质刺激，激励他们从渠道商手中多采购、销售和配送本企业的产品。
强化细节 “细节决定成败。”这句话在竞争激烈的今天越来越显得重要。要以标准的订货会流程操作订货会，做到会前准备、会中订货、会后跟进的环环相扣，对已拜访但未参会未下订单的客户、已拜访未参会但下了订单的客户、已拜访并参会但未下订单的客户、已拜访和参会并下了订单的客户分类跟进，不断进行会议总结，不断提高会议质量及销售、服务技巧，让客户乐于参与G公司举办的订货会。
重配人力资源
首先，激活人力资源竞争机制，实施《营销人员竞岗方案》——不管你是公司的老员工还是新加入的“小羊羔”，只要你认为自己有能力，你就可以向人力资源部列出自己的工作业绩并提出竞岗申请，进而获得想要的职位，而不是等到你的上司离职后才晋升。这个竞争机制为能力强的业务人员提供了更大、更快的发展空间。
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其次，调整营销人员的薪酬比例。普通的营销人员一般是以“低底薪+高提成”的薪酬形式居多，由于G公司已培养出一批比较优秀的营销人才，可适当调整底薪与浮动工资的比例，增强营销人员的企业归属感。
再次，加强团队文化建设，营造相亲相爱、互帮互助的团队氛围，通过小团队的团结和大团队的内部竞争，形成一个有活力、有凝聚力、有战斗力的团队。同时给予优秀的销售人员送总部培训学习或外出旅游的奖励，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，树立员工以企业为荣的观念，与企业同心、同步、同发展。对选择离开公司的销售人员，公司还特别准备了一份离职纪念品，对离职后愿意重回公司的优秀员工，公司将不计前嫌，敞开大门。
最后，推出员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式，转变优秀营销人员的身份，充分发挥企业员工的主人翁精神。如此一来，那些优秀的员工哪里还舍得离开公司呢？
不出所料，新的人事措施出台，一些“军心动摇”的员工选择了留下，部分离开的员工也有了重返公司的想法，G公司的人才流失危机告一段落。至于新出台的营销策略，还有待市场检验!
〔点评〕当第三终端从一片蓝海演变成硝烟弥漫的新战场时，企业将面临许多意想不到的困难，从产品组合到营销策略，从队伍建设到营销管理，企业必须快速做出反应，步步为营。只有将手中的武器打磨得更为锋利，才能在这场商战中取得最后的胜利。
下篇预告：第三终端系列营销故事之十《趁热打铁》。, 百拇医药(谢高峰)
面对突如其来的变数，G公司何去何从？且看第三终端系列营销故事之九——
社会是现实的，再优秀的团队也难免有部分人会有想走的冲动。开发第三终端的几个月后，G公司销售队伍出现了异常流动(因为越是训练有素的队伍，竞争企业给出的待遇就越高)，营销手段边际效应的递减以及销售人员的流失，引起了BOSS的高度重视。
BOSS迅速组织中层以上管理人员召开紧急会议，经过长达三天的会议，大家一致通过——分别从营销策略和人力资源方面入手，制定应对策略。
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调整营销策略
根源治理 “小羊羔们”(指新员工)运用之前学到的沟通技巧，继续与商业达成共识，以独家协议的形式得到商业对销量的承诺，针对流通快的品种，应特别与商业签订《专销协议》，确保商业在同类品种中将G公司的产品作为首推。
强化促销 设计出具有新的吸引力的促销手段、礼品政策以及产品信息宣传方式，这是加速产品进入第三终端的最佳载体。
形象宣传 据调查显示，在医药圈子里做广告是最有针对性也最有效的，因此，在商业公司的地盘做形象广告非常有必要(比如商业公司的展厅广告、户外广告、网站广告等)，这些广告成本较低，效果很不错。
连锁布控 想要在第三终端快速布网，一定不能忽略连锁药店的力量。通过连锁的形象陈列、强化首推、促销拦截等形式布控，可以对产品销售起到意想不到的效果。
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重点公关 “现官不如现管。”在产品流通环节，商业公司有三类人员非常重要：采购员、开票员和配送员，通过对其进行教育培训、组织活动、给予一定的物质刺激，激励他们从渠道商手中多采购、销售和配送本企业的产品。
强化细节 “细节决定成败。”这句话在竞争激烈的今天越来越显得重要。要以标准的订货会流程操作订货会，做到会前准备、会中订货、会后跟进的环环相扣，对已拜访但未参会未下订单的客户、已拜访未参会但下了订单的客户、已拜访并参会但未下订单的客户、已拜访和参会并下了订单的客户分类跟进，不断进行会议总结，不断提高会议质量及销售、服务技巧，让客户乐于参与G公司举办的订货会。
重配人力资源
首先，激活人力资源竞争机制，实施《营销人员竞岗方案》——不管你是公司的老员工还是新加入的“小羊羔”，只要你认为自己有能力，你就可以向人力资源部列出自己的工作业绩并提出竞岗申请，进而获得想要的职位，而不是等到你的上司离职后才晋升。这个竞争机制为能力强的业务人员提供了更大、更快的发展空间。
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其次，调整营销人员的薪酬比例。普通的营销人员一般是以“低底薪+高提成”的薪酬形式居多，由于G公司已培养出一批比较优秀的营销人才，可适当调整底薪与浮动工资的比例，增强营销人员的企业归属感。
再次，加强团队文化建设，营造相亲相爱、互帮互助的团队氛围，通过小团队的团结和大团队的内部竞争，形成一个有活力、有凝聚力、有战斗力的团队。同时给予优秀的销售人员送总部培训学习或外出旅游的奖励，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，树立员工以企业为荣的观念，与企业同心、同步、同发展。对选择离开公司的销售人员，公司还特别准备了一份离职纪念品，对离职后愿意重回公司的优秀员工，公司将不计前嫌，敞开大门。
最后，推出员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式，转变优秀营销人员的身份，充分发挥企业员工的主人翁精神。如此一来，那些优秀的员工哪里还舍得离开公司呢？
不出所料，新的人事措施出台，一些“军心动摇”的员工选择了留下，部分离开的员工也有了重返公司的想法，G公司的人才流失危机告一段落。至于新出台的营销策略，还有待市场检验!
〔点评〕当第三终端从一片蓝海演变成硝烟弥漫的新战场时，企业将面临许多意想不到的困难，从产品组合到营销策略，从队伍建设到营销管理，企业必须快速做出反应，步步为营。只有将手中的武器打磨得更为锋利，才能在这场商战中取得最后的胜利。
下篇预告：第三终端系列营销故事之十《趁热打铁》。, 百拇医药(谢高峰)