公开招聘护士长得失辨
作者：林瑞芳
单位：350013 福州铁路中心医院护理部
关键词：护士长；公开招聘；得失
中华护理杂志000317 摘 要：护士长选拔事关护理管理的成败，公开招聘已渐成时尚，有利于年轻人才脱颖而出和公平竞争。但由于内部招聘和形式的局限，往往只注重临床业务能力的考核，而忽视了管理素质的甄别，致使招聘的护士长管理水平变得不可把握。应当实施护士长预备制，在其基础上引入竞争机制，并和任期目标责任制等配套，形成相对成熟的选拔机制。
Key words：Head nurse Engage in public Advantage and disadva ntage▲
现代医院实行护理部垂直管理的体制中，护士长是承上启下的中间环节，既是医院的技术中坚骨干，又是多数优秀护士追求的终身归宿。传统的护士长配置，是由院入事部门或护理部考核，院领导任命。这些年公开招聘渐成时尚，是选拔各级管理者的常用手段。去年，我院亦进行3个科护士长岗位的公开招聘，由于只在医院内部进行，有别于面向社会的企事业公开招聘。得耶?失耶?愿作粗浅辨析，供同仁借鉴。
, 百拇医药
1 招聘概况
1.1 应聘基本条件为：年龄：40岁以下，学历：中专及以上，职称：护师及以上，护龄：10年及以上。
1.2 招聘程序为：发布招聘公告→个人申请→提交竞聘报告→业务理论测试→竞聘述职→民意测评→公开答辩→综合评估→领导审定→应聘上岗。
1.3 招聘结果为：竞聘岗位3个，应聘人员6名，上岗护士长3名。
1.4 对全院临床科发放146份问卷行竞聘问卷调查：赞成公开招聘的占51%；赞成领导指定的占8%；赞成科室推荐、上级考察任命的占31%；不拘形式，只要能干好的占10%。护士长任期时限：赞成无任期时限的占20%；赞成有任期时限的占80%，其中认为任期8～10年为宜的占本类卷80%。
2 聘后新护士长年度业绩评估
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2.1 称职占66.7%，基本称职占33.3%。
2.2 新聘护士长所在科室的差错发生率下降5%，科护理质量成绩平均上升4%，年终护理综合评分上升3.5%。
3 公开招聘护士长得失
不容置疑，在医院内部实施公开招聘护士长是一个新生事物，得到多数护士的认同。公开招聘包括任期目标责任制，破除了过去护士长终身制；公开招聘有利于院内各科室间护理人才交流，有利于激励护士上进，有利于青年人才脱颖而出，有利于人才的公平竞争。
然而，尽管我们在招聘考核要素中，力求客观、全面地反映选拔的需求。例如，我们的综合评估包括了述职报告、理论测试、素质考察、公开答辩、民主评议等5大方面，在答辩中包括了应聘动机、自我优势和不足评价、对应聘科室未来管理思路、预计的最大困难和对策、对临床护理工作应变技能等，但由于招聘本身的形式局限，综合评估成绩也不尽理想。在6名应聘者中最高成绩为72.55分，最低分为58.8分，平均为63.78分，理论得分普遍较好，而答辩中管理知识得分则全面偏低。其负面是显而易见的，即应聘者的管理才能无法量化评估，无法进行有效考核。对公开招聘理解的差异(包括应聘者和护士群体)影响综合评估的客观，并可能影响有效地发挥团体协作的功能，新聘护士长缺乏岗前教育，将在一段时期内影响护理管理。此外，应聘人数的局限将影响应聘群体的质量。
, 百拇医药
聘后1年，当竞争的激情渐趋平静，我们再次对当时公开招聘进行问卷调查。然而，多数人似乎对竞聘已经淡忘。护士们未能体察到竞聘给科室带来现代管理的气息，而竞聘上岗的护士长也未能找到科学管理的感觉，她们基本和传统任命的护士长一样地运作，一样地忙碌，难得有创意，难得有新貌。而我们又往往如同传统的工作总结，把聘后的工作业绩(大部分是日常事务)统统地套上招聘的光环。因为，我们习惯于沿用传统标准衡量护士长，即重视临床经验，忽视管理才能，未曾建立完善的现代管理评估程序。说到底，这将使事关医院管理成败的对护理人员的管理，即护士长管理水平变得不可把握。
根据考察，包括现职非竞聘任命的护士长群体，对现代护理管理的基本知识、管理职能与管理要素理论，掌握PDCA管理循环也是十分贫乏的。现代护理管理，要求护士长应具备：①预见性提出和解决问题；②自信心与激励能力；③敢于承担风险；④人际交流技巧；⑤确定目标；⑥解决矛盾的技巧；⑦对管理战略的灵活应用。[1]即成功的管理，必须要有一批具有丰富的管理知识和技巧的临床专家作为护理管理者。我们的选择往往忽视了管理知识技巧，偏重了临床专家。
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4 选择复合型护士长的建议
当辨析内部公开招聘护士长的得失时，决不意味着应当重复传统的护士长选拔模式。选拔需要标准，选拔需要竞争，但要创造条件，这就希望有个过渡。因为，人的发展是一个过程，组织成员在明天的工作中表现出的技术和能力需要今天培训；组织发展所需要的干部要求现在就开始准备。[2]所以，就要利用科学方法，有计划、有组织、有重点地进行未来管理人员的培训。护士长管理是对事的管理，也是对人的管理，其成功与否与管理知识和技巧密切相关。在其职责范围内，不完全随其临床经验而定。为了营造这种过渡，在护士培养中应有适当的管理教程，并建立护理人员培训机制，实施护士长预备制，在预备制中引入竞争机制，并签约任期目标责任制和定期述职评估，配套形成相对成熟的选拔机制。
选拔本身也是管理，我们力求形式与内容的统一，从而造就优秀复合型护士长队伍，创造优质的护理管理。
参考文献：
[1]曾熙媛主编.人力资源管理手册.北京：朝华出版社，1993.288-289.
[2]周三多主编.管理学.第2版.上海：复旦大学出版社，1997.236.
收稿日期：1999-05-10, http://www.100md.com
单位：350013 福州铁路中心医院护理部
关键词：护士长；公开招聘；得失
中华护理杂志000317 摘 要：护士长选拔事关护理管理的成败，公开招聘已渐成时尚，有利于年轻人才脱颖而出和公平竞争。但由于内部招聘和形式的局限，往往只注重临床业务能力的考核，而忽视了管理素质的甄别，致使招聘的护士长管理水平变得不可把握。应当实施护士长预备制，在其基础上引入竞争机制，并和任期目标责任制等配套，形成相对成熟的选拔机制。
Key words：Head nurse Engage in public Advantage and disadva ntage▲
现代医院实行护理部垂直管理的体制中，护士长是承上启下的中间环节，既是医院的技术中坚骨干，又是多数优秀护士追求的终身归宿。传统的护士长配置，是由院入事部门或护理部考核，院领导任命。这些年公开招聘渐成时尚，是选拔各级管理者的常用手段。去年，我院亦进行3个科护士长岗位的公开招聘，由于只在医院内部进行，有别于面向社会的企事业公开招聘。得耶?失耶?愿作粗浅辨析，供同仁借鉴。
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1 招聘概况
1.1 应聘基本条件为：年龄：40岁以下，学历：中专及以上，职称：护师及以上，护龄：10年及以上。
1.2 招聘程序为：发布招聘公告→个人申请→提交竞聘报告→业务理论测试→竞聘述职→民意测评→公开答辩→综合评估→领导审定→应聘上岗。
1.3 招聘结果为：竞聘岗位3个，应聘人员6名，上岗护士长3名。
1.4 对全院临床科发放146份问卷行竞聘问卷调查：赞成公开招聘的占51%；赞成领导指定的占8%；赞成科室推荐、上级考察任命的占31%；不拘形式，只要能干好的占10%。护士长任期时限：赞成无任期时限的占20%；赞成有任期时限的占80%，其中认为任期8～10年为宜的占本类卷80%。
2 聘后新护士长年度业绩评估
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2.1 称职占66.7%，基本称职占33.3%。
2.2 新聘护士长所在科室的差错发生率下降5%，科护理质量成绩平均上升4%，年终护理综合评分上升3.5%。
3 公开招聘护士长得失
不容置疑，在医院内部实施公开招聘护士长是一个新生事物，得到多数护士的认同。公开招聘包括任期目标责任制，破除了过去护士长终身制；公开招聘有利于院内各科室间护理人才交流，有利于激励护士上进，有利于青年人才脱颖而出，有利于人才的公平竞争。
然而，尽管我们在招聘考核要素中，力求客观、全面地反映选拔的需求。例如，我们的综合评估包括了述职报告、理论测试、素质考察、公开答辩、民主评议等5大方面，在答辩中包括了应聘动机、自我优势和不足评价、对应聘科室未来管理思路、预计的最大困难和对策、对临床护理工作应变技能等，但由于招聘本身的形式局限，综合评估成绩也不尽理想。在6名应聘者中最高成绩为72.55分，最低分为58.8分，平均为63.78分，理论得分普遍较好，而答辩中管理知识得分则全面偏低。其负面是显而易见的，即应聘者的管理才能无法量化评估，无法进行有效考核。对公开招聘理解的差异(包括应聘者和护士群体)影响综合评估的客观，并可能影响有效地发挥团体协作的功能，新聘护士长缺乏岗前教育，将在一段时期内影响护理管理。此外，应聘人数的局限将影响应聘群体的质量。
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聘后1年，当竞争的激情渐趋平静，我们再次对当时公开招聘进行问卷调查。然而，多数人似乎对竞聘已经淡忘。护士们未能体察到竞聘给科室带来现代管理的气息，而竞聘上岗的护士长也未能找到科学管理的感觉，她们基本和传统任命的护士长一样地运作，一样地忙碌，难得有创意，难得有新貌。而我们又往往如同传统的工作总结，把聘后的工作业绩(大部分是日常事务)统统地套上招聘的光环。因为，我们习惯于沿用传统标准衡量护士长，即重视临床经验，忽视管理才能，未曾建立完善的现代管理评估程序。说到底，这将使事关医院管理成败的对护理人员的管理，即护士长管理水平变得不可把握。
根据考察，包括现职非竞聘任命的护士长群体，对现代护理管理的基本知识、管理职能与管理要素理论，掌握PDCA管理循环也是十分贫乏的。现代护理管理，要求护士长应具备：①预见性提出和解决问题；②自信心与激励能力；③敢于承担风险；④人际交流技巧；⑤确定目标；⑥解决矛盾的技巧；⑦对管理战略的灵活应用。[1]即成功的管理，必须要有一批具有丰富的管理知识和技巧的临床专家作为护理管理者。我们的选择往往忽视了管理知识技巧，偏重了临床专家。
, 百拇医药
4 选择复合型护士长的建议
当辨析内部公开招聘护士长的得失时，决不意味着应当重复传统的护士长选拔模式。选拔需要标准，选拔需要竞争，但要创造条件，这就希望有个过渡。因为，人的发展是一个过程，组织成员在明天的工作中表现出的技术和能力需要今天培训；组织发展所需要的干部要求现在就开始准备。[2]所以，就要利用科学方法，有计划、有组织、有重点地进行未来管理人员的培训。护士长管理是对事的管理，也是对人的管理，其成功与否与管理知识和技巧密切相关。在其职责范围内，不完全随其临床经验而定。为了营造这种过渡，在护士培养中应有适当的管理教程，并建立护理人员培训机制，实施护士长预备制，在预备制中引入竞争机制，并签约任期目标责任制和定期述职评估，配套形成相对成熟的选拔机制。
选拔本身也是管理，我们力求形式与内容的统一，从而造就优秀复合型护士长队伍，创造优质的护理管理。
参考文献：
[1]曾熙媛主编.人力资源管理手册.北京：朝华出版社，1993.288-289.
[2]周三多主编.管理学.第2版.上海：复旦大学出版社，1997.236.
收稿日期：1999-05-10, http://www.100md.com