强化竞争激励机制加速跨世纪人才培养
作者：张淑兰 肖玉平 何钦成
单位：中国医科大学科研处 沈阳 110001
关键词：科技体制改革；竞争激励机制；跨世纪人才
中华医学科研管理杂志000421 【摘要】 随着高等教育体制改革的逐步深入，科技实力已成为评价高等学校综合实力的重要组成部分和主要标志，而科技实力主要是靠科技人才来体现的。因此，为加速跨世纪优秀科技人才的培养，我校从深化科技体制改革，强化激励机制等方面入手，进行了一些探索并已取得初步成效。1.建立科研机构设置的滚动模式，为优秀中青年学术骨干提供施展才华的空间；2.建立科研课题的基金机制，创造青年人才脱颖而出的环境；3.加强重点学科建设，实施精品工程战略，为高层次人才培养奠定雄厚的基础；4.完善科技人员管理的竞争机制，促进跨世纪人才的培养和学科科研综合实力的提高；5.加大奖励力度，强化激励机制，促进科学研究发展，增强我校的综合实力。
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随着高等教育体制改革的逐步深入，特别是近年来非义务制教育阶段-大学教育产业化运行机制的建立，高等学校间综合实力的竞争更加激烈。科技实力作为高校综合实力的重要组成部分，科学技术发展水平作为高等学校办学水平和社会知名度的主要标志，在校际竞争中占有举足轻重的地位。而科学技术实力竞争，在某种意义上说，就是高科技人才的竞争。因此，各高校都不遗余力地培养人才，吸引人才，构筑人才“高地”，以保证在竞争中处于不败之地。
跨世纪优秀中青年人才队伍的建立，除了人才自身道德、知识、素质和能力的因素之外，人才成长的环境亦尤为重要。只有通过深化高校科技体制改革，建立并实施一整套适合优秀中青年人才选拔、培养和发展的机制，才能营造人才成长的良好环境和氛围。
几年来，为加速跨世纪优秀人才的培养，我校从深化科技体制改革，强化激励机制等方面入手，进行了一些探索并已取得初步成效。学校科技体制改革的目标是为适应以高科技为特征的知识经济时代的需要，实施科教兴国战略的需要以及适应在高等教育体制改革中高校综合实力的竞争日益激烈的形势的需要。通过深化科技体制改革，逐步完善促进科技工作可持续发展的机制，实现资源的合理配置，充分调动科技人员的积极性，加速跨世纪人才的培养，进一步增强学校的科技综合实力，以保证高校社会功能的充分实现。
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一、建立科研机构设置的滚动模式
我校原有8个研究所、15个独立研究室。由于学科发展不平衡，学术研究队伍的变迁和新老交替以及相关所(室)主要研究领域国内外发展趋势的改变，部分研究机构已经“萎缩”，已无明显科研优势和特色者，撤消编制，原有人员返回相应科(教研)室，参加教学和医疗工作。对近年来出现的有发展潜力的课题组，则根据学科发展的国际趋势和学校长远建设的需要成立新的研究所(室)，例如：一位曾留学日本、美国和澳大利亚的中年外科教授，在肾移植的临床工作和基础研究中取得较突出的业绩，为鼓励其在脏器移植领域进一步发展，学校成立了器官移植研究所。该所成立以来，已开展了3例肝移植和6例胰肾联合移植，成为我国大器官移植有一定学术影响的中心之一。近年来，学校还相继成立了以中青年专家为首的新药开发研究所、生物技术研究所、癌症预防检测中心、氟砷研究中心、发育生物学研究室等一批新的研究机构，通过建立这种滚动模式，保证已设立的研究机构具有自主发展的活力，也为优秀中青年学术骨干提供了施展才华的空间。
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二、建立科研课题的基金机制
学校科研经费投入实施基金制。目前学校设有“医药生物医学基础研究基金”，1997年3月，为鼓励科技人员积极申报国家自然科学基金，缩小我校在该基金申报和评审中与其它院校的差距，提高学校基础研究的水平，学校下发了《关于设立生物医学科学基础研究基金的决定》，对每年申报国家自然基金，在同行专家函审中取得较高分数，但未能通过终审获资助的申请者予以2万元的研究费用资助，1997年～1999年学校共确定29项生物医药科学基础研究基金。在这项基金支持的工作基础上，共有6人得到国家自然基金和卫生部科学研究基金资助，学校还设立了“成果推广与新药开发研究基金”，1999年学校确定青黛散等6项校内开发项目，投入经费31.90万元，对于已开发的项目，学校积极争取国家、省、市的资金注入，1999年有3项获省、市的支持，1项获得国家新药基金支持。对于归国的博士学校通过拨给一定的科研启动经费及完善实验条件，促使其科研工作在国内能够继续开展。以1999年为例，学校对3名归国博士拔款5.5万元作为科研启动经费，并为他们改建实验室，投入100多万元配置必要的实验设备，使他们在国外的研究工作得以持续进行。此后，这3名科技人员分别获得了国家“973”计划项目，教育部《高等学校骨干教师资助计划》项目，教育部《高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金》，国家自然基金、国家教育部归国人员基金及卫生部青年人才基金共120余万元，1人获得教育部霍英东研究类奖(1000美金)，2名获辽宁省青年科技二等奖。实践证明，科研经费基金制的实施有利于在科技人员中引入竞争机制，创造了青年人才脱颖而出的环境。
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三、加强重点学科建设，实施精品工程战略
科学研究的发展，为学科建设奠定了坚实的基础。我校把重点学科建设作为学校发展的战略重点。学校在学科建设和科学研究中实施了“精品工程”战略，即依据自身的基础和特色，依靠校、院(系)和科室的不懈努力，建设更多的国家和部省级重点学科、重点实验室，争取更多的国家级重点科研课题；获得更多的国家级和部省级科技进步奖；选拔、培养更多的在国内相关学科研究领域有一定学术影响和知名度的中青年专家和扶植更多的有重大产业发展前景的开发性研究项目。通过实施这一战略，学校在原有一个国家重点学科、一个卫生部重点实验室基础上，又有2个学科成为卫生部重点实验室，5个学科成为辽宁省重点学科。通过强化管理、政策倾斜，特别是科技人员的努力，重点学科主要研究方向进一步得到拓展和深入，在“863”高技术基金、“863”青年基金、“973”项目、国家医药重大创新项目、教育部跨世纪优秀人才基金、教育部优秀年轻教师基金等项目领域内实现了“零”的突破。我校连获部、省级科技进步一等奖6项，二等奖27项，分别打破了我校在这一等级奖项上10年和6年的“沉”寂。中青年学术骨干徐克教授的《介入放射学方法治疗Budd-chiari综合症的应用研究》获1999年国家科技进步三等奖，这是我校有史以来获得的唯一一项国家科技进步奖。在中青年科技工作者中，有2人入选首批国家人事部“千百万”人才工程、2人荣获全国医药卫生百名青年科技之星，1人获中国青年科学奖，1人获得教育部跨世纪优秀人才培养计划基金。在我校牵头承担的“863”、“九五”攻关等国家级重大科研项目中，有5项课题是中青年学术骨干获得，有3人承担“973”的子课题研究，8人获教育部高等院校骨干教师计划资助，1人获教育部高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金，2人获辽宁省优秀青年人才基金，近20人当选相应学科全国性学会委员。重点学科的建设与发展为高层次人才培养奠定了雄厚的基础。
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四、完善科技人员管理的竞争机制
为加速我校学科建设，尤其是重点学科和博士点的建设，完善学术队伍的梯队和结构，学校在职称评聘，博士、硕士生导师的遴选，教研室主任选拔条件中对科研课题、科技成果、学术论文和成果转化，特别是实现产业化等都有明确的“质”和“量”的规定，调动了科技人员投身科技工作的积极性，从而促进学术队伍建设，促进跨世纪人才的培养和学科科研综合实力的提高。
在专业技术职务晋升工作中，为使优秀中青年科技人才脱颖而出，我校制定了破格晋升高级专业技术职务的暂行规定，并逐年加以完善。在破格晋升的规定中，重点对承担科研课题，获得科研成果奖励及发表学术论文等项内容提出了明确的规定。1996年以来，学校每年都进行破格晋升专业技术职务工作，共破格晋升正副高职36人，其中45岁以下30人，占83.3%。
在教研室主任选拔聘任工作中，学校于1995年下发了《中国医科大学教研室主任管理办法》，在任职条件中，明确提出任职者应在国内有一定的学术地位和影响，具有明确的科研方向，作为学术带头人承担科研课题，并对任职年龄作出了严格的限定，要求全校所有教研室必须配备一名45岁以下的副主任。1996年以来，全校共调整教研室正副主任226人次。使教研室主任的平均年龄大幅度降低，比较顺利地实现了学科负责人的新老交替，使一大批年富力强的中青年骨干迅速成长起来，成为学科和学术带头人。
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在博士导师遴选工作中，把承担省部级以上科研课题作为硬性指标，未承担过省部级以上科研课题者不具备参加遴选资格，对过去批准的博士硕士导师，无科研课题者不允许招收博士、硕士研究生。博士导师的遴选重点向中青年倾斜，1999年全校遴选的14名博士生导师中45岁以下的占50%。
五、加大奖励力度，强化激励机制
为进一步激励科技人员投身科技工作，促进科学研究的发展，增强我校的综合实力，学校在1996年5月召开的科技工作会议上重新修改并下发了《中国医科大学科技奖励条例》，设立学科建设突出贡献奖、科研课题奖、科技成果奖、论文和著作奖、科技开发和科技成果推广奖、管理奖，特别对有突出贡献和重大成就者予以重奖，加大了奖励力度，强化了激励机制，当年奖励金额总计32万元。1998年底对1996年～1997年的中标课题、获奖成果和优秀科技论文作者给予奖励，奖励总额为74万元，单项奖励最高额度为2万元。其中，在获单项奖励1万元以上的10人中有6人为45周岁以下中青年科技工作者。学校将于2000年对1998年～1999年的中标课题，获奖成果和优秀科技论文作者进行奖励，奖励总额预计为78万元。自1996年以来，我校科研工作显现出前所未有的迅速发展的态势。从中标课题上看，以获国家自然基金面上项目为例，我校于1996年、1997年、1998、1999年分别中标9项(81万元)、10项(103万)、12项(131万元)、16项(205万元)。从获省部级以上成果奖项看，1996年、1997年、1998年、1999年分别获得20项、24项、25项、34项。从发表论文情况看，我校在国家科技部中国科技信息所统计公布的论文数逐年增加，1996年、1997年、1998年、1999年在全国所有高校中排位分别为51、50、45、45位。
通过几年来的工作实践，我们深深感到深化科技体制改革，强化竞争激励机制，加速跨世纪人才培养是高校发展的重要基础。我校通过建立并施行上述机制和管理办法，进一步推动了全校的学科建设和科技工作，营造了人才成长的良好环境和氛围，特别是使大批中青年优秀人才脱颖而出，加速了跨世纪人才的培养，为把我校建成国内一流的医科大学打下了坚实的基础。
(收稿日期：2000-05-22), http://www.100md.com
单位：中国医科大学科研处 沈阳 110001
关键词：科技体制改革；竞争激励机制；跨世纪人才
中华医学科研管理杂志000421 【摘要】 随着高等教育体制改革的逐步深入，科技实力已成为评价高等学校综合实力的重要组成部分和主要标志，而科技实力主要是靠科技人才来体现的。因此，为加速跨世纪优秀科技人才的培养，我校从深化科技体制改革，强化激励机制等方面入手，进行了一些探索并已取得初步成效。1.建立科研机构设置的滚动模式，为优秀中青年学术骨干提供施展才华的空间；2.建立科研课题的基金机制，创造青年人才脱颖而出的环境；3.加强重点学科建设，实施精品工程战略，为高层次人才培养奠定雄厚的基础；4.完善科技人员管理的竞争机制，促进跨世纪人才的培养和学科科研综合实力的提高；5.加大奖励力度，强化激励机制，促进科学研究发展，增强我校的综合实力。
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随着高等教育体制改革的逐步深入，特别是近年来非义务制教育阶段-大学教育产业化运行机制的建立，高等学校间综合实力的竞争更加激烈。科技实力作为高校综合实力的重要组成部分，科学技术发展水平作为高等学校办学水平和社会知名度的主要标志，在校际竞争中占有举足轻重的地位。而科学技术实力竞争，在某种意义上说，就是高科技人才的竞争。因此，各高校都不遗余力地培养人才，吸引人才，构筑人才“高地”，以保证在竞争中处于不败之地。
跨世纪优秀中青年人才队伍的建立，除了人才自身道德、知识、素质和能力的因素之外，人才成长的环境亦尤为重要。只有通过深化高校科技体制改革，建立并实施一整套适合优秀中青年人才选拔、培养和发展的机制，才能营造人才成长的良好环境和氛围。
几年来，为加速跨世纪优秀人才的培养，我校从深化科技体制改革，强化激励机制等方面入手，进行了一些探索并已取得初步成效。学校科技体制改革的目标是为适应以高科技为特征的知识经济时代的需要，实施科教兴国战略的需要以及适应在高等教育体制改革中高校综合实力的竞争日益激烈的形势的需要。通过深化科技体制改革，逐步完善促进科技工作可持续发展的机制，实现资源的合理配置，充分调动科技人员的积极性，加速跨世纪人才的培养，进一步增强学校的科技综合实力，以保证高校社会功能的充分实现。
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一、建立科研机构设置的滚动模式
我校原有8个研究所、15个独立研究室。由于学科发展不平衡，学术研究队伍的变迁和新老交替以及相关所(室)主要研究领域国内外发展趋势的改变，部分研究机构已经“萎缩”，已无明显科研优势和特色者，撤消编制，原有人员返回相应科(教研)室，参加教学和医疗工作。对近年来出现的有发展潜力的课题组，则根据学科发展的国际趋势和学校长远建设的需要成立新的研究所(室)，例如：一位曾留学日本、美国和澳大利亚的中年外科教授，在肾移植的临床工作和基础研究中取得较突出的业绩，为鼓励其在脏器移植领域进一步发展，学校成立了器官移植研究所。该所成立以来，已开展了3例肝移植和6例胰肾联合移植，成为我国大器官移植有一定学术影响的中心之一。近年来，学校还相继成立了以中青年专家为首的新药开发研究所、生物技术研究所、癌症预防检测中心、氟砷研究中心、发育生物学研究室等一批新的研究机构，通过建立这种滚动模式，保证已设立的研究机构具有自主发展的活力，也为优秀中青年学术骨干提供了施展才华的空间。
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二、建立科研课题的基金机制
学校科研经费投入实施基金制。目前学校设有“医药生物医学基础研究基金”，1997年3月，为鼓励科技人员积极申报国家自然科学基金，缩小我校在该基金申报和评审中与其它院校的差距，提高学校基础研究的水平，学校下发了《关于设立生物医学科学基础研究基金的决定》，对每年申报国家自然基金，在同行专家函审中取得较高分数，但未能通过终审获资助的申请者予以2万元的研究费用资助，1997年～1999年学校共确定29项生物医药科学基础研究基金。在这项基金支持的工作基础上，共有6人得到国家自然基金和卫生部科学研究基金资助，学校还设立了“成果推广与新药开发研究基金”，1999年学校确定青黛散等6项校内开发项目，投入经费31.90万元，对于已开发的项目，学校积极争取国家、省、市的资金注入，1999年有3项获省、市的支持，1项获得国家新药基金支持。对于归国的博士学校通过拨给一定的科研启动经费及完善实验条件，促使其科研工作在国内能够继续开展。以1999年为例，学校对3名归国博士拔款5.5万元作为科研启动经费，并为他们改建实验室，投入100多万元配置必要的实验设备，使他们在国外的研究工作得以持续进行。此后，这3名科技人员分别获得了国家“973”计划项目，教育部《高等学校骨干教师资助计划》项目，教育部《高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金》，国家自然基金、国家教育部归国人员基金及卫生部青年人才基金共120余万元，1人获得教育部霍英东研究类奖(1000美金)，2名获辽宁省青年科技二等奖。实践证明，科研经费基金制的实施有利于在科技人员中引入竞争机制，创造了青年人才脱颖而出的环境。
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三、加强重点学科建设，实施精品工程战略
科学研究的发展，为学科建设奠定了坚实的基础。我校把重点学科建设作为学校发展的战略重点。学校在学科建设和科学研究中实施了“精品工程”战略，即依据自身的基础和特色，依靠校、院(系)和科室的不懈努力，建设更多的国家和部省级重点学科、重点实验室，争取更多的国家级重点科研课题；获得更多的国家级和部省级科技进步奖；选拔、培养更多的在国内相关学科研究领域有一定学术影响和知名度的中青年专家和扶植更多的有重大产业发展前景的开发性研究项目。通过实施这一战略，学校在原有一个国家重点学科、一个卫生部重点实验室基础上，又有2个学科成为卫生部重点实验室，5个学科成为辽宁省重点学科。通过强化管理、政策倾斜，特别是科技人员的努力，重点学科主要研究方向进一步得到拓展和深入，在“863”高技术基金、“863”青年基金、“973”项目、国家医药重大创新项目、教育部跨世纪优秀人才基金、教育部优秀年轻教师基金等项目领域内实现了“零”的突破。我校连获部、省级科技进步一等奖6项，二等奖27项，分别打破了我校在这一等级奖项上10年和6年的“沉”寂。中青年学术骨干徐克教授的《介入放射学方法治疗Budd-chiari综合症的应用研究》获1999年国家科技进步三等奖，这是我校有史以来获得的唯一一项国家科技进步奖。在中青年科技工作者中，有2人入选首批国家人事部“千百万”人才工程、2人荣获全国医药卫生百名青年科技之星，1人获中国青年科学奖，1人获得教育部跨世纪优秀人才培养计划基金。在我校牵头承担的“863”、“九五”攻关等国家级重大科研项目中，有5项课题是中青年学术骨干获得，有3人承担“973”的子课题研究，8人获教育部高等院校骨干教师计划资助，1人获教育部高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金，2人获辽宁省优秀青年人才基金，近20人当选相应学科全国性学会委员。重点学科的建设与发展为高层次人才培养奠定了雄厚的基础。
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四、完善科技人员管理的竞争机制
为加速我校学科建设，尤其是重点学科和博士点的建设，完善学术队伍的梯队和结构，学校在职称评聘，博士、硕士生导师的遴选，教研室主任选拔条件中对科研课题、科技成果、学术论文和成果转化，特别是实现产业化等都有明确的“质”和“量”的规定，调动了科技人员投身科技工作的积极性，从而促进学术队伍建设，促进跨世纪人才的培养和学科科研综合实力的提高。
在专业技术职务晋升工作中，为使优秀中青年科技人才脱颖而出，我校制定了破格晋升高级专业技术职务的暂行规定，并逐年加以完善。在破格晋升的规定中，重点对承担科研课题，获得科研成果奖励及发表学术论文等项内容提出了明确的规定。1996年以来，学校每年都进行破格晋升专业技术职务工作，共破格晋升正副高职36人，其中45岁以下30人，占83.3%。
在教研室主任选拔聘任工作中，学校于1995年下发了《中国医科大学教研室主任管理办法》，在任职条件中，明确提出任职者应在国内有一定的学术地位和影响，具有明确的科研方向，作为学术带头人承担科研课题，并对任职年龄作出了严格的限定，要求全校所有教研室必须配备一名45岁以下的副主任。1996年以来，全校共调整教研室正副主任226人次。使教研室主任的平均年龄大幅度降低，比较顺利地实现了学科负责人的新老交替，使一大批年富力强的中青年骨干迅速成长起来，成为学科和学术带头人。
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在博士导师遴选工作中，把承担省部级以上科研课题作为硬性指标，未承担过省部级以上科研课题者不具备参加遴选资格，对过去批准的博士硕士导师，无科研课题者不允许招收博士、硕士研究生。博士导师的遴选重点向中青年倾斜，1999年全校遴选的14名博士生导师中45岁以下的占50%。
五、加大奖励力度，强化激励机制
为进一步激励科技人员投身科技工作，促进科学研究的发展，增强我校的综合实力，学校在1996年5月召开的科技工作会议上重新修改并下发了《中国医科大学科技奖励条例》，设立学科建设突出贡献奖、科研课题奖、科技成果奖、论文和著作奖、科技开发和科技成果推广奖、管理奖，特别对有突出贡献和重大成就者予以重奖，加大了奖励力度，强化了激励机制，当年奖励金额总计32万元。1998年底对1996年～1997年的中标课题、获奖成果和优秀科技论文作者给予奖励，奖励总额为74万元，单项奖励最高额度为2万元。其中，在获单项奖励1万元以上的10人中有6人为45周岁以下中青年科技工作者。学校将于2000年对1998年～1999年的中标课题，获奖成果和优秀科技论文作者进行奖励，奖励总额预计为78万元。自1996年以来，我校科研工作显现出前所未有的迅速发展的态势。从中标课题上看，以获国家自然基金面上项目为例，我校于1996年、1997年、1998、1999年分别中标9项(81万元)、10项(103万)、12项(131万元)、16项(205万元)。从获省部级以上成果奖项看，1996年、1997年、1998年、1999年分别获得20项、24项、25项、34项。从发表论文情况看，我校在国家科技部中国科技信息所统计公布的论文数逐年增加，1996年、1997年、1998年、1999年在全国所有高校中排位分别为51、50、45、45位。
通过几年来的工作实践，我们深深感到深化科技体制改革，强化竞争激励机制，加速跨世纪人才培养是高校发展的重要基础。我校通过建立并施行上述机制和管理办法，进一步推动了全校的学科建设和科技工作，营造了人才成长的良好环境和氛围，特别是使大批中青年优秀人才脱颖而出，加速了跨世纪人才的培养，为把我校建成国内一流的医科大学打下了坚实的基础。
(收稿日期：2000-05-22), http://www.100md.com