“鲇鱼效应”与护理人才流动
作者：刘仲云
单位：030012，山西省人民医院
关键词：
山西护理杂志980609Catfish Effect and Flow of Nursing Talents
Liu Zhongyun
(People's Hospital of Shanxi Province,Shanxi 030012 China)
“鲇鱼效应”是人才学中的一条重要原理。据说：“挪威渔民出海捕沙丁鱼， 运回活的沙丁鱼能卖高价，而死的就不值钱。人们发现，一位老鱼民每次归来，整舱沙丁鱼很少有死的。原来他在每箱沙丁鱼中放一条鲇鱼。由于四周都是“异族”，鲇鱼惊恐不安，四处游动，使沙丁鱼也东游西窜，上下翻腾，提高了沙丁鱼的活力，延长了存活时间。
, 百拇医药
人才学家认为，“鲇鱼效应”也适用于人才群体。在人才流动中，人才群体中注入“新鲜血液”，会增强群体内部的竞争，调动每一个人的积极性、主动性及创造性，从而激发群体的活力，使其不会成为一潭死水。
日本著名的索尼公司采取更加灵活的用人方式，他们允许并鼓励技术人员在科研组之间自由流动或“毛遂自荐”去承担各种研究开发任务，这种“跳槽”，部门领导不得加以阻拦。他们认为，一个人老呆在一个地方，会因过于自信而失去创造力，而那些不安于现状，不墨守成规，敢于涉足新领域的人，最具有创造精神，他们的自由流动能激发竞争，增强科技队伍的活力。因此索尼公司能每年开发出近1 000种新产品，成为日本最具创造精神的企业之一。
而纵观我们的护理队伍，尽管近年来与80年代初期相比有较快发展，但由于我国人口众多，社会需求量大，加之高等护理教育曾一度中止，护理人员的数量和质量还不能满足社会的需求，与国际水平相比有较大差距。笔者认为我国护理队伍的现状除数量不足、质量不高外，现有护理人才流动不够也是护理队伍质量不高的重要原因之一。
, 百拇医药
我国护理人员近113万人，大专学历以上不足10%[1]，较世界先进国家有一定差距。如加拿大有护士约27万人，大专学历以上人员约占30%，硕士学位以上占1%；美国护士约166.6万人，有硕士学位护士约3万人，博士学位护士约1 200人[2]。由于教育层次和知识结构的限制，我国护理人员在实际工作中表现出综合分析能力和解决问题的能力不强，工作方法单一，工作人员和岗位相对滞讷，工作中缺乏改革创新精神；同时，知识结构的局限性，工作岗位的恒定性，也使得多数护理管理人员多年来仍沿用经验管理，护理管理水平难以提高，这对提高工作效率，促进护理学科的发展是十分不利的。学科的发展，教育是根本，竞争是关键，要在抓好护理人员继续教育的同时，通过竞争上岗，提高护理质量。
以某所800张病床的综合医院为例，该院有中等专业护士学校一所，现有430名护士中，有三分之一的护士毕业于本院护士学校，并且多数为年轻护士，又有近三分之二来自一所外院护士学校且多数为年长的护士，其余个别护士为其它护士学校毕业工作后调入。因而护理人员之间交流不足，知识近亲繁殖，并和医生队伍形成反差，其人员构成相对单一，工作岗位相对恒定，护理环境相对集中。尽管人们已基本具有了一定的专科护理水平，但缺乏与其它专业人员的有效沟通，造成了护理专业的片面性，直接影响了护理质量的提高和护理专业的发展，同时由于在其工作岗位上工作时间较长，致工作热情降低，安于现状，不思进取。
, http://www.100md.com
对此建议采取如下措施：一是要引进多个学院的护理人员，不能单打一，多引进新鲜血液，进行人才交流；二是对现有人员根据工作情况适度进行调换，强化竞争上岗意识，使大家在竞争中求生存，促发展。
人才没有不行，但某一专科同一层次的人才过多也并不一定是件好事。有时人才过于集中会适得其反，会出现“文人相轻”的现象，影响整体实力的发挥，这里就有个别人才内部合理放置的问题。我们的作法是在抓人才梯队建设时，就考虑到年龄、资历的合理搭配。在同一个专业同一个档次有两个以上的人才，如果工作中不能形成合力，甚至相互抵消，就要考虑合理调配，包括允许其中某一人才的外流。人才外流本是管理者最忌讳的事，但在本院内难以合理调配的情况下，让其外流也未尝不可。实践证明，这样做尽管舍去一人才，却排除了一些矛盾干扰，外流的和留下的均可在各自的岗位上更好地发挥自己的实际才干。
参考文献
1 李继坪，成翼娟.我国护理队伍现状及对策.中华医院管理杂志，1997，13(4)：215
2 Baumgart A J,Larsen J.Canadian nursing faces the future.Toronto:C.V.Mosby,1992.447～464
作者简介：刘仲云，女，1953年出生，山西左权人，1977年毕业于山西省人民医院卫生学校，护士长，主管护师。
(收稿日期：19980605 修稿日期:19980722), 百拇医药
单位：030012，山西省人民医院
关键词：
山西护理杂志980609Catfish Effect and Flow of Nursing Talents
Liu Zhongyun
(People's Hospital of Shanxi Province,Shanxi 030012 China)
“鲇鱼效应”是人才学中的一条重要原理。据说：“挪威渔民出海捕沙丁鱼， 运回活的沙丁鱼能卖高价，而死的就不值钱。人们发现，一位老鱼民每次归来，整舱沙丁鱼很少有死的。原来他在每箱沙丁鱼中放一条鲇鱼。由于四周都是“异族”，鲇鱼惊恐不安，四处游动，使沙丁鱼也东游西窜，上下翻腾，提高了沙丁鱼的活力，延长了存活时间。
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人才学家认为，“鲇鱼效应”也适用于人才群体。在人才流动中，人才群体中注入“新鲜血液”，会增强群体内部的竞争，调动每一个人的积极性、主动性及创造性，从而激发群体的活力，使其不会成为一潭死水。
日本著名的索尼公司采取更加灵活的用人方式，他们允许并鼓励技术人员在科研组之间自由流动或“毛遂自荐”去承担各种研究开发任务，这种“跳槽”，部门领导不得加以阻拦。他们认为，一个人老呆在一个地方，会因过于自信而失去创造力，而那些不安于现状，不墨守成规，敢于涉足新领域的人，最具有创造精神，他们的自由流动能激发竞争，增强科技队伍的活力。因此索尼公司能每年开发出近1 000种新产品，成为日本最具创造精神的企业之一。
而纵观我们的护理队伍，尽管近年来与80年代初期相比有较快发展，但由于我国人口众多，社会需求量大，加之高等护理教育曾一度中止，护理人员的数量和质量还不能满足社会的需求，与国际水平相比有较大差距。笔者认为我国护理队伍的现状除数量不足、质量不高外，现有护理人才流动不够也是护理队伍质量不高的重要原因之一。
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我国护理人员近113万人，大专学历以上不足10%[1]，较世界先进国家有一定差距。如加拿大有护士约27万人，大专学历以上人员约占30%，硕士学位以上占1%；美国护士约166.6万人，有硕士学位护士约3万人，博士学位护士约1 200人[2]。由于教育层次和知识结构的限制，我国护理人员在实际工作中表现出综合分析能力和解决问题的能力不强，工作方法单一，工作人员和岗位相对滞讷，工作中缺乏改革创新精神；同时，知识结构的局限性，工作岗位的恒定性，也使得多数护理管理人员多年来仍沿用经验管理，护理管理水平难以提高，这对提高工作效率，促进护理学科的发展是十分不利的。学科的发展，教育是根本，竞争是关键，要在抓好护理人员继续教育的同时，通过竞争上岗，提高护理质量。
以某所800张病床的综合医院为例，该院有中等专业护士学校一所，现有430名护士中，有三分之一的护士毕业于本院护士学校，并且多数为年轻护士，又有近三分之二来自一所外院护士学校且多数为年长的护士，其余个别护士为其它护士学校毕业工作后调入。因而护理人员之间交流不足，知识近亲繁殖，并和医生队伍形成反差，其人员构成相对单一，工作岗位相对恒定，护理环境相对集中。尽管人们已基本具有了一定的专科护理水平，但缺乏与其它专业人员的有效沟通，造成了护理专业的片面性，直接影响了护理质量的提高和护理专业的发展，同时由于在其工作岗位上工作时间较长，致工作热情降低，安于现状，不思进取。
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对此建议采取如下措施：一是要引进多个学院的护理人员，不能单打一，多引进新鲜血液，进行人才交流；二是对现有人员根据工作情况适度进行调换，强化竞争上岗意识，使大家在竞争中求生存，促发展。
人才没有不行，但某一专科同一层次的人才过多也并不一定是件好事。有时人才过于集中会适得其反，会出现“文人相轻”的现象，影响整体实力的发挥，这里就有个别人才内部合理放置的问题。我们的作法是在抓人才梯队建设时，就考虑到年龄、资历的合理搭配。在同一个专业同一个档次有两个以上的人才，如果工作中不能形成合力，甚至相互抵消，就要考虑合理调配，包括允许其中某一人才的外流。人才外流本是管理者最忌讳的事，但在本院内难以合理调配的情况下，让其外流也未尝不可。实践证明，这样做尽管舍去一人才，却排除了一些矛盾干扰，外流的和留下的均可在各自的岗位上更好地发挥自己的实际才干。
参考文献
1 李继坪，成翼娟.我国护理队伍现状及对策.中华医院管理杂志，1997，13(4)：215
2 Baumgart A J,Larsen J.Canadian nursing faces the future.Toronto:C.V.Mosby,1992.447～464
作者简介：刘仲云，女，1953年出生，山西左权人，1977年毕业于山西省人民医院卫生学校，护士长，主管护师。
(收稿日期：19980605 修稿日期:19980722), 百拇医药