李 锐 田晓明

    (1苏州大学东吴商学院, 苏州 215021) (2苏州大学心理系, 苏州 215123)

    (3教育部人文社科重点研究基地?苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215006)

    1 问题的提出

    在以往, 组织管理领域的很多研究者及实践者认为, 员工遵循严格限定的工作角色要求和听从管理者的指示就足以保证个人良好的绩效与组织的成功(Frese, 2008)。然而随着经济全球化和科技的不断发展, 组织所面临的环境发生了极大的变化：技术更新速度加快, 创新压力不断提高, 竞争日趋激烈, 不确定性因素亦明显增加。而且很多组织自身的结构也渐趋扁平化和分权化。在这种情况下,组织若想在激烈的竞争中取得优势, 仅仅依靠其员工被动地按照工作要求和管理者的命令来进行工作已远远不够; 相反, 组织需要员工更富灵活性与自发性, 能超越既定、有限的工作要求来主动解决问题和寻求改进的机会, 以便成功地应对外界的挑战和驾驭日益动态、复杂的工作任务(Belschak, Den Hartog, & Fay, 2010)。因此, 从上世纪90年代开始,研究者们开始探讨组织中的前瞻行为(proactive behavior)和相关的概念, 并将员工的前瞻行为及主动性视为决定组织能否获得竞争优势与成功的关键因素之一(如：Bateman & Crant, 1993; Frese,Kring, Soose, & Zempel, 1996; Parker, Wall, &Jackson,1997; Morrison & Phelps, 1999; Crant,2000)。

    所谓前瞻行为, 是指个体自发采取的、旨在改变自己或环境的工作行为, 它们是未来导向和变革导向的, 能够对个体自己或环境产生积极的影响(Bateman & Crant, 1993; Parker, Williams, & Turner,2006)。典型的前瞻行为如：改变自己的工作方式以提高有效性, 改进单位的工作程序, 预见性地解决问题等等。前瞻行为具有以下4个特点(Grant &Ashford, 2008; Bindl & Parker, 2010)：(1)预见性或提前行动性：指个体在未来的问题、需求或变化出现之前即采取行动, 而非等它们出现之后才加以应对; (2)变革性：指个体对现状或现行做法进行改变或挑战, 而非仅仅适应和墨守现状; (3)控制性：指个体通过引起某些事情的发生而对情境加以掌控和施加影响; (4)自发性：这是前面三个特点的基础,指个体主动地采取措施或做出某些行为, 而非被要求这么做时才行动 ......