刘小禹 刘 军 许 浚 吴蓉蓉

    (1对外经济贸易大学国际商学院, 北京 100029) (2中国人民大学商学院, 北京 100872) (3香港大学商学院, 香港 999077)

    1 引言

    进入21世纪之后, 组织结构的扁平化、分权化以及工作任务复杂等趋势, 对于组织的灵活性和创新性需求不断增加, 也对组织雇员提出了更高的要求。员工应积极转变工作角色, 超越狭隘的工作界定和要求, 主动提出问题并投入到对问题的解决当中, 自发推动组织创新和变革。尤其在组织面临不确定的变化环境时, 则需要员工积极投入, 表现出主动性行为(proactive behavior, Parker, Williams, &Turner, 2006), 创造性地解决复杂环境下所产生的问题(韦慧民, 潘清泉, 2012); 而这类行为, 组织却难于预先指定, 更难于标准化, 主要依赖于员工的自主自发。如何驱动组织所需的主动性行为, 促进企业可持续发展, 是当今管理者必须面对的一个重要现实问题。

    主动性行为是旨在改变或者改善情境或个体自己的一种自发的、有预见性的行为(Parker et al.,2006)。主动性行为既有别于组织公民行为, 也有别于创新和适应性等行为(胡青, 王胜男, 张兴伟, 程斌, 孙宏伟, 2011)。Grant和Ashford (2008)认为, 任何行为都可以选择主动进行, 区别重点在于主动性行为是自发的, 其它行为却未必是自发的。主动性行为与组织公民行为在某种程度上存在着联系, 一些在正式工作规定之外的主动性行为可纳入组织公民行为的范畴(Bolino & Turnley, 2005); 但这两种行为又有区别, 组织公民行为更多具有应激性特质, 比如遵守组织规则或者保持忠诚(Grant &Ashford, 2008), 而主动性行为是自我发动的; 此外,主动性行为概念比组织公民行为更为宽泛(Frese &Fay, 2001)。Parker等(2006)也已证实两种行为之间的差异, 例如两者各有不同的前因变量和中介变量。以前的研究认为个体差异与情境变量分别影响主动性行为(Frese & Fay, 2001), 但是目前关于主动性行为的情境前因变量主要集中在工作设计、工作特征、领导等因素(胡青等, 2011), 对于其他情境因素的探索仍然较少。研究者发现了一些“负性”工作特征如时间压力和情境压力等压力源与主动性行为具有相关关系(Ohly, Sonnentag, & Pluntke, 2006)。因而,如果员工在组织中遭受到其他组织成员的排挤与忽视, 这种职场排斥(workplace ostracism, Ferris, Brown,Berry, & Lian, 2008; Williams, 2001), 对于组织员工而言, 则成为一种重要的情境压力源, 可能对员工主动性行为形成负向影响作用 ......