谢 俊 严 鸣

    (1广东外语外贸大学粤商研究中心, 广州 510006) (2暨南大学管理学院, 广州 510632)

    1 问题提出

    职场排斥(workplace ostracism)指员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象(Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008)。常见的职场排斥包括避免眼神接触、沉默对待等。职场排斥与其它职场负面行为(如攻击行为、偷盗行为等)相比,较为细微和隐蔽, 较少涉及肢体攻击和言语冒犯,因而属于职场“冷暴力”的范畴。Hitlan和Noel (2009)调查了超过5000名美国员工, 其中有超过13%的被调查者承认在过去半年中曾遭受组织其他成员不同形式的排斥。同样, 在深受“山头主义”、“排除异己”等传统文化影响的中国企业, 职场排斥现象更是层出不穷。2009年智联招聘网曾对一万余名职场人员进行调查, 其中有40.8%的人承认“工作中被同事漠视, 像是隐形人”, 44.5%的人承认“曾被打入冷宫, 不受领导重用”。

    作为一种常见的“冷暴力”, 职场排斥对员工工作表现的影响获得了学者们的关注。许多关于职场排斥与员工工作态度、角色内行为的关系研究表明,职场排斥不仅与工作紧张感、工作抑郁显著正相关(Wu, Yim, Kwan, & Zhang, 2012)、与工作满意度及组织承诺显著负相关(Ferris et al., 2008; 蒋奖, 张雯, 王卓, 鲁峥嵘, 许燕, 2011), 还将直接降低员工的工作绩效(Ferris et al., 2008; Leung, Wu, Chen,& Yang, 2011; 王荣, 鲁峥嵘, 蒋奖, 2013)。然而,对于排斥与角色外行为(如组织公民行为)的关系研究, 却一直未得出一致的结论。例如, Maner, DeWall,Baumeister和Schaller (2007)的实验研究结果表明,个体在遭遇排斥后, 亲社会行为反而增加。Ferris等人(2008)基于问卷调查的研究结果表明, 职场排斥与员工指向人际的公民行为无显著相关关系。

    依据Organ (1997)的定义, 员工的组织公民行为是自发进行的, 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认, 但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和。员工对组织公民行为这类角色外行为具有较大的自主性和决定权, 减少组织公民行为的风险或负面效果也要小于减少工作绩效。因而, 探讨职场排斥与组织公民行为的关系, 更能真实反映排斥给员工所带来的影响 ......