陈 默 梁 建

    (1中国科学技术大学管理学院, 合肥 230026) (2上海交通大学安泰经济与管理学院, 上海 200030)

    1 引言

    随着经济的不断发展, 人们不仅感受到商业社会给予生活带来的积极变化, 同时也见证了层出不穷、屡禁不止的商业丑闻。从本世纪初爆发的“安然”事件到08年爆发的次贷危机及随后的全球金融危机, 从三鹿奶粉的“三聚氰胺”事件到德国大众的“尾气门”事件, 从麦道夫涉及 650亿美金的“庞氏骗局”到美国注册欺诈检查师协会报告全球企业每年因欺诈造成的损失达3万7千亿美元, 无一不展现出商业社会中不道德行为的普遍性和严重性。因此, 最近 10年来学术界纷纷开展对于工作场所中不道德行为的研究(Moore & Gino, 2015; Trevi?o,den Nieuwenboer, & Kish-Gephart, 2014; 李新春,陈斌, 2013; 谭亚莉, 廖建桥, 王淑红, 2012)。

    值得注意的是, 以往关于不道德行为的研究主要关注的是利己型不道德行为(Kish-Gephart,Harrison, & Trevi?o, 2010; Moore & Gino, 2013;Thau, Derfler-Rozin, Pitesa, Mitchell, & Pillutla,2015; Trevi?o et al., 2014)。这类研究的基本假设是不道德行为的出现是基于行为人利己的考虑, 而亲组织或亲社会等非利己行为则一般被视为道德行为。然而这一假设近年来开始受到了挑战, 人们不断地观察到员工为了维护企业或部门的利益进行不道德的活动, 例如销毁有损公司声誉的重要文件,夸大宣传公司的产品或服务等。研究者将这类 “为了维护组织及其成员的利益从事违背社会道德规范的行为” 称为亲组织不道德行为(unethical proorganizational behavior, Umphress & Bingham, 2011:622)。这类行为虽然与利己型不道德行为的出发点不同, 但是它们同样会破坏企业与其他利益相关者的关系, 损害公司的外部声誉。已有文献发现了组织认同(Chen, Chen, & Sheldon, 2016; Umphress &Bingham, 2011)、积极的互惠关系(Umphress,Bingham, & Mitchell, 2010)都会促进亲组织不道德行为。因此, 学术界开始反思通常视为积极正面的管理措施、员工态度或行为为什么会导致员工从事不道德的活动。基于这一思路, 本文研究了主管对下属的高绩效要求(high performance expectation)对亲组织不道德行为的影响 ......