孙健敏 陈乐妮 尹 奎

    挑战性压力源与员工创新行为：领导?成员交换与辱虐管理的作用*

    孙健敏1陈乐妮1尹 奎2

    (1中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872) (2北京科技大学东凌经济管理学院, 北京 100083)

    基于工作要求?资源模型, 探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导?成员交换与辱虐管理作为工作资源, 辱虐管理作为影响领导?成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素, 挑战性压力源作为工作要求, 检验了领导?成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导?下属配对样本的分析结果表明：挑战性压力源、领导?成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用, 即领导?成员交换水平高、辱虐管理水平低时, 挑战性压力源与员工创新行为正相关, 在其他条件下, 挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求?资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性, 说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。

    挑战性压力源; 员工创新行为; 领导?成员交换; 辱虐管理; 三维交互

    1 引言

    在当今多变复杂的商业环境中, 创新是一个组织生存和发展的关键(Sacramento, Fay, & West, 2013; Scott & Bruce, 1994)。以往研究更多强调有利的工作环境(e.g., 工作自主性)对员工创新行为的正面主效应, 工作场所压力在促进员工创新行为中的角色没有得到足够的重视(e.g., Amabile, 1988; Anderson, Poto?nik, & Zhou, 2014)。然而, 在现今的组织实践中, 员工需要应对更重的工作负荷、更多的时间压力以及角色冲突, 这些工作要求往往给员工带来沉重压力(LePine, Podsakoff, & LePine, 2005)。简言之, 现今的员工需要在压力下创新, 工作中的压力也能够激发出创新(Amabile, Hadley, & Kramer, 2002)。近年来, 研究者们确实汇报了工作压力源对员工创新的潜在积极作用, 并呼吁更多二者之间关系的理论阐述与实证证据(Sacramento et al., 2013; Sonnentag & Spychala, 2012)。

    不同类型的压力源对员工创新行为的影响不同。压力源可分为挑战性压力源与阻碍性压力源(Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000) ......