张 勇 刘海全 王明旋 青 平

    挑战性压力和阻断性压力对员工创造力的影响：自我效能的中介效应与组织公平的调节效应*

    张 勇 刘海全 王明旋 青 平

    (华中农业大学经济管理学院, 武汉 430070)

    压力与创造力的关系一直是组织行为学研究的热点话题, 但研究结论并不一致。基于社会认知理论, 我们假设自我效能是连接压力与创造力的中介机制。进一步, 我们认为挑战性压力对自我效能和创造力的影响取决于员工的分配公平感, 而阻断性压力会对员工自我效能和创造力有显著的破坏作用, 程序公平有助于缓冲阻断性压力对自我效能和创造力的破坏效应。采用三阶段的纵向研究设计检验上述假设, 对来自256对上下级匹配数据的研究结果表明：挑战性压力对自我效能和创造力没有显著的直接影响; 分配公平调节挑战性压力通过自我效能对创造力的间接效应：对高分配公平感的员工而言, 挑战性压力通过自我效能对创造力的正向间接效应更强。阻断性压力通过抑制员工自我效能进而对其创造力产生显著的负向影响。程序公平对阻断性压力和自我效能以及创造力之间关系的调节效应不显著。

    创造力; 挑战性压力; 阻断性压力; 自我效能; 分配公平; 程序公平

    1 问题提出

    由于环境不确定性的增加与市场竞争的加剧, 越来越多的企业开始意识到员工创造力是组织适应能力与竞争力的一个重要来源(Baer & Oldham, 2006; Sacramento, Fay, & West, 2013), 如何培育和激发员工创造力并进而提升组织的创新能力和创新绩效也因此逐渐成为众多企业关注的焦点。与此同时, 激烈的市场竞争也将压力传导给员工, 一些企业动辄采用加班、末位淘汰、裁员等方式来调动员工积极性, 导致员工的工作压力与日俱增, 了解这些压力对员工创造力会产生什么样的影响对于指导企业的压力管理和创新管理实践并进而增强其竞争能力和环境响应能力至关重要。

    事实上, 压力与创造力的关系一直是组织心理学研究的一个热点, 但截止目前, 对于压力影响创造力的理论归因、作用效果和内在机制却一直未能取得一致的结论(Byron, Khazanchi, & Nazarian, 2010)。Bunce和West (1994)根据唤醒理论认为个体在面对压力时更倾向于改变而不是适应环境, 压力唤醒了个体创新的动机与需求, 对创造力产生激励作用。与之不同, Vecchio (1990)根据资源损耗理论认为压力会造成个体认知资源损耗, 减少创新的认知资源投入, 从而破坏个体创造力 ......