王海波 严 鸣 吴海波 黎金荣 王晓晖

    恶意报复还是认同驱动？新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制

    王海波严 鸣吴海波黎金荣王晓晖

    (暨南大学管理学院, 广州 510632) (中山大学岭南学院, 广州 510275)(一汽-大众汽车有限公司佛山分公司, 广东 佛山 528237)

    以往关于职场排斥形成机制的研究, 主要是基于冲突?报复的视角, 验证了人际冲突对职场排斥具有稳定的预测作用, 而这个解释逻辑很可能对新员工并不适用。本文基于角色认同理论, 考察新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制。通过对多阶段收集的249对新员工上下级匹配问卷分析发现, 在控制了经典的冲突报复机制之后, 角色认同机制能够解释新员工的职场排斥行为。具体来说, 结果显示：(1)新员工的角色社会化程度负向影响其职场排斥行为; (2)工作疏离感在新员工的角色社会化程度与职场排斥行为之间起中介作用; (3)发展性反馈在新员工的角色社会化程度与工作疏离感的关系中起调节作用; 进一步, (4)发展性反馈调节了工作疏离感对角色社会化程度?职场排斥行为关系的中介作用。本研究结果不仅从理论上拓展了职场排斥行为的研究视角, 为以后的进一步研究提供新的理论框架, 而且从角色认同的视角为组织管理新员工的职场排斥行为提供新思路。

    新员工; 职场排斥; 角色社会化; 工作疏离感; 发展性反馈

    1 问题提出

    职场排斥(workplace ostracism), 是指员工在职场中对他人的忽视或孤立行为(Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008)。常见的职场排斥包括避免眼神接触和交谈、漠视以及沉默对待等, 具有排斥人际互动的特征(谢俊, 严鸣, 2016)。职场排斥作为一种在职场环境中普遍存在的“冷暴力”现象(Robinson, O’Reilly, & Wang, 2013), 其潜移默化的伤害却可能比短暂而激烈的攻击对员工的心理行为造成更加长久的影响, 不但会对员工的心理产生长期的伤害, 如造成员工的自尊心、归属感、工作满意度和组织承诺等心理体验的下降(Hitlan, Cliffton, & DeSoto, 2006; Robinson et al., 2013), 而且还可能进一步引发嘲笑他人或者与他人争执、不愿帮助他人和反生产行为等不良行为(Mao, Liu, Jiang, & Zhang, 2018; Yang & Treadway, 2018)。然而, 由于职场排斥不像其他人际偏差行为那样激烈而明显, 所以在管理实践上比较容易被忽视 ......