蓝媛美 李超平 王佳燕 孟雪

    (中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所;中国人民大学公共管理学院人才与领导力研究中心,北京 100872)

    1 引言

    社会环境的复杂性和竞争性加强,员工仅靠工作情境内部的资源不足以完全应对外部挑战。组织内员工打破“组织边界墙”与不同的利益相关者建立联系和互动的现象越来越普遍(Ancona &Caldwell,1992;Marrone &Carson,2007)。员工从外部环境搜寻与工作相关的资源和信息将其传递给组织内部成员,建立与关键的外部利益相关者(客户、外部专家等)的联系和互动并协调任务分配,实现工作目标的行为称为跨界行为(Boundary-spanning behavior;Ancona &Caldwell,1992;Katz &Tushman,1983;Marrone &Carson,2007)。员工跨界行为有助于完成预期的组织目标和任务(Stjerne et al.,2019),加强自身在组织内外部的影响力(刘松博,李育辉,2014),进而提升绩效(杜鹏程,刘晗,2021)。已有实证研究也证实员工的跨界行为不仅和工作态度、工作行为等息息相关(Bettencourt et al.,2005;Lin &Li,2013),而且还可能影响组织能否在复杂多变的环境中持续发展。考虑到员工跨界行为的重要性,系统厘清跨界行为的作用效果具有重要的理论和实际意义。

    已有相关员工跨界行为的影响结果存在差异。例如员工实施跨界行为,充分搜索和整合内外部知识和信息,通过知识共享提升员工的创造性绩效和企业服务创新(杜鹏程,刘晗,2021;辛本禄,代佳琳,2021),这种分享和奉献获得更多成员的尊重和认可,提升跨界员工的声誉(Katz &Tushman,1983)。但是跨界行为在搜集外部信息和外部成员建立联系和进行互动时,也会消耗员工更多的资源和时间,长期处于角色转换的工作情境中,可能产生角色转换冲突,同时,跨界行为中大量的自我资源损耗容易造成员工的情绪耗竭和角色压力,消耗员工分配于创造性活动的资源,不利于提升员工的创造力(Yoo et al.,2014;朱金强 等,2020)。

    此外,员工跨界行为对结果变量的作用强弱和方向仍存在不一致。跨界行为和绩效(Performance)、创新(Innovation)的结果总体呈正相关,但是从弱相关到强相关程度不一(Lin &Li,2013;Lysonski &Woodside,1989;Ze et al.,2018;唐源 等,2020),另外,对同一类结果变量的作用方向仍有差异,如角色压力(Role stress)是和角色相关的一系列压力因素的综合,主要包含角色冲突、角色模糊和角色超载三个部分(Kahn et al.,1964) ......