王雅婷 陈志俊 李 锐 周明建

    掌舵者力有余,撑船者齐创新？领导资质过剩感对团队创造力的促进机制*

    王雅婷1陈志俊2李 锐3周明建4

    (1浙江财经大学工商管理学院, 杭州 310018) (2上海财经大学商学院, 上海 200433) (3合肥工业大学管理学院, 合肥 230009) (4哈尔滨工业大学(深圳)经济管理学院, 深圳 518055)

    以往研究更多关注资质过剩的消极面, 而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论, 探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析, 结果发现: 领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应: 当团队能力较高时, 领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注, 揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程, 为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。

    资质过剩感, 团队创造力, 团队能力, 领导鼓励创新, 团队创新过程投入

    1 前言

    随着竞争加剧、技术进步和工作方式的改变, 不仅基层员工, 一些管理人员也开始认为自己面临人?岗不匹配的挑战, 即从事一些低于自身能力或者自身职位期望的岗位或工作, 组织管理学术界将类似这样的情形称为资质过剩(Overqualification)。资质过剩是指个体的资质(如教育水平、工作技能和/或工作经验)超过工作要求或未能在工作中使用(Erdogan et al., 2011; Maynard et al., 2006)。目前的研究主要关注普通员工的资质过剩现象, 考察其对个体工作行为、工作态度、幸福感、工作绩效的影响(杨伟文, 李超平, 2021; Erdogan & Bauer, 2021; Harari et al., 2017)。相比之下, 目前对领导资质过剩现象的研究还非常薄弱(刘智强等, 2023; Feldman, 1996; Ferguson et al., 2016)。作为团队管理者, 资质过剩的领导不仅需要承担更多的责任, 对团队目标和团队结果负责, 同时还需要依靠团队来实现个人价值。由此可见, 相比于普通员工的资质过剩感, 领导资质过剩感的影响范围可能更广也更深远。然而, 目前的研究却无法为领导资质过剩感与团队结果之间的关系提供直接的证据。

    尽管以往研究倾向于从负面解读资质过剩(Harari et al., 2017), 但是van Dijk等学者(2020)认为, 资质过剩的个体能够为团队带来人力资本优势,为团队成员提供丰富的学习资源, 并提高团队成员对该团队的认同 ...... 濡傛灉鎮ㄥ湪浣跨敤鎵嬫満绛夋祦瑙堟椂鏃犳硶鏌ョ湅鎴栦笅杞藉叏鏂囷紝鍙兘鏄鎼滅储寮曟搸澶辩湡鈥滆浆鐮佲€濓紝璇风偣鍑诲睆骞曟渶涓嬫柟鐨勨€滅數鑴戠増鈥濇垨鈥滃師缃戦〉鈥濊闂€�


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