张洁瑾，曹金华，陈安妮，金柔男，周瑾，战旗(第二军医大学东方肝胆外科医院药材科，上海200438)

    随着医疗卫生领域的不断发展、医疗体制改革的不断深入及《医疗机构药事管理规定》(卫医政发〔2011〕11号)等相关法律法规的颁布，药学部门的管理模式也发生着巨大的变化。药学事业发展进程的加快，使得传统的“重专业、轻管理”的管理模式已不适应新形势的需要[1-2]。如何创新管理模式，优化资源配置，平衡与发展药剂科各个部门，从而提升整个科室管理效率，是亟需解决的问题。绩效管理作为人力资源管理的重要措施，是一种改善服务、提高效率的科学方法。

    我院是一家三级甲等专科医院，医疗水平居国内前列，药剂科的员工数量、职责功能也具有相当的规模。在实施新的绩效考核办法前，药剂科原有的绩效考核标准不明确，被考核者不能对自身存在问题进行整改，难以实现绩效管理的真正目的。药剂科的部门组长是科室的骨干力量，是连接科室主任与普通员工之间的桥梁和枢纽，他们既属于科室员工，又肩负科室主任赋予的管理责任，既是执行者又是领导者[3]。因此，针对部门组长的绩效考核、辅导，对于实现药剂科的科学性管理有着重要的意义。笔者就我院实际情况对此进行描述。

    1 构建组长绩效考核体系

    所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效；而绩效考核则是强调“事后的评价”，是对绩效管理结果的评价[4-7]，可以通过目标管理、关键绩效指标等工具进行评价。为实现科室的科学化、规范化管理，通过系统方法指导药剂科主任完成对部门组长的绩效辅导，提高部门组长管理能力和团队管理能力，最终实现全员绩效管理体系下的绩效改进。

    1.1 考核标准的制订

    要构建绩效管理体系就需要建立一套考核标准，而药剂科的部门繁多、工作性质差异较大，为了公平合理地评估各部门组长的工作能力与管理能力，就需要按各部门业务流程和岗位职责制订不同的标准，设计各个部门绩效的考核表与季度辅导报告，由质量管理小组完成每季度绩效评分，根据绩效结果安排部门季度绩效面谈；在此基础上，将部门目标分解成各岗位绩效指标，进行全员绩效考核。

    1.1.1 业务流程的优化 ......