覃 柏，欧 茜，金 环，汤异玲(广州军区广州总医院药剂科，广州 510010)

    我院是一所集医疗、教学、科研等为一体的大型部队体制“三甲”医院，日门诊患者5 000多人次。门诊西药房主要负责门急诊处方调配、发药，共开设7个发药窗口、2个药品咨询窗口，日平均处方量3 000 多张。药房共配备20 名药师，具有工作人员多、班次多、岗位多、工作繁重、各岗位工作性质和工作量不一样的特点。原有绩效考核方案中主要依据药剂科对门诊西药房的考核项目进行评定，不能体现药房绩效考核特点，各考核项目评分项目不全，无具体量化标准，不能有效考核工作人员的工作量和工作质量。随着医院和药房的不断发展，对药房管理提出了更高要求，过去的奖金分配方法已经不能适应新形势下的管理需要，建立一套可真正体现员工工作量、工作能力、工作质量的绩效考核[1-2]方案迫在眉睫。自2013年7月起，门诊药房在原绩效考核标准基础上，本着“公平、公正、共开”的原则，结合我院门诊西药房的特点，参考其他医院绩效考核办法[3-5]，制订并实施了新的绩效考核方案，取得了较好的效果。现将有关情况介绍如下。

    1 绩效工资二次分配具体方案

    1.1 二次分配计算方法

    药剂科超额劳务补贴实行单独核算，在药剂科将超额劳务补贴分配至门诊西药房后，再由药房组长根据绩效考核标准对超额劳务补贴进行二次分配。

    1.2 奖金构成

    我科将个人绩效工资分为两大部分，30%以技术职称及工龄计算，70%根据绩效考核标准进行二次分配。技术职称高低是工作人员学历、工龄、学术水平、工作能力等方面的综合体现[6]。我科规定主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士系数分别为1.2、1.1、1.0、0.8，无技术职称人员本科学历者系数为0.4，研究生学历者为0.5。该系数用于平均奖测算。工龄计算为从获得技术职称第2年起每年加80元，最多加至第5年，即80×4＝320 元。相较过去，新的奖金构成降低了高、中、初各级药师之间的分配档次。

    1.3 考核具体标准

    药房工作从工作量、药品日常养护、账物相符率、特殊任务几方面进行考核后综合计分，尽量采取能量化的评分项目，让绩效考评有量化的基础。计分项目为普通药师都必须参与的药房工作；因库管员、值日药师不参加窗口发药工作，在考核时不参与处方工作量评分，故另有库管员及值日员评分。考评总分为100分，包含各项目管理统计评分人员得分。另有额外特殊岗位的加分，不多于10分。具体核算细则见表1。 ......