HR你得先出对牌
作为美容院的HR，在考验办公室里等待面试的候选人之前，你的心理预期和面试思路是否调整到了客观、现实、公正、科学的频率？除了常规的工作经验、个人能力、对公司和职位的想法这类的滥俗问题外，你能提出高品质的问题或设下有趣的考验，藉由这些让面试者脑力激荡，并让他们由衷觉得这是我面试过最棒的一次吗？
李姐的美容院扩大了经营规模，急需招聘一位副店长。在面试的环节中，她邀请了在大型国际连锁美容大型机构任人力资源总监的好朋友刘听前来助阵，帮忙把关。几番筛选后，李姐锁定了3位副店长候选人，一位是某大学本科毕业生，年轻漂亮又充满朝气的27岁姑娘赵冉，她在同类美容机构做过市场主管：另一位是29岁的专科毕业生周丽丽，她以美容师入行，一路升任资深美容顾问，技术过硬，做事踏实认真，但话并不多；最后一位是32岁的王倩，她是5岁孩子的妈妈，自己也曾加盟过美容院，后又转手，王倩的技术能力不强但管理经验丰富。
复试时，李姐问了很多常规问题，如离开上一家美容院的原因，对我们公司的了解程度，表述自己的优势等。其中，文化水平较高，做过市场活动的赵冉最让李姐满意。接下来，对于美容院技术操作的沟通环节，有着足够实际经验的周丽丽技压群芳。当谈到美容院店务管理话题时，手段老道的王倩给出了不错的方案。最后，刘听通过一个角色扮演的小游戏，帮助李姐找到了合适的副店长人选。
首先，3人分别模拟担任该店的副店长一职，刘听扮演一位做了几次护理均不满意疗效想退款的会员，看看3人分别以什么办法化解冲突。市场宣传经验丰富的赵冉一再强调美容院产品系出名门，有着医学背景疗效，得到过很多国际认可，树立了光辉的品牌形象却不能说服刘昕。管理经验丰富的王倩口若悬河的夸赞刘听的漂亮长相，还答应赠送市值1000元的护理产品，最后免费提升对方为该店的钻石级会员。可这样的做法同样让刘昕反感，也让李姐皱起眉头。最后出场的是周丽丽，她没有过人的口才，而是利用自己的技术知识，帮刘听分析皮肤问题。她认为，刘昕的疗程中少了疏活毛孔这一重点环节，才导致产品不能被全面吸收，她建议用光疗仪器导入，使用更高级的精华素，除了能抗皱还有祛斑效果。到位的分析让刘听放弃了退卡的想法，还对新疗法跃跃欲试，在一旁观看的李姐此刻也找到了心中的合适人选。
事后，李姐问刘听，是否一定要通过角色扮演才能找到合适的人选？刘听说，这只是HR面试的手段之一。一开始，李姐觉得每个人都适合这个岗位，而刘昕的目的是找到能解决问题的实用型人才。李姐的想法显然是因人设岗，正是中国特色的HR所最不可取的人才制度，要打破这种思维僵局最好的办法就是丢一个难题过去，考验应聘者临危不乱的真功夫。
拣选美容院的基石
有着中国特色烙印的美容师，在美容顾问的HR面试过程中，恐怕最先考虑的是其销售能力的表现，一旦走上销售能力至上的思路，就会首先考虑应聘者的口才却忽视了作为服务行业，美容院最应该看重核心。案例中，两位人选具有快速的“开卡”能力，但最终还是具有踏实的“维系”能力的周丽丽才能真正解决问题。作为一个想要长足发展的美容企业，最应该考虑的人才是能让企业长久发展的扎实型人才，但多数美容院急于从面试中找到有口才，能说服顾客开卡的人，忽视了有着良好专业素质和稳定人心的服务思路的人才。跟国际美容连锁企业的人力资源总监的做法进行对比，该美容企业的HR寻找到的人才将是岗位技术优秀的发散型人才，李姐的美容院就输在了甄选人才的起跑线上了。
Don’t不要禁锢提问模式
Do多采用发散式提问
开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以获取全面的信息，了解对方的思维逻辑。一般在面试刚开始的时候运用发散式提问，可以缓解紧张气氛，让应聘者充分放松，以便正常表现，发挥水平。
Don’t不要只问不答
Do信息对等，互相选择
很多企业在招聘的过程中非常看中信息对等，因为只有互相了解，互相选择，才可能做到双赢。在招聘中，越是追求信息对等，美容院老板越应该在每次面试的时候给求职者留出时间来提问题，通过这些问题，应聘者才能真实了解美容院，HR也才能真正接触求职者对职缺的期待和想法。
Don’t不要先入为主，阻断人才通路
Do抛弃偏见，全面考量
所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官个人的文化修养和价值取向有关。比如很多美容院老板容看重应聘者的长相和口才，在面试开始之前，长相一般的应聘者就已经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的素质水平。
有的时候，美容院经营者会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素上，她们大多爱考察应聘者有限的几个方面，这就为获得关于应聘者的完整信息设下障碍。实际上，对面试者的任何片面的了解都会造成面试的不公平，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能HR就会对应聘者做出错误的判断，比如家庭环境与社会资源等信息。
Do多用心理测试或模拟场景
这种方式对于招聘资深美容顾问以上级别的管理人才比较管用，心理测试能够快速帮老板找出应聘者不能隐瞒的心理缺点，比如胆小、粗心等。情景模式可以让老板很快了解这个人的危机处理能力，这些都是提问问不出来的深度心理素质，也可以称为潜能。
从HR面试开始，注意细节，把握方向，就能甄选到适合本企业的员工，让企业的发展变得更加稳健着实。, 百拇医药(Sara)
李姐的美容院扩大了经营规模，急需招聘一位副店长。在面试的环节中，她邀请了在大型国际连锁美容大型机构任人力资源总监的好朋友刘听前来助阵，帮忙把关。几番筛选后，李姐锁定了3位副店长候选人，一位是某大学本科毕业生，年轻漂亮又充满朝气的27岁姑娘赵冉，她在同类美容机构做过市场主管：另一位是29岁的专科毕业生周丽丽，她以美容师入行，一路升任资深美容顾问，技术过硬，做事踏实认真，但话并不多；最后一位是32岁的王倩，她是5岁孩子的妈妈，自己也曾加盟过美容院，后又转手，王倩的技术能力不强但管理经验丰富。
复试时，李姐问了很多常规问题，如离开上一家美容院的原因，对我们公司的了解程度，表述自己的优势等。其中，文化水平较高，做过市场活动的赵冉最让李姐满意。接下来，对于美容院技术操作的沟通环节，有着足够实际经验的周丽丽技压群芳。当谈到美容院店务管理话题时，手段老道的王倩给出了不错的方案。最后，刘听通过一个角色扮演的小游戏，帮助李姐找到了合适的副店长人选。
首先，3人分别模拟担任该店的副店长一职，刘听扮演一位做了几次护理均不满意疗效想退款的会员，看看3人分别以什么办法化解冲突。市场宣传经验丰富的赵冉一再强调美容院产品系出名门，有着医学背景疗效，得到过很多国际认可，树立了光辉的品牌形象却不能说服刘昕。管理经验丰富的王倩口若悬河的夸赞刘听的漂亮长相，还答应赠送市值1000元的护理产品，最后免费提升对方为该店的钻石级会员。可这样的做法同样让刘昕反感，也让李姐皱起眉头。最后出场的是周丽丽，她没有过人的口才，而是利用自己的技术知识，帮刘听分析皮肤问题。她认为，刘昕的疗程中少了疏活毛孔这一重点环节，才导致产品不能被全面吸收，她建议用光疗仪器导入，使用更高级的精华素，除了能抗皱还有祛斑效果。到位的分析让刘听放弃了退卡的想法，还对新疗法跃跃欲试，在一旁观看的李姐此刻也找到了心中的合适人选。
事后，李姐问刘听，是否一定要通过角色扮演才能找到合适的人选？刘听说，这只是HR面试的手段之一。一开始，李姐觉得每个人都适合这个岗位，而刘昕的目的是找到能解决问题的实用型人才。李姐的想法显然是因人设岗，正是中国特色的HR所最不可取的人才制度，要打破这种思维僵局最好的办法就是丢一个难题过去，考验应聘者临危不乱的真功夫。
拣选美容院的基石
有着中国特色烙印的美容师，在美容顾问的HR面试过程中，恐怕最先考虑的是其销售能力的表现，一旦走上销售能力至上的思路，就会首先考虑应聘者的口才却忽视了作为服务行业，美容院最应该看重核心。案例中，两位人选具有快速的“开卡”能力，但最终还是具有踏实的“维系”能力的周丽丽才能真正解决问题。作为一个想要长足发展的美容企业，最应该考虑的人才是能让企业长久发展的扎实型人才，但多数美容院急于从面试中找到有口才，能说服顾客开卡的人，忽视了有着良好专业素质和稳定人心的服务思路的人才。跟国际美容连锁企业的人力资源总监的做法进行对比，该美容企业的HR寻找到的人才将是岗位技术优秀的发散型人才，李姐的美容院就输在了甄选人才的起跑线上了。
Don’t不要禁锢提问模式
Do多采用发散式提问
开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以获取全面的信息，了解对方的思维逻辑。一般在面试刚开始的时候运用发散式提问，可以缓解紧张气氛，让应聘者充分放松，以便正常表现，发挥水平。
Don’t不要只问不答
Do信息对等，互相选择
很多企业在招聘的过程中非常看中信息对等，因为只有互相了解，互相选择，才可能做到双赢。在招聘中，越是追求信息对等，美容院老板越应该在每次面试的时候给求职者留出时间来提问题，通过这些问题，应聘者才能真实了解美容院，HR也才能真正接触求职者对职缺的期待和想法。
Don’t不要先入为主，阻断人才通路
Do抛弃偏见，全面考量
所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官个人的文化修养和价值取向有关。比如很多美容院老板容看重应聘者的长相和口才，在面试开始之前，长相一般的应聘者就已经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的素质水平。
有的时候，美容院经营者会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素上，她们大多爱考察应聘者有限的几个方面，这就为获得关于应聘者的完整信息设下障碍。实际上，对面试者的任何片面的了解都会造成面试的不公平，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能HR就会对应聘者做出错误的判断，比如家庭环境与社会资源等信息。
Do多用心理测试或模拟场景
这种方式对于招聘资深美容顾问以上级别的管理人才比较管用，心理测试能够快速帮老板找出应聘者不能隐瞒的心理缺点，比如胆小、粗心等。情景模式可以让老板很快了解这个人的危机处理能力，这些都是提问问不出来的深度心理素质，也可以称为潜能。
从HR面试开始，注意细节，把握方向，就能甄选到适合本企业的员工，让企业的发展变得更加稳健着实。, 百拇医药(Sara)